HR的日常觀察與靈感收藏
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這裡是我作為一位人資工作者的小宇宙，分享在職場中觀察到的人事趣聞、HR實務操作的心得、以及那些只有做人資才會懂的內心小劇場！
在一次面試後，一位求職者私下傳訊問人資：「不好意思，請問貴公司是不是沒有要錄取我？因為我沒收到感謝函。」
人資看著訊息，心裡有點複雜。公司確實沒有錄取對方，但也沒有習慣寄出感謝函。她猶豫了一下，最終仍回覆：「目前該職位已由其他候選人錄取，感謝您這次的參與。」
在一次面試後，一位求職者私下傳訊問人資：「不好意思，請問貴公司是不是沒有要錄取我？因為我沒收到感謝函。」
人資看著訊息，心裡有點複雜。公司確實沒有錄取對方，但也沒有習慣寄出感謝函。她猶豫了一下，最終仍回覆：「目前該職位已由其他候選人錄取，感謝您這次的參與。」
某家外商科技公司在內部導入了AI助理，用來協助員工處理行政申請與假勤查詢。起初員工覺得新奇，因為不用再寄信給人資等待回覆，只要輸入一句話，AI就能立刻回答：「您的特休還剩8天，是否要申請下週五？」但幾週後，有人開始抱怨：「AI回覆太機械化，無法理解我請假原因的彈性狀況。」
某家外商科技公司在內部導入了AI助理，用來協助員工處理行政申請與假勤查詢。起初員工覺得新奇，因為不用再寄信給人資等待回覆，只要輸入一句話，AI就能立刻回答：「您的特休還剩8天，是否要申請下週五？」但幾週後，有人開始抱怨：「AI回覆太機械化，無法理解我請假原因的彈性狀況。」
某天，一家科技公司的HR在早會上無奈地說：「我們在人力平台上刊了快兩個月，投履歷的人不是不符資格，就是根本沒意願面試。」
主管回：「那要不要再加碼曝光？」 HR苦笑：「就算再加預算，人才池還是在同一個塊，並不會因此有多出再多人選。」
某天，一家科技公司的HR在早會上無奈地說：「我們在人力平台上刊了快兩個月，投履歷的人不是不符資格，就是根本沒意願面試。」
主管回：「那要不要再加碼曝光？」 HR苦笑：「就算再加預算，人才池還是在同一個塊，並不會因此有多出再多人選。」
幾年前，一位新進員工在報到時被主管提醒：「我們公司上班要穿襯衫、長褲，不可以穿球鞋，也不要穿牛仔褲。」那位年輕人當場愣了一下，心想：「這是科技公司，不是百貨專櫃吧？」但因為才剛入職，他還是乖乖照辦。三個月後，他悄悄離職，原因寫得很簡單——「公司文化太保守」。
幾年前，一位新進員工在報到時被主管提醒：「我們公司上班要穿襯衫、長褲，不可以穿球鞋，也不要穿牛仔褲。」那位年輕人當場愣了一下，心想：「這是科技公司，不是百貨專櫃吧？」但因為才剛入職，他還是乖乖照辦。三個月後，他悄悄離職，原因寫得很簡單——「公司文化太保守」。
在台灣的勞動市場裡，移工早已成為不可或缺的一環。從製造業、營造業到長照與農業，外籍勞動者支撐了大量基層工作。然而，近年一個現象引起社會關注——逃逸移工的數量持續上升，甚至成為政府與企業共同的管理痛點。
在台灣的勞動市場裡，移工早已成為不可或缺的一環。從製造業、營造業到長照與農業，外籍勞動者支撐了大量基層工作。然而，近年一個現象引起社會關注——逃逸移工的數量持續上升，甚至成為政府與企業共同的管理痛點。
