資遣，勞雇須知
資遣事由
現行勞動法令所規定的資遣事由只有5種(勞動基準法第11條參照)
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
若非以上事由，雇主是不能資遣勞工的，但很常碰到是原本雇主講的是工作不能勝任的理由，而後卻改口以業務緊縮的理由時，是可以的嗎，答案是不行，法院的實務見解明確指出不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院109年度台上字第1008號判決、最高法院101年度台上字第366號判決)。
雇主要留意
雇主如果發動資遣時，除了要符合第11條所列舉的資遣事由之外，還必須留意資遣會伴隨的義務如下
- 資遣通報
資遣通報是雇主對政府機關的義務，為了主管機關及公立就業服務機構因應協助輔導被資遣勞工再就業，原則上雇主應於員工離職之10日前，列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通報。很多雇主或人資常常忽略做這件事情，以為只需要跟勞工預告就可以，就少做一個流程。(就業服務法第33條參照)
- 預告期間
法令規定雇主要資遣時必須要預告勞工，其目的為了讓勞工有時間找下一個工作，依照年資不同，有不同的預告天數分為(勞動基準法第16條參照)
- 10天(年資3個月以上未滿1年)、
- 20天(年資1年以上未滿3年)
- 30天(年資3年以上)
如果預告的天數不足時，則雇主必須要發給剩餘預告期間之工資，例如雇主應於10日前預告資遣，卻只有在7日前預告，那麼不足的3日就應該給付預告工資。
- 謀職假
為了避免勞工離職後即喪失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼，所以雇主在受到雇主的資遣預告時，雇主必須給予勞工謀職假，勞工是可以在上班時間請假外出，請假期間之工資雇主必須照給。謀職假如何給予，每「7日」中勞工得請假2日外出另謀工作，剩餘日數不足1星期者，因仍在另一個「7日」之內，故依法勞工仍有請假2日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩1日，則勞工只能再請1日謀職假。但如果勞工都沒有使用謀職假，是不能要求雇主將謀職假換成工資。
- 資遣費
雇主如果資遣勞工時，不論是否為試用期，都必須要給付資遣費，比較特別的是勞動基準法規定的資遣費是適用舊制年資的人，民國94年以後轉新制或是新入職勞工適用的是勞工退休金條例的規定，常常會看到有適用新制勞工被資遣時，卻依照勞動基準法向雇主要資遣費，但其實應該是要依勞工退休金條例主張才對。
- 保有舊制年資適用勞動基準法第17條，雇主依該條規定給付，舊制年資1年1個月平均工資。剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。
- 適用新制勞工則適用勞工退休金條例第12條，按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資(月平均工資)，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限
而給付的日期就不分新舊制，都須於終止勞動契約後30日內發給。
- 非自願離職證明
勞工如果有要申請失業給付的需求，向雇主申請非自願離職證明，雇主應該要開立，更要注意的是服務證明不是非自願離職證明，所以當勞工申請非自願離職證明(就業保險法第25條參照)及服務證明(勞動基準法第19條參照)的時候，雇主兩個證明都要開立。
勞工要注意
- 錢要記得拿
勞工本身要注意雇主是否有遵照預告期間預告(天數不足要給予預告工資)、給予資遣費或給予非自願離職證明，還要注意的是雇主必須在終止契約時，立即結清所有工資給勞工，最晚應該要在原本約定的發薪日給付當月的工資（如：大壯於4月17日被解僱，原本發薪日都是10日，最晚應該在5月10日發給4月份的薪資）
- 屆臨退休卻被資遣
- 舊制勞工：只要符合於自請退休要件(勞動基準法第53條參照)之勞工有權隨時自請退休，雇主並應發給退休金。
- 新制勞工：依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費。
- 舊制年資保留尚未結清+民國94年後轉新制之勞工：舊制部分結清部分應發給退休金+新制部分則給付資遣費(最多6個月)。
- 可以申請補助
因為勞工被雇主資遣後頓時沒有工作，為了保障勞工無工作收入一定期間之基本生活，勞工依法參加就業保險，在遭遇非自願離職時，就可依規定請領給付，包含失業給付、職業訓練生活津貼、健保保費補助及提早就業津貼等，可至各地公立就服機構辦理提出申請，提出申請時必須檢附離職證明文件或定期契約文件及國民身分證，另外就服機構會推介就業，有需求的勞工找離最近的服務據點就近辦理即可，詳情可詢問各地公立就服機構單位。
- 勞資爭議調解
勞工請求雇主開立非自願離職證明，雇主卻拒不開立，或是雇主沒給或少給預告工資、資遣費等，勞工可向勞務提供地的地方主管機關(勞動局或勞工局)申請勞資爭議調解，請求雇主給付，
如果非自願離職證明經調解請求後，雇主仍不給，勞工如有失業給付的需求，可持有請求非自願離職的調解紀錄至就服機構簽立切結書，辦理申請失業給付，這樣就不用煩惱雇主都不給非自願離職證明而無法申請失業給付。至於其他工資、資遣費，調解時經請求雇主仍不給予時，就需要尋求司法途徑解決。
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有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
問題情境
員工車禍受傷。經醫院復工評估，員工有工作能力，需要公司需提供輔助。
後因員工主動提出，依據災保法第85條第1項第4款終止契約，雇主應給予資遣費。
後續處理疑義問題
勞工依據災保法第85條第1項第4款終止契約，是否需要按照就服法第33條列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構(資遣通
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
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不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
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不確定法律概念要釐清。
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又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
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「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
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所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
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本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在