在台灣，勞工調動工作地點時，《勞動基準法》第10條之1明定了所謂「調動五原則」，例如：
- 調動須基於企業經營需要，不得有不當目的。
- 工資與其他勞動條件不得因此變差。
- 調動後的工作須符合員工能力。
- 若地點過遠，雇主應給予必要協助（如交通補助、住宿津貼）。
- 要考量勞工及家庭的生活利益。
這些原則的目的，就是避免雇主藉由「調動」傷害勞工權益。聽起來很合理，但問題來了：如果是國營事業的員工，特別是「公務員兼具勞工身分者」，是否也能適用這些保障？
案例背景：中華郵政整併調動爭議
2018年，新營郵局併入台南郵局，造成員工需從新營通勤到台南上班。兩地相距逾40公里，員工認為這已屬「調動過遠」，依法應獲得交通補助或其他協助，因而依《勞基法》第10條之1主張權益。然而，中華郵政卻以「交通費補助非屬差旅費」、「國營事業管理法限制開支」等理由拒絕，爭議因此產生。
法律關鍵：勞基法第84條的特殊規範
爭點在於，多數受調動的員工，是在「中華郵政公司化前」就已被任用者。這類員工屬於《勞基法》第84條所稱的「公務員兼具勞工身分者」。
法律怎麼說呢？
- 《勞基法》第84條明定：公務員兼具勞工身分者，其任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險等事項，應適用公務員法令。
- 換句話說，這些人的調任，法律上被視為「任（派）免事項」，是公務員體系的規範，不適用《勞基法》第10條之1的「調動五原則」。
因此，這些員工即便因調動導致通勤困難，法律上也不能直接依《勞基法》第10條之1要求補助。
其他員工的情況
在這起案件中，還有少部分員工是屬於一般勞工（即真正適用《勞基法》的對象）。對他們來說，是否違反「調動五原則」，仍需透過勞資調解或法院訴訟來判定。不過，由於郵局在整併前已提供不同方案供選擇，可能被視為「勞動契約中工作地點的合意變更」，而不是單方面強迫調動。
結論：不適用《勞基法》第10條之1
綜合來看：
- 屬公務員兼具勞工身分者（如公司化前即任用的郵政員工）：其調任屬公務員法令規範，不適用《勞基法》第10條之1。
- 屬純勞工身分者：雖可能主張適用調動五原則，惟本件因調動前已提供不同方案供選擇，可能被視為「勞動契約中工作地點的合意變更」，而不是單方面強迫調動，需另循調解或訴訟途徑主張。
因此，國營事業員工的調動爭議，並不能一概套用《勞基法》第10條之1。這也是法律上公營事業人員「雙重身分」的特殊現象：一方面受到勞動法規保護，但在涉及任（派）免事項時，卻仍以公務員法為優先依據。
👉 小結：對一般勞工而言，《勞基法》第10條之1提供了重要的保障；但對於國營事業內的「公務員兼具勞工身分者」，則必須回到公務員體系的規範，無法直接援用「調動五原則」。