在一次內部晉升評選會議上，一位主管開口問：「這次遴選只有一個候選人，我們可以直接通過嗎？」
人資回答：「公司規定，一個職位至少要有兩位以上候選人，才能正式評估。」 現場頓時出現一陣沉默。主管嘆了口氣：「那就得再找一個人來比嗎？這樣不會太形式化嗎？」
在一次內部晉升評選會議上，一位主管開口問：「這次遴選只有一個候選人，我們可以直接通過嗎？」
人資回答：「公司規定，一個職位至少要有兩位以上候選人，才能正式評估。」 現場頓時出現一陣沉默。主管嘆了口氣：「那就得再找一個人來比嗎？這樣不會太形式化嗎？」
某天早上，一位部門主管走進人資辦公室，語氣急躁地說：「這個員工表現真的太差，我要馬上資遣他！」人資打開那位員工的紀錄，翻閱後平靜地回答：「他沒有違紀，也沒有被正式輔導過，如果現在資遣，公司可能會有法律風險。」主管皺眉：「那還要什麼輔導？浪費時間而已。」
某天早上，一位部門主管走進人資辦公室，語氣急躁地說：「這個員工表現真的太差，我要馬上資遣他！」人資打開那位員工的紀錄，翻閱後平靜地回答：「他沒有違紀，也沒有被正式輔導過，如果現在資遣，公司可能會有法律風險。」主管皺眉：「那還要什麼輔導？浪費時間而已。」
這週安排了三場面試，三位求職者來自不同產業、不同職能，但不約而同，在講到「為什麼離職」時，都用了同一句話：
「因為我覺得那間公司沒有東西可以學了，所以我想換個環境。」
第一次聽，我點頭；第二次聽，我微皺眉；第三次聽，我已經開始在心中劃叉。
這週安排了三場面試，三位求職者來自不同產業、不同職能，但不約而同，在講到「為什麼離職」時，都用了同一句話：
「因為我覺得那間公司沒有東西可以學了，所以我想換個環境。」
第一次聽，我點頭；第二次聽，我微皺眉；第三次聽，我已經開始在心中劃叉。
最近有個職缺卡了快一週沒人選。就在主管開始頻頻催件時，我在系統裡刷到一份「學經歷條件幾乎吻合」的履歷。打開一看，學歷OK、工作類型也很接近，但接下來我卻做了個出乎意料的選擇：
我直接略過這份履歷，沒有打電話，也沒邀請面試。
原因只有一個：他的履歷裡，充滿了不解釋的空白與重疊的工作經歷。
最近有個職缺卡了快一週沒人選。就在主管開始頻頻催件時，我在系統裡刷到一份「學經歷條件幾乎吻合」的履歷。打開一看，學歷OK、工作類型也很接近，但接下來我卻做了個出乎意料的選擇：
我直接略過這份履歷，沒有打電話，也沒邀請面試。
原因只有一個：他的履歷裡，充滿了不解釋的空白與重疊的工作經歷。
小敏今年45歲，在原公司擔任行銷經理已有五年資歷。因公司內部重組，她決定重返職場找尋新的機會。她準備了漂亮的履歷，也針對各職缺量身修訂內容，投出幾十封履歷，卻都石沉大海。
終於得到一場面試機會，面談過程也順利，主管頻頻點頭。但就在結束前，對方語帶保留地說：
「妳的背景很好，不過我們這個職缺，其實..
小敏今年45歲，在原公司擔任行銷經理已有五年資歷。因公司內部重組，她決定重返職場找尋新的機會。她準備了漂亮的履歷，也針對各職缺量身修訂內容，投出幾十封履歷，卻都石沉大海。
終於得到一場面試機會，面談過程也順利，主管頻頻點頭。但就在結束前，對方語帶保留地說：
「妳的背景很好，不過我們這個職缺，其實..
