特別休假是106年修正的,也就是距離修法已經過了8年了,但相關規範還是有人搞不清楚,先說結論:
公司可以制定請假程序,但勞工未依請假規範排定特別休假,「原則上」雇主依然要給假,只能事後進行考績懲戒
- 勞動基準法第38條第2項:
「前項之特別休假 期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」
修正後的特別休假,法律已明文「由勞工排定之」,但書規範只給予雇主「協商」的權利,而沒有准駁權(雖然協商這件事,本來也就不需要法律賦予權就是了)。- 問:公司能不能要求特別休假「原則上」應該事前申請
- 答:可以
但是!!勞工若未依規定事前請假,雇主「原則上」只能另行考績懲戒,但依然需要給假,如下:
- 最高行政法院109年度上字第111號判決:
「勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前,排定特別休假期日,雖無不可,惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假,雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外,餘仍應依法給予勞工特別休假」
簡單說:
- 請假程序屬於工作規則的範疇
- 私法的約定不能凌駕於公法的強制規範
- 所以請假程序還是不能阻擋勞工特別休假
- 但沒按程序請假,公司可以進行考績懲戒
特別休假,「原則上」只有一個限制:事前申請
雇主唯一有拒絕空間的狀況,是勞工未事前未請假、事後才主張特別休假,此狀況「可能」構成權利濫用,故不能被接受,如下:
- 最高行政法院111年度上字第154號判決:
「故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故,事後辦竣請假手續具正當事由者,其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假,補辦請假手續者,固非法所不許。惟勞工無故未完成請假手續,擅自不到班,已違背職業倫理及工作紀律,構成曠職,自無從事後排定為特別休假,而脫免曠職之法律效果。」
上面一直有提到「原則上」這三個字,代表在滿足特定狀況下,雇主確實有拒絕給假可能。
然而,相關論述的不確定性非常高,且是透過法官對於個案的判斷而非法律明文規範,因此行政主管機關(各地勞工局、勞動局)對於拒絕給假的行為原則上仍會開罰,因此還是建議以「一律給假」為原則。
最後,我相信大家都知道「天有不測風雲、人有旦夕禍福」的道理,如果因為勞工臨時請假,就會導致公司無法營運,那麼...
- 今天勞工一出門就被車撞,公司是不是就不能營運了?
人力配置本來就是雇主營運的一環,人力突然發生事故導致空缺,本來就是經營風險
- 順帶一題,離職是形成權(只要單方表示,即可變更雙方法律關係)
因此,勞工的離職,只要意思表示傳遞完成就發生效果,不受到預告期的拘束,更不因有沒有辦妥雇主的離職程序而影響離職效力
- 最高法院 110 年度台上字第 14 號民事判決:
「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意,亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」
不說路上出事故這麼極端的狀況,難道勞工無預警離職公司就要關門嗎?
我能理解微型、小型企業往往是一個蘿蔔一個坑,但雇主既然選擇這樣的人力配置,自然必須承擔相應的風險。