【情境案例】
最近有網友提出一個困惑：「我已經排定了特休，結果當天剛好遇到颱風停班，我想向主管申請撤回特休，主管卻以『公司有制度，不能隨便撤假』為由拒絕，這該怎麼辦？」
面對這類爭議，在進入法律攻防之前，我們不妨先從**「同理」與「合理」**的角度來思考。
一、 職場管理：是一條雙向的隱形契約
許多公司拒絕撤假的理由通常是：「公司管理需要制度，若每個人都隨意請假或撤假，管理將無以為繼。」
但制度的本質應該是公平。我們可以試著從以下兩個場景來反思：
• 場景 A： 員工請了事假或病假，但公司臨時有急事，極度需要該員工回公司協助。若員工體諒公司並願意配合，這時原本請的假可以撤銷嗎？
• 場景 B： 員工請特休期間，公司因緊急任務請求員工銷假回來處理。此時，公司是否願意依照《勞基法》第 39 條規定，比照國定假日加發一日工資，並補給假？
如果上述對公司有利的狀況下，公司都能彈性要求員工「撤銷請假」或「變更日期」，那麼當員工因外在環境變化（如颱風停班）而提出撤回申請時，公司若一味拒絕，顯然在邏輯上站不住腳。管理不能只挑對公司有利的做，雙向的對等彈性，才是真正的制度。
二、 法律觀點：特休排定權的主動權在於勞工
從法律層面來看，我們的訴求更有強而有力的支持。《勞基法》第 38 條第 2 項前段明確規定：「特別休假期日，由勞工排定之。」
這條法律的精髓在於：特休的安排應以勞工的自由意志為依歸。 既然「排定權」在勞工手上，勞工自然有權決定哪一天要休、哪一天不休。
只要沒有特殊的契約約定或法律限制，法律保障的是勞工的排定自主權。若公司片面規定「一旦請假即不可撤回」，恐怕會有違反勞基法強制規定的疑慮。
三、 勞資關係：情理在先，法理在後
勞資關係其實就是一種「人情存摺」。
「你今天給我情面，明天我就還你人情。」
如果資方完全不顧慮情理，凡事採取強硬的高壓管理，那麼員工未來也極可能採取「公事公辦」的消極態度回報。這套邏輯不論放在勞方或資方身上，其實都是通用的。
總結
關於「假請了還能不能改」的思考，不只適用於颱風假，也可以延伸到各種事假或病假的變更。處理職場問題時，以邏輯推演合理性、以法規支撐正當性，才能在勞資協商中達成真正的共識。