「請問這個簡報是一定要做嗎？有點麻煩耶，我可以用口頭講就好嗎？」
當我接到這通電話時，手上剛好在排部門主管的面試流程。那位求職者是我們原本很看好的對象，履歷漂亮、經歷也足夠，剛好這份職缺希望入職人選具備簡報與邏輯溝通能力，因此安排了「簡報報告」作為最終面談的一部分。
「請問這個簡報是一定要做嗎？有點麻煩耶，我可以用口頭講就好嗎？」
當我接到這通電話時，手上剛好在排部門主管的面試流程。那位求職者是我們原本很看好的對象，履歷漂亮、經歷也足夠，剛好這份職缺希望入職人選具備簡報與邏輯溝通能力，因此安排了「簡報報告」作為最終面談的一部分。
那天是星期五晚上，我正準備關掉筆電迎接週末，手機「叮」了一聲，跳出一封信件通知：「您好，我臨時有事，週一的面試可能沒辦法過去，謝謝。」
這是一位排了三天、特地為他調整主管時間的求職者，對方是我主動聯繫、也確認過意願的人。
我反覆看了那封只有一行字的訊息，嘆了一口氣：你不是不來，而是根本沒想來面試
那天是星期五晚上，我正準備關掉筆電迎接週末，手機「叮」了一聲，跳出一封信件通知：「您好，我臨時有事，週一的面試可能沒辦法過去，謝謝。」
這是一位排了三天、特地為他調整主管時間的求職者，對方是我主動聯繫、也確認過意願的人。
我反覆看了那封只有一行字的訊息，嘆了一口氣：你不是不來，而是根本沒想來面試
在一場氣氛還不錯的面試。
HR小盈問了幾個簡單的履歷核對題目後，把面試交給部門主管。這位求職者是來應徵公司徵才公告中的「專案助理」職位，表現中規中矩，經驗也符合條件。
但就在主管問了一句：「如果可以自己選擇工作內容，你最想做的是什麼？」
這位求職者笑了笑說：「我其實比較想做資料分析類的工作啦
在一場氣氛還不錯的面試。
HR小盈問了幾個簡單的履歷核對題目後，把面試交給部門主管。這位求職者是來應徵公司徵才公告中的「專案助理」職位，表現中規中矩，經驗也符合條件。
但就在主管問了一句：「如果可以自己選擇工作內容，你最想做的是什麼？」
這位求職者笑了笑說：「我其實比較想做資料分析類的工作啦
「這位你說不錯的候選人……剛剛我打電話去聊了，我們不要面試他了。」
聽到這句話時，我有點錯愕。
這是部門主管打給HR的反應，語氣明顯冷了下來。
當HR是整個流程裡第一個接觸求職者的人，原本對這位履歷很有興趣的候選人充滿期待，但一次五分鐘的電話，直接結束了這場可能的職涯連結。
「這位你說不錯的候選人……剛剛我打電話去聊了，我們不要面試他了。」
聽到這句話時，我有點錯愕。
這是部門主管打給HR的反應，語氣明顯冷了下來。
當HR是整個流程裡第一個接觸求職者的人，原本對這位履歷很有興趣的候選人充滿期待，但一次五分鐘的電話，直接結束了這場可能的職涯連結。
「你上一份工作為什麼離開呢？」
求職者頓了兩秒：「呃……就是個人因素啦，家裡有些事處理。」
我點點頭，繼續問下一題。但在我的筆記本上，默默寫下一行：「離職理由不具說服力，需再探詢。」
「你上一份工作為什麼離開呢？」
求職者頓了兩秒：「呃……就是個人因素啦，家裡有些事處理。」
我點點頭，繼續問下一題。但在我的筆記本上，默默寫下一行：「離職理由不具說服力，需再探詢。」
那天，HR花了一整個早上聯繫一位履歷表現非常優秀的候選人。對方聽起來語氣誠懇，對工作內容也表示「感興趣」，但提了一個要求：
「我希望能先和用人主管電話聊聊這份工作的實際內容，再決定要不要安排正式面試，可以嗎？」
HR將這段回覆轉述給主管後，沒想到對方回得火氣騰騰
那天，HR花了一整個早上聯繫一位履歷表現非常優秀的候選人。對方聽起來語氣誠懇，對工作內容也表示「感興趣」，但提了一個要求：
「我希望能先和用人主管電話聊聊這份工作的實際內容，再決定要不要安排正式面試，可以嗎？」
HR將這段回覆轉述給主管後，沒想到對方回得火氣騰騰
小龐最近接了一份派遣工作，薪水不錯，但小龐媽聽到就皺眉說：『你讀大學是為了做這種短期工作嗎？』」
對不少人來說，「派遣」這兩個字，就像職場上的二等公民標籤——不穩、不正式、沒保障。但真的是這樣嗎？派遣工作真的是「不得已的選擇」嗎？還是，它其實有它存在的重要價值與靈活性？
