陳致瑋是EAS企業架構系統的創始人，他所設計的薪酬政策模組（Salary Structure Matrix, SSM）是 EAS Framework 的第六模組，主要目的是設計並管理企業內部的薪酬結構，確保薪酬體系既具有公平性與競爭力，又能有效激勵員工，促進組織目標的實現。
SSM 不僅是一個單純的薪酬設計工具，更是一個連結績效、職位和組織策略的重要機制。
薪酬政策模組的核心架構
- 基於 CEM 等級的薪酬架構
SSM 將薪酬設計與職位能力評估矩陣（CEM）相結合，為不同層級的職位設計對應的薪資範圍： - Level 2（基礎執行職位）：基準薪資，用於計算其他層級的薪酬比例，例如台灣基準薪資為 USD 1000。
- Level 3（中級技術或專業職位）：約為 Level 2 的 1.4 倍，體現技能與經驗的附加值。
- Level 4（跨功能角色或基層管理者）：約為 Level 2 的 1.6 倍，反映跨部門協作與團隊管理能力。
- Level 5（部門經理或創新領導者）：約為 Level 2 的 2.5 倍，強調管理規模與創新能力。
- Level 6（高階管理者或專業總監）：約為 Level 2 的 3.3 倍，對應於企業戰略執行與跨部門協調能力。
- 薪酬結構組成
SSM 的薪酬結構由基礎薪資與附加組成部分構成： - 基礎薪資：根據 CMP（工作盤點模組）定義的職位範疇與難度計算。
- 附加部分：包括技能認證、學歷與專業資格津貼、績效獎金等，根據員工個人特質進行調整。
- 長期激勵：如股票期權、分紅計劃等，用於保留高潛力人才。
- 內部公平性與外部競爭性
SSM 在設計薪酬時，需同時兼顧內部公平性與外部競爭性： - 內部公平性：通過 CEM 評估每個職位的責任範圍與貢獻價值，避免內部薪酬差異過大而影響士氣。
- 外部競爭性：通過市場薪酬調查，確保薪資結構能吸引外部優秀人才。
- 績效掛鉤機制
SSM 與 PAM（績效評估模組）結合，實現薪酬與績效表現的掛鉤： - 設定 KPI 或 OKR 作為評估標準，根據績效結果發放獎金或調整薪資。
- 採用六分制評量法，評估員工績效成熟度與行動成果。
- 動態調整機制
SSM 需根據內外部環境變化進行定期檢視與調整： - 內部因素：組織策略變化、新技術引入等。
- 外部因素：通膨、勞動市場薪資變化等。
薪酬政策模組的企業應用
- 吸引與留任優秀人才
通過公平且具有競爭力的薪酬結構，SSM 能夠幫助企業吸引市場中的優秀人才。同時，基於長期激勵的設計，企業能有效降低核心員工的流失率。 - 促進員工績效提升
SSM 強調薪酬與績效的直接掛鉤，通過績效獎金與晉升激勵，鼓勵員工持續提升自身能力並實現業務目標。 - 支持組織文化建設
合理的薪酬政策能強化內部透明與公平文化，提升員工對組織的認同感與忠誠度。 - 提高薪酬管理效率
通過與其他模組（如 CMP 和 PAM）的結合，SSM 能自動化處理薪資數據與調整流程，減少管理成本並提升決策效率。 - 增強市場競爭力
當企業能夠靈活調整薪酬結構以適應市場需求，SSM 就成為提升組織競爭力的重要工具。
實施建議
- 基準薪酬設計：通過市場調查與內部職位分析，確定合理的基準薪資，並結合 CEM 分級設計薪酬範圍。
- 績效評估整合：與 PAM 模組結合，確保薪酬調整與績效評估的結果一致。
- 薪酬調整計劃：定期進行薪酬調查，針對市場變化和組織需求進行薪資範圍的動態調整。
- 員工溝通與透明化：設計清晰的薪酬政策並定期與員工溝通，確保薪資決策的透明性與公平性。
- 數位化薪酬管理：導入薪酬管理系統，提升薪資數據處理與分析的準確性與效率。
總結
薪酬政策模組（SSM）是組織運營與人才管理的核心工具，其有效運用能幫助企業實現內部公平、外部競爭和績效激勵的平衡。正如彼得‧杜拉克所說：「薪酬不是成本，而是對人才的投資。」稻盛和夫也提到：「薪酬設計的核心在於激發員工的積極性，並讓每個人都能感受到他們的價值。」SSM 的應用，正是對這些理念的具體實踐。
Contents contains Intellectual Properties of Steven CW Chen, based on EAS Framework Organizational Structure Methods.
