領導力思維
日常領導力Van
2020-12-20|閱讀時間 ‧ 約 7 分鐘

領導力思維#2 | 為什麼該對員工「好」？

美國的企業文化調查網站Comparably透過下面五個問題，調查哪一間公司擁有「最快樂的員工」。你可以看看這五個問題，想一想在你的職場中，是否能夠感到快樂。
  1. 工作環境氣氛是正面或負面？
  2. 你認為你的薪資合理嗎？
  3. 工作時是否感到筋疲力盡？
  4. 每天去上班時，大部分時候感覺期待嗎？
  5. 期待跟你的同事互動嗎？
透過這五個問題，給各大公司做出排名，而2020年排名第一名的，是因為疫情大熱門的視訊軟體公司，Zoom。該公司的CEO袁征，也獲得Comparably的另一個獎項，「最棒CEO」。該公司員工所留下的評語為：「袁征具備熱情、領導力、誠實和透明性」、「我們的CEO真的很關心我們每一個人是否幸福」。
除了羨慕Zoom的員工，抱怨一下自己的老闆，期待他哪天開竅對員工好一點，我們也該想一下，為什麼老闆應該對員工好。
畢竟，很多人升上主管之後，常常覺得不用對下屬太好，不然下屬很快就拿翹、甚至造反，所以也造成以前的同事總是會私下批評這樣的主管「換了位置就換了腦袋」。
所以，到底老闆為什麼該對員工好呢？

客戶、員工、股東

我們先從公司利害關係人(Stakeholder)的角度來分析，一間公司基本上都跟這幾個團體有利害關係：供應商、股東、員工、客戶、社區、政府。而每一間公司，都會特別優先強調其中一項；大致上來說，一般公司都會認為比較優先的是「股東、員工、客戶」這三者。當然也有少數特殊情況例外，像是非營利組織(NGO)如同慈濟，就會以社區優先；而由供應商設立的子公司，就會優先考量母公司的利益。
「股東是公司的所有者，而且承擔公司的風險，所以管理者應該追求股東權益最大化。」這是股東優先理論，認為一家公司，要追求利益的最大化，給股東(投資人)最大的回報。就像假如我們買了台積電的股票，就希望台積電給我們最高的股利或是回報。但這個理論的缺陷明顯無比，日本Uniqlo的創辦人柳井正說：「叫我去跟客戶說，『因為要讓我們的股東多賺一點錢，請你買我們的產品。』，這種話我說不出口。」
因此柳井正認為，客戶是最重要的，一切以顧客為中心。許多企業家也認同這個觀點，包括亞馬遜的創辦人貝佐斯，他把顧客當作上帝，所有的創新與服務都是為了讓顧客有更好的體驗。這個說法當然有道裡，因為每家企業都是從客戶身上賺錢，不能讓客戶滿意、賺不到錢，公司便無法生存。
然而，無止盡的追求客戶滿意，也是會有問題。一來，如果為了滿足「奧客」而迫使員工心不甘情不願的向客戶道歉，會造成公司士氣不佳。員工滿腹委屈，又怎麼能讓服務的客戶開心？二來，福特汽車創辦人亨利福特說過，「如果只是聽客戶的話、滿足客戶，那麼我們現在還在製造更大更穩的馬車。」可見追求客戶滿意，也不能太過份。
美國西南航空的創辦人奉行把員工放在第一位，他的想法是只要公司把員工照顧好，員工才能把客戶照顧好，帶來利潤，當然，股東們也就照顧好了。所以他說「員工第一、客戶第二、股東第三」。

老闆的角度

「員工是公司的資產」，所以老闆們就會以資產報酬率(Return on Assets, ROA)來考慮該在員工身上投資多少錢；也就是發給一位員工身上的每一分錢，最終能夠帶給公司多少回報。所以對老闆來說，最完美的情況應該是，花的錢能夠達到最好的效益。換句話說，當老闆在員工身上多花一塊錢，而員工也恰好只能賺回那一塊錢，等同於公司不賺也不賠，就已經是極限了。
在公司營運狀況正常，可以發放福利的時候，大部分老闆除了考慮上面說的資產報酬率外，也會考慮這個員工會不會跑掉，就是忠誠度。畢竟錢給得少，讓人跑掉不好；但是錢給得多，人還是跑掉，豈不是當了冤大頭。而在公司狀況不好的時候，老闆都預期每個人要能「共體時艱」。在公司經營困難的時候，聽到員工在計較公司的福利變少，或是獎金、加薪變少，這個凶險的程度相當於拔獅子的鬃毛，沒有老闆能夠受的了、吞得下。

員工的角度

Jack是一個職場新鮮人，他經由面試，幸運的到了一家外商公司工作。外商公司的教育訓練非常完整，公司每個月會排兩三天的完整教育訓練，再搭配實際的工作執行，他大概三個月就能夠獨立作業了。公司的福利也很好，除了獎金外，在辦公室也有零食飲料，在很多外面的商家出示員工證還能打折呢！
起初Jack覺得自己非常幸運，來到了福利好、有制度的公司。但過了一陣子，心裡卻開始有點不舒服。他感覺他的主管總是在監控他，一舉一動都要向主管報告；而當有問題向主管問的時候，卻得到「這還需要我說嗎？」這種答案。另外，有一次Jack有機會跟主管出差，他很興奮，覺得是可以跟主管有一對一學習的好機會；但主管一路上不是在忙，就是在閉目養神，不太跟Jack說話。唯一交代Jack的就是，今天中午廠商請的那頓高級料理，回去千萬不要跟其他同事說。
過了半年，雖然這家外商的福利很好，Jack還是辭職了。他到了另一間公司，雖然福利沒有前一家好，薪水還稍微差一點，但他可以感受到這邊的主管很重視自己的成長。這裡的主管一開始會親自、或是指派資深的同事，帶著Jack教他工作，過一陣子就叫Jack自己做，有什麼需要協助的再來找主管商量，每一兩個禮拜會找他來談目前的工作進度。而且部門的績效也很透明，每個月是好是壞，大家都很清楚。

做到雙贏

對員工好就是對客戶好，對客戶好就是對股東好、對公司好。但是這個「好」，並不一定就是像矽谷的公司，花錢讓員工有吃不完的甜甜圈、有免費瑜珈課等等。下面列出三個不花錢，又有效的方法：
  1. 向員工訴說願景：員工都希望公司是有前景的，也希望自己每天努力的工作能夠幫到公司。讓員工知道公司在往什麼方向前進，是主管的職責。
  2. 時常向員工說謝謝：經常的表達謝意，只要員工有一件小事做對，就不吝於感謝，藉此鼓勵他往此方向努力。
  3. 真誠的關心：時常關心員工的情況，也要對員工的問題有所回饋。許多重大的創新，都是來自於員工將一個小問題，不斷的挖掘，而得到的。
「（領導階層）把人放在前面，不只是說說，而是每天都付諸行動。我從來沒有替這樣一間公司工作過，這促成熱情與團結，進一步創造出完美。」這是一位Zoom的員工對公司的評語，從這裡面可以感受到他對自己在Zoom工作，是多麼的開心。
本文作者為領導學院Podcast主講人，歡迎在Instagram與作者互動
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