小龐最近接了一份派遣工作，薪水不錯，但小龐媽聽到就皺眉說：『你讀大學是為了做這種短期工作嗎？』」
對不少人來說，「派遣」這兩個字，就像職場上的二等公民標籤——不穩、不正式、沒保障。但真的是這樣嗎？派遣工作真的是「不得已的選擇」嗎？還是，它其實有它存在的重要價值與靈活性？
那是一位表現優異的求職者：履歷漂亮、面談流暢、性格積極，HR給出了高度評價，也準備好內部推薦流程。結果部門主管一出面試間，只丟下一句：「我不喜歡他，講話怪怪的。」
HR愣住：「可以具體一點嗎？是專業問題還是…」
主管搖頭：「我就是感覺他不適合我們團隊啦。」
這一幕在許多企業裡一再上演
那是一位表現優異的求職者：履歷漂亮、面談流暢、性格積極，HR給出了高度評價，也準備好內部推薦流程。結果部門主管一出面試間，只丟下一句：「我不喜歡他，講話怪怪的。」
HR愣住：「可以具體一點嗎？是專業問題還是…」
主管搖頭：「我就是感覺他不適合我們團隊啦。」
這一幕在許多企業裡一再上演
那天下午三點，公司安排了一場久候多時的應徵者面試。這位候選人履歷亮眼，經過電話預訪表現也不錯，連部門主管都撥冗空出半小時時間。然而到了時間，人沒來。打了兩通電話、傳了簡訊，依然音訊全無。
主管瞥了一眼 HR 說：「這種人就不要再約了。」
那天下午三點，公司安排了一場久候多時的應徵者面試。這位候選人履歷亮眼，經過電話預訪表現也不錯，連部門主管都撥冗空出半小時時間。然而到了時間，人沒來。打了兩通電話、傳了簡訊，依然音訊全無。
主管瞥了一眼 HR 說：「這種人就不要再約了。」
在那次主管會議上，一份「匿名檢舉信」被擺在總經理桌上。內容寫著：「某部門員工利用工作時間經營自媒體接案，影響團隊士氣與產出，請查明。」這個事件立刻在公司內部引起軒然大波——不是因為這位員工有錯，而是大家開始思考：「副業到底可不可以做？公司到底該不該管？」
這個故事正在各個公司真實上演。
在那次主管會議上，一份「匿名檢舉信」被擺在總經理桌上。內容寫著：「某部門員工利用工作時間經營自媒體接案，影響團隊士氣與產出，請查明。」這個事件立刻在公司內部引起軒然大波——不是因為這位員工有錯，而是大家開始思考：「副業到底可不可以做？公司到底該不該管？」
這個故事正在各個公司真實上演。
在一次面試後，一位求職者私下傳訊問人資：「不好意思，請問貴公司是不是沒有要錄取我？因為我沒收到感謝函。」
人資看著訊息，心裡有點複雜。公司確實沒有錄取對方，但也沒有習慣寄出感謝函。她猶豫了一下，最終仍回覆：「目前該職位已由其他候選人錄取，感謝您這次的參與。」
在一次面試後，一位求職者私下傳訊問人資：「不好意思，請問貴公司是不是沒有要錄取我？因為我沒收到感謝函。」
人資看著訊息，心裡有點複雜。公司確實沒有錄取對方，但也沒有習慣寄出感謝函。她猶豫了一下，最終仍回覆：「目前該職位已由其他候選人錄取，感謝您這次的參與。」
某家外商科技公司在內部導入了AI助理，用來協助員工處理行政申請與假勤查詢。起初員工覺得新奇，因為不用再寄信給人資等待回覆，只要輸入一句話，AI就能立刻回答：「您的特休還剩8天，是否要申請下週五？」但幾週後，有人開始抱怨：「AI回覆太機械化，無法理解我請假原因的彈性狀況。」
某家外商科技公司在內部導入了AI助理，用來協助員工處理行政申請與假勤查詢。起初員工覺得新奇，因為不用再寄信給人資等待回覆，只要輸入一句話，AI就能立刻回答：「您的特休還剩8天，是否要申請下週五？」但幾週後，有人開始抱怨：「AI回覆太機械化，無法理解我請假原因的彈性狀況。」
某天，一家科技公司的HR在早會上無奈地說：「我們在人力平台上刊了快兩個月，投履歷的人不是不符資格，就是根本沒意願面試。」
主管回：「那要不要再加碼曝光？」 HR苦笑：「就算再加預算，人才池還是在同一個塊，並不會因此有多出再多人選。」
某天，一家科技公司的HR在早會上無奈地說：「我們在人力平台上刊了快兩個月，投履歷的人不是不符資格，就是根本沒意願面試。」
