「資遣」是指公司因法定原因需裁減人力，提前通知員工終止勞動契約、並發給資遣費之行為，此與針對員工個人原因的解雇不同。依《勞動基準法》第11條，雇主只有在特定情況下才能合法資遣員工，並須給予提前預告及資遣費；而依第12條規定則屬於立即解雇（如員工重大違規），通常不須給付資遣費。簡而言之，「資遣」是公司「主動裁員」且需給付資遣費；「解雇」多因員工過失，且資遣費給付上有差異。
《勞基法》第11條明訂資遣的5種合法理由：
- 事業歇業或轉讓：公司停業或轉讓營業。
- 虧損或業務緊縮：公司連續虧損或經營縮減。
- 不可抗力停工超過1月：如天災等因素使停工超過一個月。
- 業務性質變更需減員：公司業務改變，須減少人員且無適當職位可安排。
- 員工確實不能勝任：經客觀考核後，確定員工無法勝任現職 。
只有上述情況才符合法定資遣事由，否則視為非法資遣（即為沒有符合法定原因的「隨意資遣」）。另外，如果公司主張員工不適任要資遣，務必先進行客觀考核、給予改善機會（如教育訓練、工作調動等）等「最後手段原則」，否則可能被判違法 。
常見不合法資遣情形
- 無合法事由：雇主未依據勞基法第11條的任何正當理由即終止契約，例如僅因人事糾紛、報復或趁員工不注意解僱，都屬違法資遣。
- 特殊身分或狀況：若員工正值產假、育嬰留停或職業災害治療期間，公司一般不得資遣這些員工。例如，勞基法第13條明文規定，在第五十條（產假）或第五十九條（工傷醫療）期間不得終止契約。
- 未依「最後手段原則」：以員工「無法勝任」為由資遣時，若未先提供改善機會或安置其他職位，就匆忙資遣，也可能被視為違法。實務上認為，解雇前雇主應盡所有改善可能，否則裁員無效。
- 預告不實或未給通知：雇主若沒有依規定提前通知或支付代通知金，即使符合其他條件也會有爭議；同樣地，假借資遣之名逃避補償，也屬非法。
資遣費怎麼計算
依勞基法第17條規定：
- 年資計算：在同一雇主事業單位，每滿一年發給1個月平均工資的資遣費 。例如：工作3年，即發3個月的平均工資作為資遣費。
- 不足一年按比例：年資未滿一年者，按比例發給；未滿一個月者按一個月計算。例如，工作1年半，可按1.5個月發給；工作11個月則視同1個月。
- 平均工資計算：平均工資是指終止日前6個月內的工資總額除以該期間總日數所得的金額；若按日、時、件計算工資者，若依此計算的平均低於以實際工作日數計算總工資的60%，則以60%部分計算。簡言之，即用最近6個月工資除天數算平均值（特殊計薪方式有最低60%保障）。
雙方注意事項
- 提前預告及工資補償：雇主依照勞動基準法第16條應提前通知員工（工作滿3個月未滿1年者10天、1年以上未滿3年20天、3年以上30天）；若雇主未給通知，應支付相當於預告期工資的代通知金。員工接到資遣通知後，每週最多可請假2天（含半天）到其他單位面試找工作，且工資照給 。
- 文件保存與確認：雙方應妥善保存勞動契約、資遣通知書、資遣費及工資計算資料等文件，以作為權利義務的憑證。員工要確認公司說明的資遣理由與條件是否符合勞基法規定；若有疑義可向工會或勞工局諮詢。提醒:面對資遣時，要確認事由合法、程序完備，完整進行工作交接，以免日後爭議。
- 資遣費與其他應有給付：員工離職時，可一併確認未休特休、加班費、年終獎金等是否足額給付，以及資遣費計算正確。依法終止契約時，員工有權要求雇主開立服務證明書，公司不得拒絕 。
- 雇主義務與員工權益：雇主應於法定期限內發放資遣費、代通知金等；員工若認為資遣違法，除了可依法訴請確認勞雇關係外，也可申請失業給付。此外，建議雙方溝通時保留紀錄，平和協商，以維護權益。
總結
資遣和解雇雖同為終止勞動契約，但法律規範不同。勞資雙方在資遣過程中應依《勞動基準法》辦理，雇主需遵守預告期與資遣費計算辦法，員工則要確認資遣理由及請領應得補償。妥善處理資遣流程並保存相關資料，可避免未來勞資糾紛。
