讓選才不再只是直覺，而是有依據可驗證
你是不是也有過這樣的經驗？
臨時被抓去當面試委員，明明平常專注在自己業務，卻被交代：「你幫忙看看這個人合不合適。」
結果，坐在會議室裡，和候選人聊了半小時，最後的感覺卻是：
- 「好像還不錯，但講不清楚哪裡好？」
- 「感覺挺穩重的，但試用期表現怎麼差這麼多？」
其實，問題不是你不會面試，而是少了一個「有系統的方法」。
為什麼不能只靠感覺？
因為感覺不能交接，也無法驗證。
不同主管標準不同，HR也無法追蹤：你當初說的「還不錯」，到底是什麼意思？
我們來進一步想像一下：
你在面談時覺得候選人「應該很抗壓」，但三個月後他因壓力請了好多天假。這時如果沒有當初的紀錄，就很難回頭檢視：
- 是我的提問沒有問到關鍵？
- 還是對方在面試時只說了漂亮話？
因此，我們來瞭解一下，有系統的面談評估能力是什麼吧！
面談決策是憑感覺或有系統的面談評估能力？
第一步：先定義「這個人應該會什麼」
不用寫一本厚厚的職能手冊。
只要抓住 2～3 個最重要的職能，就能讓面試聚焦。
一般來說，可以分成兩類：
- 專業能力（約2項）：這個角色必須能做到的事
- 工作態度（約1項）：你最在乎的價值觀或行為特質
舉例：
不同職務都有專屬的能力與合適的工作態度
這樣一來，你就知道「我要問的問題，必須對應這些專業能力與工作態度」。
第二步：問情境題，而不是抽象題
千萬別問：「你覺得自己抗壓性高嗎？」
因為十個人裡面有九個會回答：「還不錯」。
更好的方式，是問他「做過什麼」，用真實情境來驗證。
依據要驗證的能力或態度來設計問題
常有人提到馬斯克在面談時會問一個關鍵問題：『你曾經遇過什麼工作難題？你是如何解決的？』這其實就是最有效的『情境＋具體行動』提問方式，能快速啟動候選人描述真實經驗，也是驗證專業能力的萬用問題哦！
第三步：聽答案時，要抓「行為線索」
接著，不是聽對方講得漂不漂亮，而是：
- 有沒有具體行動？
例如：「我會先約部門會議時間，列出開發流程的瓶頸，提出兩個替代方案..」 - 是主動還是被動？
例如：自己發現問題並解決，或是被交代才做？ - 有沒有反思？
即使失敗，能不能說「我後來學到怎麼避免」？
真正能預測一個人行不行的，不是漂亮的口號，而是他描述的情境與行為細節。從這些回答裡，你不只看得出他有沒有執行力、解決問題的能力，更能透過該情境進一步的討論交流，觀察他的工作態度與人格特質，判斷他是不是適合你現在的團隊。
聆聽回答的重點在於「判斷工作能力的品質」
第四步：紀錄下來，讓試用期能驗證
一張簡單的表格，就能避免「聊完就忘」的問題。
質性面談表格與評分設計
「這張表格不只是面談紀錄，也是日後驗證的依據：候選人當初說的，和實際表現，是否一致？如果沒有，就能回頭檢討問題出在哪裡。
記住～！分數不是憑感覺打，而是根據候選人提供的『具體證據』。有證據才加分，沒有證據就應該是 0。這樣能避免『感覺還不錯就先錄用』的情況，因為沒有證據，通常就代表不符合需求。
注意：面試表格 ≠ 人事表格
很多公司會把面試紀錄表，順便當成「員工名冊的人事蒐集表」，這其實很危險。
請注意：
- 面試紀錄表只能紀錄「與工作相關的評估與觀察」。（就業服務法 §6 ）
- 不可趁機蒐集與工作無關的敏感資料，例如：身分證字號、住址、家庭狀況、宗教信仰、健康紀錄。（個人資料保護法 §2 §5）
資料蒐集正確作法：
- 面試表格：可蒐集學歷、工作經歷相關證明，只記錄面談觀察與職能評估結果
- 錄取後的人事表格：依據勞基法，蒐集員工名冊、職場管理的必要資訊
這樣才能避免過度蒐集個資，除了確保公司合法，候選人也會覺得受到公司的尊重。
面談設計的過程也是體現對於該專業的尊重
新手主管的四個小提醒
- 面試不是聊天：重點是驗證能力與態度
- 沒有紀錄就沒有標準：寫下來，才能追蹤
- 問對問題比問很多問題重要：抓2～3個核心職能就好
- 表格是你的保護傘：能避免「說不清楚就錄用」的風險
結語：面試不只是選人，更是為自己選隊友
即使你不是HR，也能用這個方法，讓選才更有依據。
面試的價值，不只是「找到人」，而是「找到能留下來的人」。
下次再被抓去當面試委員，不要只靠感覺。
試著帶著這篇文章，用 2～3 個職能＋幾個情境題，
你會發現：判斷清楚很多，也更能自信地說：「我知道為什麼他適合。」
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