主管回：「那要不要再加碼曝光？」 HR苦笑：「就算再加預算，人才池還是在同一個塊，並不會因此有多出再多人選。」
幾年前，一位新進員工在報到時被主管提醒：「我們公司上班要穿襯衫、長褲，不可以穿球鞋，也不要穿牛仔褲。」那位年輕人當場愣了一下，心想：「這是科技公司，不是百貨專櫃吧？」但因為才剛入職，他還是乖乖照辦。三個月後，他悄悄離職，原因寫得很簡單——「公司文化太保守」。
幾年前，一位新進員工在報到時被主管提醒：「我們公司上班要穿襯衫、長褲，不可以穿球鞋，也不要穿牛仔褲。」那位年輕人當場愣了一下，心想：「這是科技公司，不是百貨專櫃吧？」但因為才剛入職，他還是乖乖照辦。三個月後，他悄悄離職，原因寫得很簡單——「公司文化太保守」。
在台灣的勞動市場裡，移工早已成為不可或缺的一環。從製造業、營造業到長照與農業，外籍勞動者支撐了大量基層工作。然而，近年一個現象引起社會關注——逃逸移工的數量持續上升，甚至成為政府與企業共同的管理痛點。
在台灣的勞動市場裡，移工早已成為不可或缺的一環。從製造業、營造業到長照與農業，外籍勞動者支撐了大量基層工作。然而，近年一個現象引起社會關注——逃逸移工的數量持續上升，甚至成為政府與企業共同的管理痛點。
在一次內部晉升評選會議上，一位主管開口問：「這次遴選只有一個候選人，我們可以直接通過嗎？」
人資回答：「公司規定，一個職位至少要有兩位以上候選人，才能正式評估。」 現場頓時出現一陣沉默。主管嘆了口氣：「那就得再找一個人來比嗎？這樣不會太形式化嗎？」
在一次內部晉升評選會議上，一位主管開口問：「這次遴選只有一個候選人，我們可以直接通過嗎？」
人資回答：「公司規定，一個職位至少要有兩位以上候選人，才能正式評估。」 現場頓時出現一陣沉默。主管嘆了口氣：「那就得再找一個人來比嗎？這樣不會太形式化嗎？」
某天早上，一位部門主管走進人資辦公室，語氣急躁地說：「這個員工表現真的太差，我要馬上資遣他！」人資打開那位員工的紀錄，翻閱後平靜地回答：「他沒有違紀，也沒有被正式輔導過，如果現在資遣，公司可能會有法律風險。」主管皺眉：「那還要什麼輔導？浪費時間而已。」
某天早上，一位部門主管走進人資辦公室，語氣急躁地說：「這個員工表現真的太差，我要馬上資遣他！」人資打開那位員工的紀錄，翻閱後平靜地回答：「他沒有違紀，也沒有被正式輔導過，如果現在資遣，公司可能會有法律風險。」主管皺眉：「那還要什麼輔導？浪費時間而已。」
這週安排了三場面試，三位求職者來自不同產業、不同職能，但不約而同，在講到「為什麼離職」時，都用了同一句話：
「因為我覺得那間公司沒有東西可以學了，所以我想換個環境。」
第一次聽，我點頭；第二次聽，我微皺眉；第三次聽，我已經開始在心中劃叉。
這週安排了三場面試，三位求職者來自不同產業、不同職能，但不約而同，在講到「為什麼離職」時，都用了同一句話：
「因為我覺得那間公司沒有東西可以學了，所以我想換個環境。」
第一次聽，我點頭；第二次聽，我微皺眉；第三次聽，我已經開始在心中劃叉。
最近有個職缺卡了快一週沒人選。就在主管開始頻頻催件時，我在系統裡刷到一份「學經歷條件幾乎吻合」的履歷。打開一看，學歷OK、工作類型也很接近，但接下來我卻做了個出乎意料的選擇：
我直接略過這份履歷，沒有打電話，也沒邀請面試。
原因只有一個：他的履歷裡，充滿了不解釋的空白與重疊的工作經歷。
最近有個職缺卡了快一週沒人選。就在主管開始頻頻催件時，我在系統裡刷到一份「學經歷條件幾乎吻合」的履歷。打開一看，學歷OK、工作類型也很接近，但接下來我卻做了個出乎意料的選擇：
我直接略過這份履歷，沒有打電話，也沒邀請面試。
原因只有一個：他的履歷裡，充滿了不解釋的空白與重疊的工作經歷。
小敏今年45歲，在原公司擔任行銷經理已有五年資歷。因公司內部重組，她決定重返職場找尋新的機會。她準備了漂亮的履歷，也針對各職缺量身修訂內容，投出幾十封履歷，卻都石沉大海。
終於得到一場面試機會，面談過程也順利，主管頻頻點頭。但就在結束前，對方語帶保留地說：
「妳的背景很好，不過我們這個職缺，其實..
