有人說，一個壞主管可以毀掉整個部門，
但在B2B產業裡，一個「請錯的資深業務」，也能讓公司卡關好幾年。
他們看起來履歷漂亮、人脈豐富、談吐不凡，
卻常常——
⚠️ 進公司三個月了還搞不清楚產品、
⚠️ 半年後說市場太難、
⚠️ 一年後離職，還順便帶走幾個人。
這現象每家公司幾乎有，
其實從1980年代的王安電腦（Wang Laboratories）開始，
歷史上就不乏這樣「請錯人」導致企業翻車的故事。
▋ 從傳奇到崩壞：王安電腦的啟示
你知道在1980年代，
有一家美籍華人創辦的電腦公司——王安電腦（Wang Laboratories），
曾被譽為能與IBM分庭抗禮的科技巨頭嗎？
創辦人王安博士是哈佛畢業的工程天才，
他開發出全球首款文字處理系統，
在個人電腦還沒普及前，
就讓無數辦公室靠「王安系統」實現自動化。
當年美國福布斯雜誌估值該家族約１６億美元，
排行美國富豪榜第五位🙀
然而，當王安博士退休後，公司交給了兒子王烈。
二代缺乏產業經驗與決斷力，誤判市場趨勢；
而後續救火的專業經理人更是來自傳統製造業，
完全不懂電腦業的商業節奏與通路結構。
結果，公司同時犯了三個錯：
👉 選錯接班人、
👉 找錯專業經理人、
👉 留錯業務團隊。
他們削減產品線、錯估市場方向、裁撤老員工，
讓原本穩定的業務網絡瓦解。
短短幾年，這家曾與IBM齊名的科技巨獸，
從股價高峰跌至破產清算，
這就是「請錯人」的代價。
以下是我根據在SaaS產業多年的觀察，
列出七大在召聘資深B2B業務時最常犯的錯誤，
來盤點看看，你是否有不小心踩雷了呢？
▋ 1. 從未涉足你產業的資深業務
許多主管相信：「會賣東西的人，什麼都能賣。」
但這是一個「可遷移錯覺（Illusion of Transferability）」的典型案例。
銷售確實有共通原理，
但B2B的成交關鍵更多在於產業語言、網絡信任與痛點共鳴。
當一個在半導體賣設備的Sales，跳到金融科技賣系統，
他會發現：客戶的思維、決策流程、KPI邏輯，全都不一樣。
我自己就是一個失敗的案例。
當年從銷售「交易系統」轉戰至「借貸系統」，
以為都是金融科技業，應該大同小異。
但兩個領域的語言完全不同，
即使我在原領域已經是業界的Top Sales，
換個解決方案，幾乎是「隔行如隔山」，
光是熟悉新術語與客戶組織，就花了好幾個月的陣痛期。
最後仍是即時停損，轉回原本熟悉的領域銷售。
愈資深的人，愈容易被「固定型思維（Fixed Mindset）」困住：
習慣用舊方法解新問題，卻忘了市場早已換了劇本。
問題是，你的公司有多少時間能等待一個資深業務學習？
▋ 2. 已經不想親自跑業務的主管
很多資深業務到某階段後，
只想當「指揮官」，不想當「士兵」。
他說自己要「帶團隊打仗」，
但實際上只想坐在會議室，看看業績報告、罵罵人。
這樣的業務主管，
對公司的貢獻還不及那些剛畢業每天打Cold Call的菜鳥。
管理學上有個「彼得原理（Peter Principle）」：
人會被升遷，直到自己無法勝任的職位。
一個Top Sales，一路向上升，未必能當勝任一個好的Sales Manager。
我認為較好的作法，
還是需要給業務主管部分「獨立貢獻者（Independent Contributor）」的責任額，
只有親自去跑客戶、面對市場，
才知道如何制定策略、修改方針。
▋ 3. 不願意移動／出差的「懶業務」
資深業務通常年紀較長，有自己的生活、家庭要兼顧，
再加上疫情之後，Work From Home變成常態，
許多業務以為靠視訊就能簽單，愈來愈不喜歡「出門」，
造就了愈來愈多「懶業務」。
我見過許多跨區業務及主管，
身兼數個國家、市場的責任額，
但有些地區可能一年還去不到兩次。
