如果領導人失去重大使命與呼召，動力只剩下社會影響力與同理心，團隊就會從內部開始分崩離析。
如果能月入十萬，每月休息八天，又不用管人，這樣的日子也算是過的不錯了，事實真是如此嗎？－－－台灣美食全球攻略
攤販日常
前段時間，附近開了間鹹酥雞，每當看到新鹹酥雞攤出現，我都會叫一份甜不辣來試試，對我來說，好吃的甜不辣，吃起來會有一種爽脆感，但不會像吃餅乾一樣口感太硬，並且沒有油耗味，就算放一段時間，吃起來也不會感覺硬硬的，因為這家店的甜不辣很合我的口味，所以我經常會上門光顧，有時，就算吃不下東西，我也會只叫一份甜不辣來解饞。通常吃到好吃甜不辣的鹹酥雞攤，我都會盡可能有空就買來吃，因為，這樣的攤位，通常倒的很快。
剛開幕不到三個月，這攤鹹酥雞就突然貼出停止營運的公告，由於時間太快，我感到很驚訝，同時也覺得不太可能，所以就問了老闆，原來，是住戶的原因，許多住戶覺得油味太重，提出抗議，迫使房東無法再續租，所以，這攤鹹酥雞在此處的壽命，就只有短短的三個月。我接著問老闆，生意這麼好，可以找其他地方接著開，不然太可惜了，但由於事發突然，老闆還沒找到好位置可以接續經營，必竟，好地點不是說有就有的。
過了兩個月，在相隔兩條街找到一間早餐店，將其頂了下來，早上賣早餐，晚上賣鹹酥雞，雖然老闆對於地點過於偏僻感到有些失望，但各方考量之後，還是決定在此重新開張，必竟，時間拖太久，只會讓變數加大。在聽到老闆抱怨地點過於偏僻時，我告訴她，只要東西好吃，在什麼地方開都會賺錢，不過，由於開業已經三個月了，接下來三個月是能不能永久營業的關鍵期，妳必須想辦法讓盈餘增加到能雇用員工的地步，才有辦法讓攤位一直開著。六個月是經驗，我不知道為什麼是這個時間，但經驗告訴我，開業六個月後，老闆們就會開始產生倦怠感，若此時無法休息，心態就會開始如同拉緊的橡皮筋一樣，非常緊繃，這種情況若不改善，很快，心態就會被斷裂的橡皮筋彈垮，尤其是合夥事業。
沒錯，這家店是三姊弟合夥經營，大姊出資，二姊與小弟經營。所有的合夥聽起來都是共同經營，但事實上，決策者都只有一人，這攤鹹酥雞也不例外，二姊就是那位真正的老闆，雖然出資者是大姊，但真正經營的是二姊，至於小弟，基本上就是被叫來幫忙的。所以，最開始會產生倦怠的人，肯定是小弟。
接下來我們來算一下，究竟要有多少盈利才能請的起員工。如果老闆們的月薪只拿三萬，三個人就是九萬，若營業成本占八成，那麼，一個月的營業額就必需達到四十五萬，一天營業額就是一萬五，一份二十塊的甜不辣，一天只要賣七百五十份就能達標。聽起來很容易對吧，那我們再加上一位員工的薪水三萬，每月的營業額需求就會變成六十萬，甜不辣就會從一天七百五十份變成一天一千份。
倦怠期
時間比預想來的快，大約兩個月後，小弟開始休息，因為他覺得每天都是他負責油炸很不公平，所以，他提出想要有固定的休息時間，於是，老闆臨時請了好友來幫忙接單，她負責油炸，雖然在剛開始的幾天裡，商品品質變差了，但不到一星期，商品品質就恢復正常了，必竟是老闆本人，動力可不能與其他人相比較。
但接下來的問題可不是有上進心就能解決的，負責接單的人開始換的非常平凡，老闆自己也覺得奇怪，只是接接單，為什麼就是請不到人幫忙，就算薪水兩萬八也找不到人？
