對多數人來說，長照機構因例休日不足被開罰，並不意外；畢竟人力吃緊，代班情況頻繁。
但出乎意料的是，例假與休息日管理，竟成為「件數最多的違規項目」。
這個日常排班的細節，不只是單一條文問題，而是一連串勞動法遵的引爆點。
長照產業違法勞動法令 113年案件分布
一、違規核心：例假與休息日
依據《勞動基準法》
- 一例一休
第 36 條：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 - 休息日加班費
第 24 條第 2 項：雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
看似單純的「例假日不足」，其實會引發一連串違規：
路徑A：休息日出勤 → 未給加班費 → 積欠工資
路徑B：例假日違法出勤 → 直接違反強制規定→ 積欠工資
AB合 ：長工時 → 加班超過每月總數限制 → 申訴勞檢增加 → 勞動環境風險持續疊加
勞基法第36條不能忽略的法遵風險疊加
勞基法第36條例假與休息日條款不是孤立條文，而是牽動整個薪資與工時制度的核心。
二、長照產業的管理困境
為什麼例休日違規會這麼普遍？基於筆者常年的觀察，有以下結構現象：
- 個案導向的人力安排 → 服務必須配合案家需求，班別無法固定。
- 排班責任集中於督導 → 缺乏系統工具檢核，全靠人工經驗。
- 政府新政策、人員臨時請假 → 臨時代班增多，導致週期性休假難以落實。
違規因此成為「日常現象」，而不是偶發狀況。
三、陷入法遵風險累積的負迴圈
而這些單一現象又交錯影響人力管理，形成以下惡性循環：
人手不足 → 排休不固定 → 違反例休規定 → 引發加班費與工資爭議 → 申訴檢舉增加，勞檢開罰 → 機構與負責人因而遭公開上榜，增加招募壓力 → 人員流失或無法即時加人又更難合法排班。
四、管理上的根本解方
（一）建立「七休一」預警
- 用 Excel 或雲端工具檢核 7 日內必須至少有一日例假。
- 跨月週期也要完整計算，避免「月初月末」空窗。
（二）訓練排班主管
- 督導要懂得區分例假、休息日、休假日，並依規定調移排班。
- 與新進人員約定符合公司人力與成本需求的例假與休息日。
（三）制度化通報責任
- 在工作規則或勞資會議中，明訂排班原則
- 業務負責人初期需定期稽核，掌握排班人力運營的狀況。
結語
例假與休息日不足，是 113 年度長照勞檢中「最多件數」的違規項目。
這不是因為主管惡意，而是日常排管理原則沒有受到足夠重視。當例休日排定被忽略，後面連帶的就是休息日加班費、例假日違法出勤、加班超時、工資不足等一連串風險，一次被開罰就可能高達 10 萬罰金，最高達100萬元。
排班不是小事，而是勞動法遵的起點。當管理者能把「例休控管」做到穩，才真正守住薪水、公平與組織信任。
