從HoD部門主管的管理角度看EAS之用，跟著陳致瑋老師學習EAS應用之後的好處。
我是一位部門主管（Handrik) 我在日常工作中深刻體會到，設計合理的薪酬結構對於吸引、激勵與留住優秀人才的重要性。而薪資模組（Salary Structure Matrix, SSM）與職能評估模組（Competency Evaluation Matrix, CEM）的結合，為薪酬設計提供了一個既公平又科學的基礎，讓我能在資源有限的情況下最大化團隊的動力與績效。
CEM 與 SSM 的結合如何便利薪酬核定？
- 清晰的薪酬對應標準
- CEM 提供了九個等級的職能評估，從基礎層級（Level 1-3）到高階策略層級（Level 7-9），每個級別都明確對應特定的專業知識、技能和經驗要求。
- SSM 根據 CEM 等級設置了標準薪酬範圍，例如：
- CEM Level 2 作為基準（例如台灣的基準薪資約 USD 1000），其餘層級依倍數增長。
- CEM Level 3 是基準薪資的 1.4 倍，CEM Level 4 是基準薪資的 1.6 倍，直到高階的 Level 6A 和 6B（約為基準薪資的 3.3 倍）。
- 這種明確的對應關係，讓我在設定薪酬時有據可依，能快速確定團隊中每位員工的薪資範圍，避免不必要的糾紛或混亂。
- 兼顧內部公平與外部競爭性
- 內部公平性：CEM 的職能評估標準不僅涵蓋專業能力，還包含管理責任與跨部門協作的複雜性。當員工看到薪酬與其職能等級直接掛鉤時，更容易接受薪資調整的結果，避免因薪酬不公平而影響士氣。
- 外部競爭性：SSM 的設計基於市場調查，確保薪酬範圍在市場中具有吸引力。這讓我在招聘新人才時，能夠快速與候選人溝通薪酬範圍，提升招聘效率。
- 動態調整機制
- 在業務需求發生變化時，CEM 與 SSM 的結合讓薪酬調整更靈活。例如，當團隊中的某位員工完成了職能評估的晉級（例如從 Level 3 晉升至 Level 4），我可以根據 SSM 迅速調整其薪資，確保薪酬與新職責和能力相匹配。
- 此外，在應對市場薪酬變動時，SSM 提供的薪資範圍讓我能快速評估調整的必要性，並向高層提交清晰且具說服力的建議。
- 支持績效管理
- CEM 與 SSM 的結合，讓績效與薪酬的關聯更為緊密。例如，我們在績效考評（PAM）中採用六分制評量法，根據員工的表現決定是否進行薪酬調整。這一過程因有 CEM 和 SSM 的基準支持，讓薪資調整不再是主觀判斷，而是基於數據與績效的客觀決定。
- 提高管理效率
- 作為部門主管，我需要平衡團隊績效與成本壓力。CEM 與 SSM 的框架讓我在規劃年度預算時有了清晰的指導。例如，在預算規劃中，我可以直接根據團隊中各職能層級的人數和薪酬範圍進行計算，大幅減少了核算的複雜性。
實際應用案例：科學化薪酬設計的優勢
在一次年度薪資調整中，我的團隊中有兩位員工表現出色。
- 員工 A 是一位專業技術人員（CEM Level 3），在完成了多項技術提升培訓後晉升至 Level 4。我直接根據 SSM 的薪酬範圍，為他調整至 Level 4 的標準（基準薪資的 1.6 倍）。由於薪酬調整基於清晰的標準，他對調整結果非常滿意，並對未來發展充滿信心。
- 員工 B 是一位部門內的高潛力管理人才（CEM Level 4），通過輪調與跨部門協作展現了強大的領導潛力，並晉升至 Level 5A。根據 SSM，我快速為他核定了新的薪資，並進一步向 HR 提議將其納入接班人計劃。這些舉措既激勵了員工，又增強了團隊的穩定性。
作為部門主管，我從 CEM 與 SSM 中獲得的價值
- 薪酬設計更透明
薪資範圍與 CEM 等級對應清晰，讓我在與員工溝通時更加自信，也讓薪酬管理更加透明。 - 提升團隊士氣與忠誠度
員工清楚了解自己的薪資調整與職能評估結果直接相關，對未來的職業發展充滿期待，減少了內部摩擦與離職率。 - 節省時間與精力
在核定薪酬與調整薪資時，CEM 與 SSM 提供了現成的標準，讓我能將更多精力放在提升團隊績效與業務發展上。 - 支持戰略目標達成
結合 EAS 框架，薪酬模組與職能評估模組為部門內部人才發展提供了長期支持，確保團隊能力與企業策略保持一致。
CEM 與 SSM 的結合，為部門主管提供了一套科學且高效的薪酬管理工具。它不僅讓薪資設計更透明、更公平，也提升了團隊績效與穩定性。對於我這樣的部門主管來說，這是一個不可或缺的管理助力。