小敏今年45歲，在原公司擔任行銷經理已有五年資歷。因公司內部重組，她決定重返職場找尋新的機會。她準備了漂亮的履歷，也針對各職缺量身修訂內容，投出幾十封履歷，卻都石沉大海。
終於得到一場面試機會，面談過程也順利，主管頻頻點頭。但就在結束前，對方語帶保留地說：
「妳的背景很好，不過我們這個職缺，其實..
「請問這個簡報是一定要做嗎？有點麻煩耶，我可以用口頭講就好嗎？」
當我接到這通電話時，手上剛好在排部門主管的面試流程。那位求職者是我們原本很看好的對象，履歷漂亮、經歷也足夠，剛好這份職缺希望入職人選具備簡報與邏輯溝通能力，因此安排了「簡報報告」作為最終面談的一部分。
「請問這個簡報是一定要做嗎？有點麻煩耶，我可以用口頭講就好嗎？」
當我接到這通電話時，手上剛好在排部門主管的面試流程。那位求職者是我們原本很看好的對象，履歷漂亮、經歷也足夠，剛好這份職缺希望入職人選具備簡報與邏輯溝通能力，因此安排了「簡報報告」作為最終面談的一部分。
那天是星期五晚上，我正準備關掉筆電迎接週末，手機「叮」了一聲，跳出一封信件通知：「您好，我臨時有事，週一的面試可能沒辦法過去，謝謝。」
這是一位排了三天、特地為他調整主管時間的求職者，對方是我主動聯繫、也確認過意願的人。
我反覆看了那封只有一行字的訊息，嘆了一口氣：你不是不來，而是根本沒想來面試
那天是星期五晚上，我正準備關掉筆電迎接週末，手機「叮」了一聲，跳出一封信件通知：「您好，我臨時有事，週一的面試可能沒辦法過去，謝謝。」
這是一位排了三天、特地為他調整主管時間的求職者，對方是我主動聯繫、也確認過意願的人。
我反覆看了那封只有一行字的訊息，嘆了一口氣：你不是不來，而是根本沒想來面試
在一場氣氛還不錯的面試。
HR小盈問了幾個簡單的履歷核對題目後，把面試交給部門主管。這位求職者是來應徵公司徵才公告中的「專案助理」職位，表現中規中矩，經驗也符合條件。
但就在主管問了一句：「如果可以自己選擇工作內容，你最想做的是什麼？」
這位求職者笑了笑說：「我其實比較想做資料分析類的工作啦
在一場氣氛還不錯的面試。
HR小盈問了幾個簡單的履歷核對題目後，把面試交給部門主管。這位求職者是來應徵公司徵才公告中的「專案助理」職位，表現中規中矩，經驗也符合條件。
但就在主管問了一句：「如果可以自己選擇工作內容，你最想做的是什麼？」
這位求職者笑了笑說：「我其實比較想做資料分析類的工作啦
「這位你說不錯的候選人……剛剛我打電話去聊了，我們不要面試他了。」
聽到這句話時，我有點錯愕。
這是部門主管打給HR的反應，語氣明顯冷了下來。
當HR是整個流程裡第一個接觸求職者的人，原本對這位履歷很有興趣的候選人充滿期待，但一次五分鐘的電話，直接結束了這場可能的職涯連結。
「這位你說不錯的候選人……剛剛我打電話去聊了，我們不要面試他了。」
聽到這句話時，我有點錯愕。
這是部門主管打給HR的反應，語氣明顯冷了下來。
當HR是整個流程裡第一個接觸求職者的人，原本對這位履歷很有興趣的候選人充滿期待，但一次五分鐘的電話，直接結束了這場可能的職涯連結。
「你上一份工作為什麼離開呢？」
求職者頓了兩秒：「呃……就是個人因素啦，家裡有些事處理。」
我點點頭，繼續問下一題。但在我的筆記本上，默默寫下一行：「離職理由不具說服力，需再探詢。」
「你上一份工作為什麼離開呢？」
