當你習慣性地將所有關鍵任務，都交給最能幹的那個員工時，你不是在「賦能」，你是在系統性地製造「平庸」。
身為領導者，當一個緊急又重要的專案出現時，你的第一直覺會是什麼？
我想，絕大多數人的答案都是：「把它交給我最強、最信賴的王牌員工。」
這聽起來是個無懈可擊的決策。它最高效、風險最低，也最能確保成果。然而，我必須提出一個警示：這個看似「最優解」的行為，如果不斷重複，將會像溫水煮青蛙一樣，從內部摧毀你整個團隊的戰鬥力與未來性。
這篇文章，就是要拆解「能者多勞」這個管理陷阱，以及它如何系統性地，導致「劣幣驅逐良幣」的最終結局。第一層：「英雄陷阱」——一種領導者的「思維惰性」
當我們過度依賴某位「英雄」員工時，我們其實是陷入了一種「思維惰性」。我們放棄了更困難、但更重要的思考：「如何讓整個團隊的平均水平提升？」，而選擇了「讓英雄搞定一切」這條最輕鬆的捷徑。
這個陷阱，會同時對「英雄」和「凡人」造成不可逆的傷害：
- 對於「英雄」員工：
- 精力被榨乾： 他承擔了與薪水不匹配的壓力與工作量，最終陷入職業倦怠。
- 成長被鎖死： 他永遠在用自己「最擅長」的技能，去解決「最緊急」的問題，沒有時間與空間，去學習新的、面向未來的能力。
- 成為組織的瓶頸： 整個團隊的進度，都卡在他一個人身上，他成為了那個「單點故障（Single Point of Failure）」。
- 對於其他團隊成員：
- 動機被剝奪： 他們會覺得：「反正重要的事也輪不到我，我只要做好附屬工作就好。」逐漸喪失主動性與責任感。
- 能力被廢黜： 他們永遠沒有機會接觸、練習、甚至搞砸那些高難度的核心任務，因此能力無法成長，最終變得平庸。
- 劣幣驅逐良幣： 最終，有潛力、有企圖心的「良幣」會因為看不到成長空間而離職，留下來的，是安於現狀的「劣幣」，整個團隊的戰力就此瓦解。
第二層：顧問的解方——從「分派任務」到「分配機會」
要打破這個惡性循環，領導者必須強迫自己，將思維從「如何最快完成這個任務」，轉換為「如何藉由這個任務，讓最多人獲得成長」。
你需要做的，不是「分派任務」，而是「分配機會」。
- 任務拆解與分級： 將一個複雜的專案，拆解成「高風險、高學習價值的核心模組」與「低風險、標準化的執行模組」。
- 配對指導，而非完全授權： 任命一位「潛力股」員工（而非王牌）作為專案的主要負責人，但同時，指派你的「王牌員工」擔任這個專案的「內部顧問」或「導師」。王牌的任務，從「親自動手」，轉變為「指導、傳承、與品質把關」。
- 建立「安全試錯」的空間： 領導者必須公開向團隊宣告：「這個專案的目標，不僅是完成它，更是要讓[某位成員]的能力，提升到下一個等級。我允許過程中犯錯，我們一起從中學習。」這是在給予新人挑戰的同時，也給予他最重要的「心理安全感」。
結論：領導者的職責，是成為一名「園丁」
一個只會重用王牌的領導者，像是一個只會使用「皇后」的平庸棋手。而一個卓越的領導者，更像一名「園丁」。
園丁的工作，不是只澆灌那棵長得最高、最茂盛的大樹，而是要確保花園裡的每一株植物，都能獲得陽光、水分與土壤，讓整個生態系統，生機勃勃。
現在，請回想一下，你上一次，是把一個困難的任務，交給了你最信任的王常，還是交給了那個，你最想讓他成長的潛力股？
這個選擇，決定了你的團隊，最終會成為一片繁盛的花園，還是一棵孤獨的巨木。
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