然而B2B業務最終還是人與人的信任遊戲，
有時真的是「見面三分情」，
許多情報和交情，是冷冰冰的電腦無法獲得的。
▋ 4. 整天泡在社群媒體的「網紅業務」
有些業務熱衷於社群操作，
去高級酒店參加研討會po一張、
開了一瓶厲害的紅酒po一張、
跟老外同事在酒吧Happy Hour也要po一張。
營造自己交友廣闊、能言擅道的「假象」。
我並不反對使用社群媒體來打造個人品牌，
我現在做自媒體也是這麼操作的。
但差別在於：要先有業績，再來做影響力。
如果一個業務一週能發10篇貼文，
卻連一張合約都沒有，
那你是不是會擔心他時間是否都放錯地方了？
我在離職前開始在網路上發表文章，
即使是興趣，最多也只能每週發一至兩篇高質量貼文，
直到離職後才開始日更、多產。
但如果是那種一天發好幾篇的業務呢？快逃吧！
▋ 5. 離開崗位太久想重返前線
有些人離職去創業、休息、旅遊一年後，
突然想「回來跑業務」。
但大部分我見到的例子，都沒有成功。
這違反了「動量慣性原理（Momentum Inertia）」：
業務是高強度的節奏職業，離開越久，回歸越難。
你不僅要重新適應市場變化、還得重建人脈信任。
除非這人有極高的自我驅動力，
否則這樣的回歸通常也只是一時衝動。
ps. 最近在LinkedIn上也有接到一些獵頭的邀約信，
只能說這些老闆們心臟真的很大顆😂
▋ 6. 迷信名牌公司出身
大家都習慣被那些華麗的履歷、閃亮的公司標誌蒙蔽雙眼。
如果你喜歡這個人，是因為他在微軟、Google、或其他知名公司待過；
那誠實問問自己：
如果他沒待過那些公司，你還會雇用他或她嗎？
這是典型的「月暈效應（Halo Effect）」：
人們會因為一個正面特質，
而過度延伸對整體能力的評價。
試著遮掉住公司光環去面試這個人，
聽他的經驗、談吐，來決定是否聘用他，
如果這樣還能通過你心裡的那一關，
那才是「對的人」。
▋ 7. 太有錢的業務
我覺得這一點可能會被炎上。
但每個做過主管的人，心裡都知道——
最難帶的業務，是那種「太有錢」的業務。
有個主管曾對我說過一句話，我印象深刻：
「我喜歡那些請夠 hungry 的業務，
因為他們會拼、會跑、會想辦法達標。
但那些家底太厚、財務太安穩的業務，
根本不缺你這一口飯吃。」
行為經濟學裡有個概念叫 「需求驅動理論（Need-Based Motivation）」：
人會根據未被滿足的需求層次去行動。
當一個人已經財務自由，他追求的就不再是「收入」，
而是「自由」、「尊重」、「時間」。
問題是——你的公司能給他這些嗎？
如果給不了，他就會選擇「維持現狀」，
在每次銷售會議上穩穩掛在中段班，
既不出錯，也不突破。
更深一層的風險在於這種人會影響團隊氛圍。
當新人在拼命 Cold Call、拜訪、追客戶的時候，
他可能在悠閒的打高爾夫、po紅酒照。
這時團隊會開始產生「社會比較效應（Social Comparison Effect）」：
別人會覺得「他都不努力也沒事，為什麼我要衝？」
結果是整體動能下降。
當然，這裡也有弔詭之處：
「不缺錢」其實正是每個業務員努力的最終目標。
有底氣，才能選擇自己喜歡的客戶與生活方式。
但在那之前，
別忘了，讓你有底氣的，是那些你曾經拼命去追的客戶。
▋愛咪的觀察室
在我十五年的B2B業務生涯中，
見過太多「被資歷綁架的用人決策」。
公司請來履歷漂亮、談吐流利的資深業務，
卻花了兩年才發現，他們其實心理狀態是「在職退休」。
請錯人，最可怕的不是浪費錢，
而是浪費時間與士氣。
真正優秀的業務，不一定資深，
但一定保持熱度。
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