商科ＰＭ如何解讀「領導理論」？
更新於 2023/01/31閱讀時間約 5 分鐘
就在準備上「組織行為」這門課之前，我跟一位剛從PMBA畢業的學長聚餐。
偶然聊起這門課時，他說這門課當初給他的幫助超級大。
原因是當時他剛跳槽成為一位「空降主管」，必須要帶領完全不熟識的團隊成員們，除了要熟悉各成員的偏好和限制之外，還必須完成過去主管未達成的公司任務。
是的，這是一個頻繁更換主管的團隊，最後必須尋求強將空降外援，而且面試錄取的當下並沒有讓學長知道實際的工作情境。
聽到這裡，我不禁對學長的勇氣暗暗讚賞，換成是我，我敢接受這種挑戰嗎？
也因此，我對這門課抱持著相當大的期待。
不僅僅是由於戚樹誠老師即將在課堂上教給我們結構化的知識，還因為在老師的引導之下，可以聽到正在各行各業裡擔任管理階層的同學們，願意在課堂中無私地分享。
領導的秘訣
「組織行為」的課程安排，相當的有系統化：
從個人的【價值觀】、【性格】、【情緒】，到【態度】、【知覺與歸因】，
進入團體的【決策與創造力】、【激勵】、【團隊】、【溝通】、【領導】，
最後上升至【衝突與談判】、【權力與政治】、【組織結構與設計】、【組織文化與變革】的最高階層。
從個人的【價值觀】、【性格】、【情緒】，到【態度】、【知覺與歸因】，
進入團體的【決策與創造力】、【激勵】、【團隊】、【溝通】、【領導】，
最後上升至【衝突與談判】、【權力與政治】、【組織結構與設計】、【組織文化與變革】的最高階層。
這裡面讓我擁有最大共鳴，跟老師討論最頻繁的，以及聽到最多同學回饋的部分，就是「領導」這一個章節。
人類天生會跟隨領導者，以往歷史上的故事，多半是從領導者〔或稱統治者〕的角度來敘事，所以研究那些領導者們究竟擁有甚麼魅力？的確是很吸引人的一個題材，如果我們也能參透「領導的秘訣」，我們是不是也能擁有跟隨者呢？
人類天生會跟隨領導者，以往歷史上的故事，多半是從領導者〔或稱統治者〕的角度來敘事，所以研究那些領導者們究竟擁有甚麼魅力？的確是很吸引人的一個題材，如果我們也能參透「領導的秘訣」，我們是不是也能擁有跟隨者呢？
特質理論與行為理論
想當然爾，我們首先會先從那與生俱來的「What」來做發想，於是開始有人開始思考「身高、顏值、血型、星座、自己在家中兄弟姊妹的排行」等，會不會影響領導者的產生？
或是哪些特質比較容易帶來跟隨者？
如「外向、勤勉、情緒穩定、中等自戀、中等的黑暗性格、誠實、同理心」等。
如「外向、勤勉、情緒穩定、中等自戀、中等的黑暗性格、誠實、同理心」等。
亦或是哪些行為比較容易成為領導者？
是「重視部屬想法跟關係」的、或是「重視達成任務目標」的？
這兩個面向又被布萊克〔R.R.Blake〕與模敦〔J.S.Mouton〕發展成「管理方格」〔Managerial Grid〕，從而得出５種管理風格。
是「重視部屬想法跟關係」的、或是「重視達成任務目標」的？
這兩個面向又被布萊克〔R.R.Blake〕與模敦〔J.S.Mouton〕發展成「管理方格」〔Managerial Grid〕，從而得出５種管理風格。
顧問公司尤其偏好行為理論〔起源自１９５ｘ年代〕，更對其發展了許多課程，因為行為理論隱含了「每個人都可透過行為的調整，成為領導者」的機會〔商機〕。
權變理論
除了領導者本身具有的特質跟行為，學者們也開始望向周遭的環境，思考「How to React」，於是產生了權變理論。
情境的分類，如同PM思維邏輯中對於How的看法，一樣區分為「外部」跟「內部」：
外部情境：分為有利、中等有利或是非常不利，
內部情境：則是取決於部屬的預備程度。
外部情境：分為有利、中等有利或是非常不利，
內部情境：則是取決於部屬的預備程度。
以外部情境來看，
當情境「非常不利或非常有利」時，具「任務導向」的領導者較能發揮影響力。
當情境「中等有利」時，具「關係導向」的領導者比較能發揮影響力。
針對以上結論，我在課堂回饋給老師的個人想法如下：
我認為在情境非常有利或不利時，通常代表「供需兩方是極度不平衡」的，這時必須強力拉抬需求或供給，的確需要「任務導向」的領導者，大家會比較放心。
我認為在情境非常有利或不利時，通常代表「供需兩方是極度不平衡」的，這時必須強力拉抬需求或供給，的確需要「任務導向」的領導者，大家會比較放心。
而在情境中等有利時，通常代表「供需兩方相對平衡」，這時重視出貨通暢，以重視「關係導向」的領導者來疏通，會讓事情更順利。
至於內部情境提到的「部屬預備程度」，我相信非常多的公司內部都是採用類似的教育訓練，我自己在公司內部也是受到相對應的教育訓練。
大家有興趣的話，可以搜尋「Hersey & Blanchard的情境領導模型」。
大家有興趣的話，可以搜尋「Hersey & Blanchard的情境領導模型」。
願景領導
跟商科ＰＭ常提到的「ＰＭ思維邏輯」一樣，最終我們還是發現了，必須有人去回應部屬心中的「Why We are Here Together」的問題，透過願景、施展魅力〔Charisma〕去成為領導者。
但魅力型領導亦可能帶來相當大的反作用力，聽說美國總統若屬於魅力型領導的風格，被槍殺的機率很高。因為人內心的願景跟價值一但被強烈承諾過，一定要輔以更細膩的How & What，利用【Why >> How >> What】的黃金圈步驟來共同完成夢想。
此外，有關「Why We are Here Together」的核心答案，除了魅力型領導以外，還陸續有人在１９９ｘ年代提出了如：轉換型領導【Transformational Leadership】、誠正領導【Authentic Leadership】、僕人式領導【Servant Leadership】的理論。
- 轉換式領導：領導者提供願景與方向，帶來啟發式的激勵作用。
- 誠正領導：領導者具有強烈的道德感、表裡如一、願意分享自己的想法跟感受。
- 僕人式領導：領導者將他人的利益與需求，放在自己的利益與需求之上。
以上這三種理論，正好符合了商科ＰＭ提出的：「結論、給、拿」的原則。
- 結論：僕人式領導，針對對方真正的需求做出妥切的回應。
- 給：誠正領導，分享自己滿足對方需求的背後價值觀，賦予其意義。
- 拿：轉換式領導，驅策對方採取行動。
我該從哪裡進入「領導的領域」呢？
- 將將：我自己個人的經驗，當你的管理幅度越大，對於「策略跟理想傳遞」的比重越高時，那你的領導風格也要對應的將「願景領導」比重加大。
- 將兵：若你的管理幅度是針對部門級別，有明確的任務要執行、有多變的情境跟部屬問題要面對，那「權變理論」能給你立即的幫助。
祝各位領導者都有跟隨者因為你的努力，而完成夢想、滿足需求。
商科PM是擁有10+年經驗的科技業PM主管，我嘗試分享「理性的思維」與「商業的觀察」文章、別忘了按下追蹤跟免費「連擊」下方【5個讚】喔！
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不用羨慕
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