企業是由人組成的團隊，微型(~10人)及小型(10~50人)企業多數是校長兼撞鐘，一起打拼的夥伴們多半身兼數職，拚的是團隊向心力與戰鬥力。然而，隨著企業逐步成長，員工人數隨著營運規模增加，人力資源管理問題也逐漸浮現，常常開始影響企業的運作。
一次聚會中，有位朋友抱怨在當老闆很辛苦，原以為是公司營運狀況不如預期，細問才知道，原來是前陣子聘用了一位新人，試用一個月後，發現其工作態度不佳，只好請他離職，那位新人主動開口要資遣費。
朋友心想這員工才來一個禮拜，花多少時間教他還學不會，都沒跟他算耽擱公事的成本，還跟公司要資遣費?當下就訓了他一頓!結果那位新人到勞動局申訴，說他違反勞基法!最後還是透過勞動局調解付錢了事。
我安慰他：「其實只要是資遣，就算上班一天也要給資遣費，反正新人上班才一個禮拜，資遣費才300多塊….」朋友激動回說：「不是金額的問題，而是現在的年輕人不用心在工作上，卻只想到錢！」
絕對忠誠 VS 相對忠誠
我們必須接受，時代不同了！過去的員工可以無條件接受對公司有忠誠義務（絕對忠誠義務），現在的員工則是要先看公司怎樣對待員工，再來決定給予何種程度的忠誠（相對忠誠義務）！
現代社會網路發達，資訊取得容易且成本低廉，對於自身權益有所認識後就會有所主張與要求，過去以老闆或企業本身利益著眼的邏輯越來越容易受到員工的挑戰，這也是勞資爭議發生頻率遠大於過去的原因。」
員工出來上班就是為了要掙錢
大部分勞資爭議點，都集中在員工最在意的金錢上，如資遣費、退休金、勞保、職災補償等，勞資爭議的發生對微小型企業造成的傷害遠大於中大型企業，最大原因就在於微小型企業人力規模小，一旦某員工因勞資爭議爭執，人力產能立即減損一成以上，倘若一家5人以下的微型企業，因勞資爭議行爭訟，勞方資方各一人出席，不就等於公司近半人力停擺。
此外，還有許多微小型企業為了省錢，不幫員工投保勞健保，倘若員工上下班途中出車禍身故或重殘，少了職災保險理賠金的抵充，企業要自行承擔最少近百萬的職災補償金，以中大型企業的財力尚可勉強承擔這樣的財務壓力，但對微型企業主而言，這樣的金額幾乎等於被迫結束營業。
員工認同成本
在過去的企業諮商案例中，我發現有一種企業損害，常常被企業經營者忽略，姑且稱為「員工認同成本」。企業主為了撙節開支，以勞健保高薪低保來省保費支出，對於表現不佳、生病或懷孕的員工要求自行離職省資遣費，在欣喜於省下人事成本的同時，卻又為了攏絡人心花大錢舉辦員工旅遊、聚餐或教育訓練。
人在做，天在看！公司在做，員工在看！員工在看到平常跟自己工作的同事因自身權益在跟公司對打時，難道不會有「下次也輪到我」的擔憂？他還能保有多少對公司的認同與信任？
我想跟各位微小型企業主說的是：你的員工也許比你想像的單純，微小型企業的員工比較重情，其實你只要給他們法律上應有的保障跟權利，明白告訴他們：『我該給的，一定會給你們』，就可以抓住他們的心。
小心偷雞不著蝕把米
在保護勞工的法律制度與同情弱者的社會氛圍下，即使當下偷了勞工的權益，以後被前員工告了，輕則還錢加罰款兼網上示眾(登上勞動部裁罰網站)，嚴重者可能賠上自己辛苦經營的企業，不可不慎！