當新人流動率過大時，服務品質就會變差，這是很自然的問題，所有公司都會面臨相同的情況。此時，是要把薪資增加來解決徵人問題，還是降低營業成本來解決問題呢？至於增加客流量已經是不可能的選項了，除非你先解決服務品質，否則，客流量永遠無法增加。這就是為什麼要在經營倦怠產生前，增加一位固定員工的主因。
我們知道了小弟的情況，也知道兩萬八請不到固定員工，那麼，五萬總能請到員工了吧！如果你覺得可行，那麼請先想想，如果是你，你願意接受每天十二個小時油膩膩的生活，一星期只休息一天，重點是，薪水永遠無法增加的工作嗎？這是所有老闆的盲點，總以為錢只要夠多，就能找到員工，而且是上進的那種。
其實，兩姊弟說好，一個月休息八天，並且輪流負責油炸，還是有可能慢慢把兩人的月薪做到十萬的，可惜中間多了一個月的空白期，以及換店面因而造成的客戶流失。
知足常樂？
這就是為什麼大多中小企業都是家庭事業的原因，如果你想雇用員工，營業額就必須以倍數增加，每個月營業額五十萬與一百萬，可是天壤之別。至於休息的問題就更嚴重了，如果你是員工，放假可是很爽的，但對於老闆來說就難受了，因為，沒有營業，依然要付房租，支出依舊，收入為零，一來一回，光是想想都覺得痛苦。
因此，對於中小企業來說，最好的平衡點，就是用最低的工作時間賺錢，如果能月入十萬，每月休息八天，又不用管人，這樣的日子也算是過的不錯了。但事實真是如此嗎？
若是二十年前，或許十萬一個月的收入算是不錯了，但放在現在可就太少了，仔細算算，一個月十萬，一年也才一百二十萬，如果你是員工，工作量與自己開店相同，年薪一百二十萬，永遠不會增加薪水，少工作一天薪水還會減少，這份工作你能做多久？對了，我還沒說勞健保與稅金問題呢！
關鍵是錢途
所以，真正的問題是，你能不能讓員工覺得，他的收入能隨著工作年資增加？如果不行，換成是你，你願意做這樣的工作嗎？
我曾碰過很多老闆總是在抱怨，找到的員工大多是菜鳥，終於有一天教會了，他們就會心生離開的念頭，總覺得一而再再而三的付出都是白費的。但如果，他們已經是熟手了，為何還要留下來打工呢？如果薪水永遠不變，為何不自己出去開店呢？你不就是因為這樣才會開店嗎？
為什麼台灣中小企業永遠逃離不了徵不到好人才呢？因為，幾乎所有人都覺得，一個月十幾二十萬的收入就夠了，但事實上，一點都不夠。
催化劑：
P174
另一方面，如果領導人失去重大使命與呼召，動力只剩下社會影響力與同理心，團隊就會從內部開始分崩離析。這時候，領導人已不再受到團體的崇高願景驅使，只是為了讓成員高興而工作。他們現在成為缺乏安全感的領導人。缺乏安全感的領導人就是沒有效率的領導人。
當你領導團隊的時候，永遠不要忘記這份重大使命與呼召。當然，你會不斷密切注意每位成員的感受與動機，以及激勵他們的核心動機。然而，如果你每天念茲在茲的要務只是讓他們感覺良好，你會擁有一個快樂的團體，但是什麼事都做不成，最後失敗收場。完全相反的作法也一樣：忽視團隊的福祉，你會有個不愉快的團體，為了達成任務精疲力竭，不停掙扎。
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書名：遊戲化實戰全書
作者：周郁凱 Yu-kai Chou
譯者：王鼎鈞
出版者：城邦文化事業股份有限公司-商業周刊
初版6刷：2017 年（民 106 年）7 月
ISBN：978-986-94680-8-4（平裝）
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