書名其實挺有意思的，它也不是要批評男生當領導人就是很差，或是在講女生當領導人就非常棒，是吧？但如果你/妳開始就有這種感覺跟認知的話，不能說你/妳的直覺是錯的，事實上在閱讀的時候，不得不說作者也確實把很多男性領導人罵的很凶、而關於女性領導人的部分有用其他角度推崇。
作者在第一章直接就提到了，關於這樣的狀況要能解決的方案，那就是增加女性領導人的比例，可是事情有這麼簡單嗎？事實上如果說只要增加女性領導人就能解決問題時，就會發現事情也不是提升女性領導人的比例就好。更多情況要面對的，你/妳以為應該是在職場上很棒的特質跟做法，可是放到女性領導人的身上時，就會出現其他層面的問題，而這所謂的問題來源就是因為社會跟職場文化，對於男、女生不同要求及標準產生的，因此要說有什麼是絕對適合當領導人的特質？那還必須先加上一個前提是，你/妳要的是男性領導人還是女性領導人？而這個問題還會受到你/妳本身是男性還是女性又可能產生差異？至於是做什麼產業啦、工作內容又是什麼啦等等，這些因素如果再一個一個加進來，寫成一篇論文應該也分析跟說明不完。
書本分別從幾個角度來說明不適任的型態，第一個就是用「自信」也就是說有自信的人跟適任的人通常會被大家認為是同一掛的；但往往自信只是一種掩護而已，有自信跟有能力絕對是兩回事，不過一定會在很多地方看到那些獲勝或是得獎人士，談到其中一個部分是做人要有自信，有自信當然是好事，但自信從來就不該是跟能力算在一起的，更別提如果是過度自信的話，通常下場都是不太好的；但因為很多人就是吃這套，因此覺得第一個要學習的，就是要把自信跟能力區分出來，作者舉了一個例子，就是當你/妳要去動一個牙科手術時，你/妳是希望醫生單純對自己有自信？還是真的有足夠的能力可以完成這次任務？相信這個答案應該不會太難選擇。
說到了自信，那就一定要聊聊自戀啦，作者提到在演化上男性又比女性更為自戀，不論是程度還是普及度都高很多，那為什麼自戀無法成為好的領導人要素？首先是有可能做出更多反社會跟反效果的工作行為，作者在書裡面的例子正是#MeToo 從目前大家看到的例子，基本上可以說是清一色加害人為男性；第二個理由是容易畫大餅，可以說是他/她讓自己看起來很好、賺很多錢然而這並不代表可以帶領團隊或是公司去到更好的位置，好一點的情況是匹孤狼，最差的情況就是依賴他人過活的寄生蟲。想另外舉個例子，就是香港的洪家班、由洪金寶先生主導的團隊，以及成家班、由成龍先生主導的團體，大家應該都知道這兩隻團隊都是非常優秀的，不過一直讓大家比較的，就是洪家班可說是人人有機會、但成家班就只有帶頭的有出頭的機會，所以若是從這個角度出發來看，這個例子也是非常好讓人理解的。
在整本書裡學習到最有印象的，就是關於面試這件事了，作者提到其實關於面試是可以透過結構化流程、搭配問卷的形式，因為如果你/妳的問題是因人而異的，那麼就有可能帶入自己對眼前這個人的刻板印象，即便你/妳好像很清楚知道自己或是公司需要什麼樣特質的人，還是會在無形之中被影響到判斷；而問卷的形式通常是經過很嚴謹的設計跟多次的調整，所以如果是一份好的問卷，根本不需要擔心是否會被受試者猜到真正的答案是什麼？除非他/她知道這一題的目的是什麼？很多時候人們以為回答到正確的答案，事實上那是他/她們自己以為的，一樣的問卷搭配不同的需求就可以產生出不同的合適答案，這也是一份問卷可以提供的真正價值。這真的算是很顛覆自己的想法，因為一直以來覺得負責面試的人透過自己的方法去找到合適的人才是一個本事；但沒想過其實這說到底也不是那麼困難的事，也就是說如果今天是用這樣的方式操作，至少在面試新人的人資部分，透過AI就可以搞定這件事了，當然這或許也不是最好的方式但應該可以有機會達到最大利益的方式。只要你/妳的結構化流程跟問卷都有非常好的鑑別度。
那麼一個好的領導人應該具備什麼樣的基本能力呢？在書裡面作者使用的字詞是這樣的，第一個是智慧資本，也就是對於特定領域的專業能力跟知識、有好的判斷力，聽起來這應該是很基本的吧？不過現在的環境常常會聽到外行領導內行，也就是說連第一項都有很多公司都做不到；第二個是社會資本，也就是所謂的人脈，這個確實也是非常基本跟重要的，但是也是可以常常看到或聽到所謂的空降部隊，意味著也許這個人還是有一定的智慧資本，但可能是從其他地方來的，因此在產業裡根本沒有足夠的社會資本，這也是為什麼依舊有人還是會用心在經營人脈這件事，因為內容為王固然重要，可是要怎麼樣把東西宣傳、推廣出去？沒有足夠的社會資本就會很難達到好的效果；第三個是心理資本，它的定義是領導人如何好好發揮各種能力，這個部分又分成性格的光明面、黑暗面跟內在面，有興趣的話可以去找書來看。
然而具備以上三種資本也只是基本，因為不同的文化更會直接影響跟決定，擁有什麼樣的資本才能成為一個合適的領導人。一直以來東、西方的領導風格有很大的差別，而就算都是東方國家、或者都是西方國家，也都各有各的文化背景，所以要說有沒有一個通用的總結，老實說並沒有，不過作者有提出一個方法，倒是直接讓事情簡單，那就是直接給領導人們找輔導教練，透過一對一的面談形式，去提升、去協助領導人們在領導時比較不足的地方、改善那些讓大家覺得不好的地方，也許聽起來這樣的成本有一點點高，可是本來每個領導人的風格跟方法就是不一樣，如果今天用一對一的形式可以快速且有效的調整，而單單輔導一個人就可以改變整個組織的狀態，其實也是挺划算的，是吧？
這是一本提出很多數據的書，意思是說其實關於能不能盡可能找到合適的領導人？其實是一件可以很科學的事，也就是透過大數據、透過有效的輔導策略、足夠好的問卷等等，這樣的成功率是可以大大提高的，而這也意味著要有其他的調整，像是相信直覺、被傳統觀念影響，因為如果這樣的方式可以有用的話，就不會過了這麼多年還是聽到很多人在埋怨自己的主管，是吧？
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