求職者頓了兩秒：「呃……就是個人因素啦，家裡有些事處理。」
我點點頭，繼續問下一題。但在我的筆記本上，默默寫下一行：「離職理由不具說服力，需再探詢。」
那天，HR花了一整個早上聯繫一位履歷表現非常優秀的候選人。對方聽起來語氣誠懇，對工作內容也表示「感興趣」，但提了一個要求：
「我希望能先和用人主管電話聊聊這份工作的實際內容，再決定要不要安排正式面試，可以嗎？」
HR將這段回覆轉述給主管後，沒想到對方回得火氣騰騰
那天，HR花了一整個早上聯繫一位履歷表現非常優秀的候選人。對方聽起來語氣誠懇，對工作內容也表示「感興趣」，但提了一個要求：
「我希望能先和用人主管電話聊聊這份工作的實際內容，再決定要不要安排正式面試，可以嗎？」
HR將這段回覆轉述給主管後，沒想到對方回得火氣騰騰
小龐最近接了一份派遣工作，薪水不錯，但小龐媽聽到就皺眉說：『你讀大學是為了做這種短期工作嗎？』」
對不少人來說，「派遣」這兩個字，就像職場上的二等公民標籤——不穩、不正式、沒保障。但真的是這樣嗎？派遣工作真的是「不得已的選擇」嗎？還是，它其實有它存在的重要價值與靈活性？
小龐最近接了一份派遣工作，薪水不錯，但小龐媽聽到就皺眉說：『你讀大學是為了做這種短期工作嗎？』」
對不少人來說，「派遣」這兩個字，就像職場上的二等公民標籤——不穩、不正式、沒保障。但真的是這樣嗎？派遣工作真的是「不得已的選擇」嗎？還是，它其實有它存在的重要價值與靈活性？
那是一位表現優異的求職者：履歷漂亮、面談流暢、性格積極，HR給出了高度評價，也準備好內部推薦流程。結果部門主管一出面試間，只丟下一句：「我不喜歡他，講話怪怪的。」
HR愣住：「可以具體一點嗎？是專業問題還是…」
主管搖頭：「我就是感覺他不適合我們團隊啦。」
這一幕在許多企業裡一再上演
那是一位表現優異的求職者：履歷漂亮、面談流暢、性格積極，HR給出了高度評價，也準備好內部推薦流程。結果部門主管一出面試間，只丟下一句：「我不喜歡他，講話怪怪的。」
HR愣住：「可以具體一點嗎？是專業問題還是…」
主管搖頭：「我就是感覺他不適合我們團隊啦。」
這一幕在許多企業裡一再上演
那天下午三點，公司安排了一場久候多時的應徵者面試。這位候選人履歷亮眼，經過電話預訪表現也不錯，連部門主管都撥冗空出半小時時間。然而到了時間，人沒來。打了兩通電話、傳了簡訊，依然音訊全無。
主管瞥了一眼 HR 說：「這種人就不要再約了。」
那天下午三點，公司安排了一場久候多時的應徵者面試。這位候選人履歷亮眼，經過電話預訪表現也不錯，連部門主管都撥冗空出半小時時間。然而到了時間，人沒來。打了兩通電話、傳了簡訊，依然音訊全無。
主管瞥了一眼 HR 說：「這種人就不要再約了。」
在那次主管會議上，一份「匿名檢舉信」被擺在總經理桌上。內容寫著：「某部門員工利用工作時間經營自媒體接案，影響團隊士氣與產出，請查明。」這個事件立刻在公司內部引起軒然大波——不是因為這位員工有錯，而是大家開始思考：「副業到底可不可以做？公司到底該不該管？」
這個故事正在各個公司真實上演。
在那次主管會議上，一份「匿名檢舉信」被擺在總經理桌上。內容寫著：「某部門員工利用工作時間經營自媒體接案，影響團隊士氣與產出，請查明。」這個事件立刻在公司內部引起軒然大波——不是因為這位員工有錯，而是大家開始思考：「副業到底可不可以做？公司到底該不該管？」
這個故事正在各個公司真實上演。