在職場與組織裡，很多時候我們以為問題出在「人不夠努力」，於是加班、加會議、加流程，但結果卻只是讓大家更疲憊，效率反而下降。我們不時在想，到底怎麼做，才能用更少的時間完成更多的事情，做事效率要如何提高。
《高效槓桿力》要挑戰的，就是這種慣性思維。它告訴我們，真正的突破不是做更多，而是找到能以最小力氣撬動最大成果的「關鍵支點」，再重新分配資源，讓變革自然發生。
這本書是由樂金文化所出版，作者丹．希思，是杜克大學社會企業成就中心的資深研究員，也曾任職於哈佛商學院與亞斯本研究所顧問。過去也有過多本著作，像是《零偏見決斷法》、《你可以改變別人》、《關鍵時刻》與《上游思維》。
故事從美國西北大學紀念醫院的收發室開始。那裡有一台紅色電話，幾乎每天被打爆，因為包裹從收發室送到同一棟樓的三樓，要花三天甚至五天。護理師乾脆重複訂貨、改限時快遞，或要求直接送到科室門口，導致成本飆升、庫存混亂。這樣的低效成了多年來的「常態」，沒人覺得有什麼好改的。
直到績效經理保羅．蘇特加入，他先問團隊最困擾的是什麼，有人提到推車輪子老是卡住，他二話不說就換新的，傳達「我願意聽你們」的訊號。接著提出挑戰：包裹到院當天送達。他用「浪費」的概念讓大家檢視流程，甚至錄下工作影片讓員工看到自己反覆搬同一個箱子五次的情況。這種視覺衝擊讓大家開始重新思考：哪些步驟真的有價值？
最關鍵的突破，是改掉「批次處理」的習慣。他用簽便條紙的小比賽，讓大家體會到即時流動比一次處理一批更快。改革後，六週內，90%的包裹能當日送達，每年省下超過2000萬美元，紅色電話從此安靜下來。
這個案例揭示了兩個核心：第一，找到關鍵支點，例如改批次為即時處理；第二，重新配置資源，把有限的時間、金錢與人力集中在影響最大的地方，而不是盲目加碼投入。
全書的第一部分，就是教你如何找到支點。包括：親自到現場觀察，而不是只看報告；問「目標的目標是什麼」，用更高層的目的來重新定義工作；從成功的亮點出發，複製有效的方法；找出最大的限制，集中突破；以及跳脫本位思維，從全局看問題。
第二部分談資源的重新配置。因為大多數團隊沒有閒置資源，要新增在A，就得從B減少。作者提出六種策略：集中火力、回收浪費、做得更少和更多、用動機驅動行動、放手授權、加快回饋循環。這些方法的共通點，是用最小的痛苦換取最大的進展。
有趣的是，推動變革最有效的動力，不是升職加薪，而是「進步感」。哈佛商學院的研究顯示，76%的人在有進步的日子最開心，但多數主管根本沒意識到這點。保羅成功的關鍵，就是讓團隊親眼看到每天「房間空了」的成就感，進而自發地維持新流程。
書中還收錄了許多不同領域的案例：從瀕臨崩潰的圖書館、流失客戶的公司，到陷入僵局的婚姻與醫院過勞問題，甚至如何拯救五百萬隻貓、讓小孩主動整理房間。這些故事共同的訊息是：不要妄想一次推翻整個系統，而是先找到那顆能撬動巨石的小石頭。
這套思路對個人也適用。很多人卡在職涯或生活困境時，會陷入「再努力一點」的迴圈，但如果努力方向錯了，只會更耗能。與其無限加碼，不如先找出影響最大的那一步，再調整資源支持它。也許是換掉一個工具、調整一個流程、砍掉一個低效會議，或是改變自己一天中最有精神時段的安排。
書中提到許多重點，譬如建議從低價值的活動中移除資源，同時在關鍵支點投注更多資源，在低度優先的活動投注更少。不少企業常會過度關照最糟的客戶，又疏於關照最好的，這無疑是自我毀滅，畢竟前20%的客戶或許能帶來150%的利潤。
還有一種重新分配資源的方式是「放手領導」。讓成員擔負起更多責任，發揮更高層次的技能，培養自主性，同時可以減少微觀管理所造成的浪費。在充滿不確定性和焦慮的環境，我們不免會想要掌控一切，但這樣的直覺是錯的，應該要放手讓團隊成員領導。
《高效槓桿力》不是要你盲目追求效率，而是讓你用更聰明的方式改變現狀。當你能在小處下手，撬動整個系統，你會發現變革不需要翻天覆地的大工程，而是從一個個有策略的小改變開始。最終收穫的，不只是效率提升，還有對自己「我做得到」的信心，以及持續前進的動力。
如果你正感覺卡住，不妨問自己兩個問題：我的關鍵支點在哪？我能怎麼重新配置資源支持它？一旦找到答案，你就已經在推動那顆巨石了。
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