在那次主管會議上，一份「匿名檢舉信」被擺在總經理桌上。內容寫著：「某部門員工利用工作時間經營自媒體接案，影響團隊士氣與產出，請查明。」這個事件立刻在公司內部引起軒然大波——不是因為這位員工有錯，而是大家開始思考：「副業到底可不可以做？公司到底該不該管？」
這個故事正在各個公司真實上演。副業，已不再是少數人的冒險，而是新世代職場人越來越常見的現象。
副業崛起：是趨勢，不是偶然
根據台灣勞動部與104人力銀行的調查指出，台灣有近三成的上班族擁有副業，其中又以 25–35 歲族群為大宗，原因包括：
- 想增加收入以對抗通膨
- 發展個人興趣與職涯多元性
- 對現職缺乏成就感
- 規劃轉職或創業的跳板
像是在 YouTube 經營頻道、經營社群廣告、接設計案、翻譯、手作販售、寫作出版、顧問服務等，都是熱門副業項目。
這些副業往往發生在「下班後的時間」，不占用公司資源、不影響工作績效，表面看來「無傷大雅」，那為什麼企業還是會焦慮不安？
勞基法怎麼看副業？法律有沒有禁止？
根據《勞動基準法》，並未明文禁止員工從事副業。員工利用非工作時間做其他工作，只要不違反下列幾項原則，基本上是合法的：
- 不違反保密義務：如《營業秘密法》第二條，員工若將職場知識轉用於副業牟利，恐構成違法。
- 不造成利益衝突：若副業與本業存在競業或資源爭奪，則可能違反「忠誠義務」。
- 不利用公司資源：如辦公設備、人力、時間等。
- 未在工作時間從事副業行為。
舉例來說，如果某人白天在公司當行銷主管，晚上用公司的客戶名單去跑廣告接案，這就是典型違法；但如果他下班後經營自己的 podcast，與公司無涉，那法律並不禁止。
企業為何還是「怕」副業？
公司之所以對副業敏感，通常來自以下幾個顧慮：
- 生產力下滑：擔心員工分心、分神，影響主業。
- 機密外洩：特別是技術研發、客戶資料等單位。
- 士氣問題：若員工因副業收入優渥而「本業擺爛」，容易引起團隊不滿。
- 品牌風險：若員工副業形象與公司價值觀牴觸，恐影響企業形象。
然而，這些顧慮多半是「管理信任」與「透明規範」的問題，而非副業本身的問題。
該不該管？關鍵在這三件事
1. 有無競業關係？
這是最重要的關鍵。如果副業是與公司同類型業務，甚至搶相同客戶，那就構成利益衝突，企業絕對有權干涉。
建議企業可參考《商業會計法》第20條關於利益揭露機制，以及設立「競業禁止條款」於勞動契約中。
2. 是否影響本業表現？
如果員工因副業導致遲到早退、績效下降，公司可依《勞基法》第12條或《工作規則》處理，但要記得舉證。
3. 是否有透明申報制度？
先進企業如 Google、Meta 早就允許內部員工從事副業，前提是事先申報與主管同意，避免模糊地帶與潛在風險。
這類透明制度不僅保護公司，也保護員工自己不因誤解而受到處分。
與其禁止，不如引導：副業時代的管理新思維
傳統管理常以「管制」來因應副業，但現在更有效的方式，是引導與制度設計：
- 制定副業申報機制與倫理守則
- 鼓勵員工發展與本業互補的副業（如教育培訓、講師、社群經營）
- 建立副業分享文化，提升員工歸屬與學習力
- 協助員工管理時間與壓力，避免過勞
換句話說，副業也可以成為企業的資產，而非風險。
副業不是敵人，是新時代職場的一部分
「副業不是因為不滿公司，而是因為人想要更完整地活著。」
當員工下班後不只是耍廢，而是積極開拓自己的第二舞台，這不應該是企業恐懼的事，而是我們共同迎接多元職涯的契機。
