看見HR工作的價值
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昨天參加虎科大某系所的IEET評鑑，會中跟評委討論到傳統製造業升級需要更多不同的人才加入公司，就AOI技術來說，在很多電子科技產業，這早已不是新的玩意兒，但對於傳產製造業來說，仍有許多可為之處。但高毛利的傳統產業偏偏很缺乏相對應的人才，致使產業的升級速度緩慢很多，實屬可惜。
評委提到，因為很多傳產還很賺錢，所以很多老闆不會那麼著急看待升級這件事情。沒錯！我也是這樣認為，有時候要傳產老闆覺醒，可能不是件容易的事。雖然如此，我認為還是要有人發動或看見價值，最佳狀態是老闆自己、再者是公司內部的員工，也可以是學校的育成中心。產學合作的狀態往往我們會認為是企業強學校弱，如果育成中心(孵化器)可以強化對企業的影響力，或是讓企業主感受到育成或教授的建議確實對於商業獲利有實質的幫助而非只是學術理論，也許是個改變產學合作生態的契機，雖然這也不是件簡單的事。感謝評委肯定我提出這樣的看法，並鼓勵我說公司中有你這樣的員工，相信公司會有改變的機會。
坦白說，改變就像斜坡上推大球，光是要打破靜止狀態，那股動能就需要很大的能量，更何況又是在斜坡上。HR除了要把想到跟做到的讓高階主管知道，更多時候要學會自我激勵，再者，HR的從業人員不要只把HR視為是一種專業或是一個公司內單位。更多時候我們是透過這個角色去幫助公司或不同單位發揮的更好，為了這個目的，了解公司生存的專業知識跟術語是不可少的，否則無法做好多維度的內外部溝通。
這是我目前正在經歷的階段，希望你我都看見HR工作的價值而非價格！
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
以前台灣公司要找員工很容易，只要薪資條件不要太差，履歷就如雪花般飛來。
應徵人一多，挑人眼光及技巧不用太好，總能找到合適的人才；即便看走眼，挑到不適合的，再重新找人，反覆幾次，終究能招募到理想的員工。
然而，隨著台灣少子化加上高學歷，個人意識高，加上年輕人想追求自我發展需求，老闆如果還抱著被動等
在新創企業中，HR經常被忽視，員工即使在優越的薪資福利中，依然感受不到HR的存在。這篇文章探討透過以員工體驗為導向的HR轉型，建立信任的HR夥伴關係。透過新的運作模式和標準化服務，HR能成為員工職涯發展的支持者，讓他們感受到HR的真實存在和支持。
當資深員工的能力似乎跟不上公司的發展時，理應重新定位他們的角色。鼓勵他們持續學習新技能，並與年輕員工合作以促進知識傳承和激發新的創意。肯定他們的貢獻，並提供彈性安排的工作，可以提升資深員工的自信並為公司帶來價值。
上一篇聊到傳產對於工作內容跟薪資的想法，於是我想再聊一下傳產到底是因為什麼因素導致人員的流動率會這麼高?
我思考了一下，傳統產業留不住人才的幾個原因有哪些，當然這都是我個人見解而已，請看看就好，或者是有想要一起討論的也請歡迎哦~
#人事有什麼價值
對於許多企業來看，人事工作很常就是那種不是很被關注，然後大大小小雜事就會淪落於此的單位。相較於生產單位，業務單位，對公司來說沒有直接的收入也不能幫忙製造，隨之而來就會是相對的薪酬偏低。不過另一邊又同時因為大環境的改變，人事單位普遍的被需求來自於大缺工的環境，因為就很難找人
這禮拜一時間好像沒想到甚麼主題，倒是在日常工作以及協助履歷健診的過程之中，不難發現有一種模糊的產業困境，簡單來說目前的科技半導體的發展非常蓬勃，也確實走在很領先的階段，這類產業工作勢必就能夠支撐比較好的薪酬，不過前提也是這些產業自身的毛利率相當具競爭力。
同樣的，這種產業的人力需求也確實會
隨著全球經濟的變化和科技的進步，中小企業傳產轉型已成為一個重要的議題。 傳統產業面臨著許多挑戰，包括市場競爭激烈、技術更新迅速以及消費者需求的改變。為了在這個競爭激烈的環境中生存和發展，中小企業需要轉型和創新。
由於這個產業是動頭腦的，公司有了這些人力資本後，能夠設計出好的產品，營收獲利都成長，所以公司又能把薪資待遇調得更好，因為薪資待遇好，既有員工就繼續留著，新畢業的又更往那邊去，人力資源就愈來愈集中，這就形成了一道護城河了。
這篇文章探討瞭如何激勵員工提升自我能力的問題，並指出了員工缺乏提升能力的動力原因。透過對於公司內部晉升管道的探討，以及對於員工動機的分析，提出了激勵員工的建議。
在民生製造業幾乎崩掉的現在，談重啟製造業似乎很蠢，但筆者的看法是，全球化開始逆轉的今天，與其想辦法把工廠從中國搬到東南亞，再一路搬去非洲，還不如直接回台。現狀台灣的勞工薪資已經夠低，而義務教育訓練出的程度，高於同等級國家的其他勞工，這哪裡不是競爭優勢？
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