許多企業在最低工資（原基本工資）調漲，月薪從 105 年的新臺幣 20,008 元調至 28,590 元；時薪由 120 元調至 190 元，進而重新評估人力配置，希望能兼顧排班彈性與成本控制。時薪人力因其彈性調度的特性，常被視為降低成本的解決方案，然而，若過度依賴時薪人力，反而可能導致隱形成本增加，陷入成本陷阱中。
時薪人力的優勢與隱憂
彈性排班的優勢
- 業務波動大：產業有淡旺季或每日尖離峰時段，以減少人力閒置
- 需求不固定：特別常見於長照、餐飲、零售產業
- 初創業階段：不確定核心業務模式，避免過早綁定固定人力成本
時薪 vs. 月薪的成本比較
- 時薪制：企業按實際工時付薪，工時越多，不能低於最低工資。
- 月薪制：固定支出，適合關鍵、穩定發展的職務，平均單位成本可能較低。
- 加班成本：過度依賴時薪人力，若工時超過門檻，衍生加班費或勞健保成本增加。
- 休假成本：勞動法令對於時薪月薪的保障休假幾乎一致，但時薪制的延長工時成本較高。
舉例如下：
時薪 210，平日延長工時1小時應得 210 + 210 x 1.33 = 489.3 元
月薪 34000，時薪為（ 34000 ÷ 30 ÷ 8）= 141.66，
平日延長工時 1 小時工資為 141.66 x 1.33 ＝ 188.4 元。
時薪人員受勞動法令保障
「有做才有錢」是時薪工作者常見的認知，但他們同樣享有勞動法賦予的法定請假權利，包括病假、婚假、喪假、事假，以及性別工作平等法規定的產假、產檢假、陪產檢假與陪產假等。
因此，雇主需熟悉相關假別規範，並建立合適的管理制度，以確保假期時數計算正確，並依法處理未休假代金。詳細資訊請參閱下表。
📌 時薪月薪法定假期給薪對照表
管理者應注意不同薪制的差異點
- 月薪制勞工的假期通常已內含於月薪中，不影響薪資支付，但仍須依法給予假期。
- 時薪制勞工的假期需依實際出勤計算，若雇主未妥善管理，可能導致排班缺漏或未休假代金少給的爭議。
- 國定假日、特休與產假等假期，月薪制勞工固定給薪，但時薪制勞工若未出勤，則不計工資，需額外管理排班與薪資計算。
建議企業在管理時薪制人員時，應避免「時薪員工有上班才有錢，休假等於沒有收入」的誤解。應事先訂定管理規範，並告知假期給薪方式，例如是給予特休代金，或者人力充足可在預定排班排定休假，以免產生誤解或勞資爭議。
時薪制在管理上的隱形成本
在考量時薪制的薪資結構與工時管理時，別忽略背後的隱形成本。這些管理挑戰，若未妥善應對，可能影響團隊穩定性與運營效率：
- 管理成本增加：時薪員工的工時、薪資計算較為複雜，將增加排班與薪資核算的行政負擔，甚至衍生勞資爭議的風險。
- 員工流動率高：時薪員工的組織歸屬感相對較低，流動率較高，導致企業需頻繁投入招募與新人培訓，無形中增加了運營成本。
- 人才發展受限：時薪員工通常更聚焦於明確的工作範圍，較難承擔額外的職涯發展任務，例如跨部門合作、內部晉升培養等，影響長期的團隊穩定性與人才累積。
如何降低隱形成本
如果你的機構面臨這些管理挑戰，可以適度結合月薪制的優勢，調整關鍵職位的用人策略，例如：
✔ 將核心崗位或穩定員工轉為月薪制，確保關鍵業務運作的穩定性。
✔ 搭配留任獎金與人才培訓，提升時薪員工的長期投入，減少不必要的流動成本。
✔ 建立更清晰的管理架構，確保時薪與月薪員工的職責劃分與獎勵機制公平合理，避免管理誤區。
🔹 我們的最終目標：透過適當的薪資結構調整與管理策略，打造一個穩健且靈活的團隊，讓組織能夠平衡成本與人才發展，邁向更可持續的運營模式。
