在台灣職場中，對工作的不滿似乎已是跨世代的共同現象。無論是剛踏入職場的 Z 世代、已成企業中堅的 Y 世代，或是走過半生、歷經風雨的 X 世代，多數人都在不同程度上感受到職場帶來的焦慮。追求傳統職涯路徑中的高薪、高位，早已無法滿足我們對工作的想像。即便物質條件達標，許多人內心仍感到空虛與疲憊。
根據市場研究顧問公司Kantar的觀察，Z世代普遍擁抱多元價值觀，強調「做你自己」的人生哲學。他們對社會不平等、環境危機、地緣政治等議題高度敏感，也因此傳統的工作模式與價值觀，難以再回應他們的需求。反觀 Y 世代，雖然不少人已躍升為管理職，或累積了可觀成就，但早在十年前，《彭博商業周刊》就指出 Y 世代是「辦公室裡最焦慮的一群」。十年後的今天，他們又面臨被 AI 取代的風險，並夾在上有 X 世代、下有 Z 世代的「三明治」壓力之間，甚至更早步入中年危機。
這個跨世代的共同困境，可以歸結為兩個核心原因：
1. 單一路徑的傳統職涯已不再適用
過去那種「努力往上爬、職涯無限成長」的單向思維，早已不合時宜。現代職場環境多變，充滿不確定性與非線性發展。組織結構日趨扁平，升遷機會有限，即便有晉升機會，往往意味著更高壓的責任與更長的工時。外部環境也充滿各種挑戰：裁員潮、外包、數位轉型已成常態。「一份工作做到底」的時代早已結束，職涯更像是一段充滿轉折的旅程，需要不斷轉職、跨域學習，而非沿著單一路徑穩定前進。
2. 內在價值觀與外在期待的脫節
過去工作主要是為了生存，追求穩定收入與物質回報。但現今，我們更渴望工作能帶來的意義感。Z 世代希望工作不僅是謀生工具，更是價值觀的展現；X 世代則面臨榮格所謂的「暫時性人格」危機：社會期待的固定劇本（好工作、買房、升遷）與當代多元價值觀格格不入，甚至即便達成，也常覺得內心空洞。當日復一日的工作內容無法與個人信念連結時，不滿與倦怠就難以避免。
當舊時代的職涯模型（單向、無限成長）與新時代的價值觀（多元、意義、平衡）正面衝突，跨世代的職場焦慮也就此誕生。我們是否該重新定義，什麼才是「成功職涯」？尤其在氣候變遷、社會不公、身心倦怠等問題愈趨嚴重的當下，這個問題顯得更加迫切。
後成長與「具後成長思維的職涯」
早在 1972 年，《成長的極限》（Limits to Growth）這份劃時代的報告便對「經濟無限成長」提出了強烈質疑。該報告預測，若人類持續以當前速度消耗地球有限的非再生資源，生態系統終將走向崩解，全球發展亦將因此受限。換言之，經濟不可能無限成長，人類必須即刻建立一個永續的社會並採取行動。
時隔 30 多年，2009 年一群科學家提出「地球限度理論」（Planetary Boundaries），以當代自然科學為基礎，勾勒出一個關鍵框架：地球的生態承載力存在「生態天花板」。若人類活動超越這些邊界，將可能引發不可逆轉且災難性的環境變化，甚至危及人類自身生存。這一理論明確指出，經濟活動必須被限制在地球的生態安全範圍內。
2022 年出版的《少即是多》（Less is More: How Degrowth Will Save the World）進一步挑戰了資本主義經濟體系的根本邏輯。作者、人類學家傑森·希克爾（Jason Hickel）指出，對「無限成長」的無止境追求是導致環境危機與社會不平等的核心原因。他提出，唯有當社會不再將「成長」視為唯一目標，個人才可能從消費主義的束縛中被解放，進而追求真正的富足與幸福。
進入 21 世紀後，對「成長主義」的反思包含各種面向，從宏觀的生態、經濟面向延伸至個人生活層面，但都一致的強調，我們必須建立一個不以單純成長為目標，而以人類福祉與生態永續為核心的社會，才能讓人們真正擺脫無止盡的物質追求，達到公平與幸福。我認為這樣的「後成長思維」也呼應了前文提到的跨世代職場困境。畢竟，傳統職涯規劃同樣深受資本主義邏輯支配，強調持續累積資本與追求利益極大化。於是我們不斷延長工時，將所得投入到「無用」的消費品中，例如每年換新的手機、快時尚服飾、各種廣告製造出來的需求。這些行為不僅消耗了大量地球資源，也未真正提升人類福祉。
因此，我認為是時候將「後成長思維」導入職涯規劃，重構我們對成功的定義。
「具後成長思維的職涯」的「3P法則」
