資遣，勞雇須知
資遣事由
現行勞動法令所規定的資遣事由只有5種(勞動基準法第11條參照)
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
若非以上事由，雇主是不能資遣勞工的，但很常碰到是原本雇主講的是工作不能勝任的理由，而後卻改口以業務緊縮的理由時，是可以的嗎，答案是不行，法院的實務見解明確指出不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院109年度台上字第1008號判決、最高法院101年度台上字第366號判決)。
雇主要留意
雇主如果發動資遣時，除了要符合第11條所列舉的資遣事由之外，還必須留意資遣會伴隨的義務如下
- 資遣通報
資遣通報是雇主對政府機關的義務，為了主管機關及公立就業服務機構因應協助輔導被資遣勞工再就業，原則上雇主應於員工離職之10日前，列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通報。很多雇主或人資常常忽略做這件事情，以為只需要跟勞工預告就可以，就少做一個流程。(就業服務法第33條參照)
- 預告期間
法令規定雇主要資遣時必須要預告勞工，其目的為了讓勞工有時間找下一個工作，依照年資不同，有不同的預告天數分為(勞動基準法第16條參照)
- 10天(年資3個月以上未滿1年)、
- 20天(年資1年以上未滿3年)
- 30天(年資3年以上)
如果預告的天數不足時，則雇主必須要發給剩餘預告期間之工資，例如雇主應於10日前預告資遣，卻只有在7日前預告，那麼不足的3日就應該給付預告工資。
- 謀職假
為了避免勞工離職後即喪失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼，所以雇主在受到雇主的資遣預告時，雇主必須給予勞工謀職假，勞工是可以在上班時間請假外出，請假期間之工資雇主必須照給。謀職假如何給予，每「7日」中勞工得請假2日外出另謀工作，剩餘日數不足1星期者，因仍在另一個「7日」之內，故依法勞工仍有請假2日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩1日，則勞工只能再請1日謀職假。但如果勞工都沒有使用謀職假，是不能要求雇主將謀職假換成工資。
- 資遣費
雇主如果資遣勞工時，不論是否為試用期，都必須要給付資遣費，比較特別的是勞動基準法規定的資遣費是適用舊制年資的人，民國94年以後轉新制或是新入職勞工適用的是勞工退休金條例的規定，常常會看到有適用新制勞工被資遣時，卻依照勞動基準法向雇主要資遣費，但其實應該是要依勞工退休金條例主張才對。
- 保有舊制年資適用勞動基準法第17條，雇主依該條規定給付，舊制年資1年1個月平均工資。剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。
- 適用新制勞工則適用勞工退休金條例第12條，按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資(月平均工資)，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限
而給付的日期就不分新舊制，都須於終止勞動契約後30日內發給。
- 非自願離職證明
勞工如果有要申請失業給付的需求，向雇主申請非自願離職證明，雇主應該要開立，更要注意的是服務證明不是非自願離職證明，所以當勞工申請非自願離職證明(就業保險法第25條參照)及服務證明(勞動基準法第19條參照)的時候，雇主兩個證明都要開立。
勞工要注意
- 錢要記得拿
勞工本身要注意雇主是否有遵照預告期間預告(天數不足要給予預告工資)、給予資遣費或給予非自願離職證明，還要注意的是雇主必須在終止契約時，立即結清所有工資給勞工，最晚應該要在原本約定的發薪日給付當月的工資（如：大壯於4月17日被解僱，原本發薪日都是10日，最晚應該在5月10日發給4月份的薪資）
- 屆臨退休卻被資遣
- 舊制勞工：只要符合於自請退休要件(勞動基準法第53條參照)之勞工有權隨時自請退休，雇主並應發給退休金。
- 新制勞工：依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費。
- 舊制年資保留尚未結清+民國94年後轉新制之勞工：舊制部分結清部分應發給退休金+新制部分則給付資遣費(最多6個月)。
- 可以申請補助
因為勞工被雇主資遣後頓時沒有工作，為了保障勞工無工作收入一定期間之基本生活，勞工依法參加就業保險，在遭遇非自願離職時，就可依規定請領給付，包含失業給付、職業訓練生活津貼、健保保費補助及提早就業津貼等，可至各地公立就服機構辦理提出申請，提出申請時必須檢附離職證明文件或定期契約文件及國民身分證，另外就服機構會推介就業，有需求的勞工找離最近的服務據點就近辦理即可，詳情可詢問各地公立就服機構單位。
- 勞資爭議調解
