特別休假是106年修正的，也就是距離修法已經過了8年了，但相關規範還是有人搞不清楚，先說結論：
公司可以制定請假程序，但勞工未依請假規範排定特別休假，「原則上」雇主依然要給假，只能事後進行考績懲戒
- 勞動基準法第38條第2項：
「前項之特別休假 期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
修正後的特別休假，法律已明文「由勞工排定之」，但書規範只給予雇主「協商」的權利，而沒有准駁權（雖然協商這件事，本來也就不需要法律賦予權就是了）。- 問：公司能不能要求特別休假「原則上」應該事前申請
- 答：可以
但是！！勞工若未依規定事前請假，雇主「原則上」只能另行考績懲戒，但依然需要給假，如下：
- 最高行政法院109年度上字第111號判決：
「勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前，排定特別休假期日，雖無不可，惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假，雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外，餘仍應依法給予勞工特別休假」
簡單說：
- 請假程序屬於工作規則的範疇
- 私法的約定不能凌駕於公法的強制規範
- 所以請假程序還是不能阻擋勞工特別休假
- 但沒按程序請假，公司可以進行考績懲戒
特別休假，「原則上」只有一個限制：事前申請
雇主唯一有拒絕空間的狀況，是勞工未事前未請假、事後才主張特別休假，此狀況「可能」構成權利濫用，故不能被接受，如下：
- 最高行政法院111年度上字第154號判決：
「故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續者，固非法所不許。惟勞工無故未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法律效果。」
上面一直有提到「原則上」這三個字，代表在滿足特定狀況下，雇主確實有拒絕給假可能。
然而，相關論述的不確定性非常高，且是透過法官對於個案的判斷而非法律明文規範，因此行政主管機關（各地勞工局、勞動局）對於拒絕給假的行為原則上仍會開罰，因此還是建議以「一律給假」為原則。
最後，我相信大家都知道「天有不測風雲、人有旦夕禍福」的道理，如果因為勞工臨時請假，就會導致公司無法營運，那麼...
- 今天勞工一出門就被車撞，公司是不是就不能營運了？
人力配置本來就是雇主營運的一環，人力突然發生事故導致空缺，本來就是經營風險
- 順帶一題，離職是形成權（只要單方表示，即可變更雙方法律關係）
因此，勞工的離職，只要意思表示傳遞完成就發生效果，不受到預告期的拘束，更不因有沒有辦妥雇主的離職程序而影響離職效力
- 最高法院 110 年度台上字第 14 號民事判決：
「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」
不說路上出事故這麼極端的狀況，難道勞工無預警離職公司就要關門嗎？
我能理解微型、小型企業往往是一個蘿蔔一個坑，但雇主既然選擇這樣的人力配置，自然必須承擔相應的風險。