國際勞工組織 (ILO) 對綠色工作的定義是：無論在傳統產業或新興綠色產業，只要有助於保護或恢復環境，即可稱為綠色工作。社會創新平台「社企流」則將透過工作緩解社會問題、促進正向影響的工作者稱為「社會創新人才」，並把投身在利己也利他的工作旅程稱為「影響力職涯」。我想進一步延伸這兩個概念，無論在環境面或社會面，若能透過職涯連結個人意義、創造正向影響，並支持個人或社群的富足，我將其稱為「具後成長思維的職涯」，並提出「3P法則」—— Purposeful（連結個人意義）、Positive Impact（創造正向影響力）、Prosperous（追求真正的豐盛與富足）——作為一個全新的成功衡量標準。
P1: Purposeful (連結個人意義)
精神科醫師維克多·弗蘭克爾（Viktor Frankl）在《活出意義來》（Man's Search for Meaning）中指出，人類最主要的動力來自於尋找生命的意義。他的觀點是：意義不只存在於「宏大的工作」，更體現在我們在任何處境下，如何以正確態度完成「當下的任務」。集中營的經歷讓他看見，那些能存活下來的人，往往不是身體最強壯的，而是有特殊意義在支撐著他們的人。
傳統職涯設計，常常產生馬克思所說的「異化」，讓人彷彿只是機器，執行被要求的任務，壓抑思考與感受。久而久之，即使報酬優渥，也可能迷失自我，覺得失去人性。在後成長時代，將工作連結個人意義，是抵抗異化的重要力量。唯有如此，我們才能在日復一日的工作中持續找到存在感與動力。
P2: Positive Impact (正向影響力)
資本主義與市場經濟長期奉行「股東利益最大化」，但這種只關注短期股價的經營理念，開始對環境、社會與員工造成負面影響。雖然經濟數字不斷成長，企業創造的價值卻多集中在少部分人手中。許多員工因此覺得自己的工作與社會脫節：每天付出時間與心力，只換來有限薪酬，卻看見高層領取巨額報酬，難免產生相對剝奪感。當工作的唯一價值是為公司帶來更高營收與股價時，意義感也隨之消失。
在後成長時代，真正的影響力在於為環境與社會創造長期且可衡量的價值。全球績效管理公司「蓋洛普」的研究指出，頂尖員工的動力往往來自於他們的工作能夠造福人群。換言之，單純追求營收已不足以激勵人們，反而是「利他」行為能帶來持續的動力。我們如何在日常工作中發揮正向影響，將行為連結到更廣大的社群與環境，將會決定工作的意義感。
P3: Prosperous (豐盛富足)
近年來，「幸福學」成為熱門研究議題，探討什麼是幸福，以及如何獲得幸福。台灣調查研究專題中心在 2023 年的研究發現，當月收入在 10 萬元以下時，不同收入組間在經濟滿意度、生活滿意度與快樂感上存在明顯差距。但當收入超過 10 萬元後，滿意度雖仍隨收入增加，但幅度差異已不大。換句話說，收入能帶來基本保障，但並非無限提升幸福感。
值得注意的是，當收入超過 15 萬元時，幸福感甚至呈現下降。可能原因包括高收入群體更強烈的社會比較心態，或來自兼顧職場與家庭的雙重壓力。在後成長時代，真正的富足不僅是物質，更來自於持續的個人成長、身心靈的健康，以及與他人的深度連結。因此，我們不該只用金錢或職位高低定義成功職涯，而應從多重面向衡量，包括生理、心理，甚至精神生活的滿足。
三者缺一不可
在《夠好的工作》一書中，作者西蒙·史托佐夫（Simone Stolzoff）指出，許多被賦予「崇高意義」的職業，例如護理師、社工或圖書館員，往往承擔過高期待，認為付出更多、超時工作是理所當然，否則就會有罪惡感。西蒙也提到，若過度將「自我價值」與「工作」綁定，人們便會拼命追求所謂的「夢想工作」，卻忽略工作本質仍是一種經濟活動。
因此，即便我們提出了「具後成長思維的職涯」的「3P法則」，一份令人滿意的職涯不能只著眼於其中任一要素，而必須三者兼顧。更重要的是，我們也需對 3P 的內涵保持彈性。個人意義會隨人生階段演變，例如成立家庭後，重心可能轉向家庭；而豐盛富足的定義，也會隨社會角色與生活環境而改變。唯有透過定期審視、自我察覺與適時調整，才能在變動的職涯旅程中，找到最適合自己的定位。
成長思維正是對傳統職涯瓶頸的回應。3P法則並不是一體適用的成功標準，而是一種引導，讓每個人能夠回應內心深處的意義感，找到屬於自己的價值。它挑戰了「成長無限」的假設，也拒絕以單純累積資本、名聲與地位作為解方。後成長思維更關心的是：企業如何與環境共好？個人如何與社群共榮？這份使命感不是要求「犧牲小我、成就大我」，而是將職涯視為回應身心靈多重需求的旅程。
下一次你思考職涯規劃時，不妨問自己：這份工作如何呼應我的意義？如何讓世界因我更好？如何讓我更富足？