勞工請求雇主開立非自願離職證明，雇主卻拒不開立，或是雇主沒給或少給預告工資、資遣費等，勞工可向勞務提供地的地方主管機關(勞動局或勞工局)申請勞資爭議調解，請求雇主給付，
如果非自願離職證明經調解請求後，雇主仍不給，勞工如有失業給付的需求，可持有請求非自願離職的調解紀錄至就服機構簽立切結書，辦理申請失業給付，這樣就不用煩惱雇主都不給非自願離職證明而無法申請失業給付。至於其他工資、資遣費，調解時經請求雇主仍不給予時，就需要尋求司法途徑解決。
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
學習勞動法比較麻煩的地方在於－「不同的規範，落在不同的法規中」，而對於相關規範不熟悉的人資夥伴，常常很可能把A規範與B規範搞混，例如：「資遣預告」與「資遣通報」就常常有人資夥伴搞錯；一個概念，「資遣預告」是公司與勞工間的事、「資遣通報」是公司與政府間的事，兩者的目的與對象都不相同喔。
面對資遣，其實最重要的可能不是「資遣事由是否存在」、「資遣程序是否合法」，而是資遣費的計算到底是否正確，畢竟不是每個工作都有進行訴訟以爭取、維持工作權的實益，但無論如何資遣費至少都要拿到手。不過，調解實務中還是很多民眾（勞、資雙方都是）不了解資遣費計算的規範，所以讓我來手把手的帶你各位了解計算過程吧
《勞基法第 14 條》
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代
梳理邏輯
當天資遣員工才當日發資遣通報？
就服法第33條"資遣定義"是什麼？
如果不是資遣幹嘛要通報？
臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 111年度簡字第36號
原 告 英屬開曼群島商X穩生技農業科技股份有限公司臺灣分公司
被 告 臺北市政府勞動局
上列當事人間就業服務法事件，原
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要和大家討論的是實務上很常見的勞資爭議，在現今的就業環境中，每個人不免都要歷經幾次職場轉換期，然而，卻依然有許多人在不了解勞基法的狀況下，不知不覺地讓自身的權益受損，因此，以下將透過案例，向大家解釋幾個在離職、
就服法的「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。勞基法的「資遣預告」的對象是勞工。對雇主而言都是強制規定，兩個法都要遵守。
資遣預告
👉勞基法第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、預告期間之計算方式：
舉例說明：
*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
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第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
學習勞動法比較麻煩的地方在於－「不同的規範，落在不同的法規中」，而對於相關規範不熟悉的人資夥伴，常常很可能把A規範與B規範搞混，例如：「資遣預告」與「資遣通報」就常常有人資夥伴搞錯；一個概念，「資遣預告」是公司與勞工間的事、「資遣通報」是公司與政府間的事，兩者的目的與對象都不相同喔。
面對資遣，其實最重要的可能不是「資遣事由是否存在」、「資遣程序是否合法」，而是資遣費的計算到底是否正確，畢竟不是每個工作都有進行訴訟以爭取、維持工作權的實益，但無論如何資遣費至少都要拿到手。不過，調解實務中還是很多民眾（勞、資雙方都是）不了解資遣費計算的規範，所以讓我來手把手的帶你各位了解計算過程吧
《勞基法第 14 條》
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代
梳理邏輯
當天資遣員工才當日發資遣通報？
就服法第33條"資遣定義"是什麼？
如果不是資遣幹嘛要通報？
臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 111年度簡字第36號
原 告 英屬開曼群島商X穩生技農業科技股份有限公司臺灣分公司
被 告 臺北市政府勞動局
上列當事人間就業服務法事件，原
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要和大家討論的是實務上很常見的勞資爭議，在現今的就業環境中，每個人不免都要歷經幾次職場轉換期，然而，卻依然有許多人在不了解勞基法的狀況下，不知不覺地讓自身的權益受損，因此，以下將透過案例，向大家解釋幾個在離職、
就服法的「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。勞基法的「資遣預告」的對象是勞工。對雇主而言都是強制規定，兩個法都要遵守。
資遣預告
👉勞基法第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、預告期間之計算方式：
舉例說明：