「我是真的很關心他啊！」
主管小茵皺著眉頭說：「這段時間我盡量幫他分擔，也不敢丟太難的任務給他，就怕他壓力太大。」 她帶的是一位剛升任高潛職位的新手主管，小宇。
但最近，小宇明顯越來越被動、不太說話，也很少主動請示，小茵開始擔心：「我是不是幫太多，反而讓他不敢自己走？」這是許多主管常會遇到的矛盾時刻：
👉「我明明是想幫他，怎麼反而覺得自己扛得更累了？」
🌱 關懷照顧思維：好意帶來的成長障礙
關心本身沒有錯，主管願意給支持，是組織中最溫暖的力量。
但如果這份關心變成了「代勞、包辦、過濾挑戰」的模式，就會不小心從「陪伴者」變成「扛責者」，而讓高潛人才失去成長的肌肉。
以下是常見的四種「關懷照顧思維」誤區，也許你也曾不小心走進去——
❌ 誤區一：過度保護型 ——「怕他太累、怕他受挫」
「這任務太吃重了，我來就好，他還沒準備好。」
這種主管出於體貼與風險意識，常會不自覺幫部屬「擋掉」難任務。
但挑戰是成長的沃土，沒有嘗試就沒有突破。保護過了頭，反而讓部屬永遠停在原地。
🧭 轉化關鍵：
「我相信你可以先試試，我會在旁邊陪你一起review。」
❌ 誤區二：情緒代言型 ——「我幫你決定你現在不適合」
「我知道他最近很忙／很累／很煩，所以這事我就沒跟他說了。」
這樣的主管常自認為很懂對方的情緒狀態，於是提前做出替代決定。
但這會讓部屬覺得：「原來我的難處主管都決定好了，我不需要多說，也不用自己判斷了。」
🧭 轉化關鍵：
與其代言他的情緒，不如問：「你目前的狀態是什麼？這任務你怎麼想？」
❌ 誤區三：和諧維持型 ——「現在這樣也不錯，別打破平衡」
「他這樣蠻穩的，就先不要挑戰他了，等他主動。」
主管怕「多要求會破壞關係」，於是選擇不講、不提、不推。
表面和諧，實際上錯失了激發潛能的最佳時機，也讓高潛人才卡在舒適區。
🧭 轉化關鍵：
「我觀察到你這段穩定了，下一步你有沒有想挑戰的方向？」
❌ 誤區四：替代承擔型 ——「他太慢，我幫他處理比較快」
「他好像還沒ready，我做比較快，也比較準。」
這種好心，背後其實是一種「不放心」的投射。
但每次你幫他收尾一次，他就少練習一次，久而久之也不主動開口了。
🧭 轉化關鍵：
給他完成的責任與空間，並在過程中給檢視與提問：「你下一步打算怎麼處理？」
💬 結語：帶人，不是「扛著他」，而是「陪他走」
高潛人才不是需要你替他處理好一切，而是需要你相信他走得起來，然後在關鍵時刻給他支點。
真正有效的陪伴，不是減少挑戰，而是讓他有挑戰、但不孤單。
你不需要為他走路，但你可以幫他看方向、整理地圖、在需要時拉他一把。
❝關心不是取代，而是相信對方有力量走出自己的路。❞
下一次你想幫忙時，不妨先問問：「我現在的幫，是替他扛，還是陪他走？」
