公奴人生|隱形的霸凌，消失的身心障礙公務員權益

新老闆就職的那一年，他在新人訓練的開場白是：「公務員，都是米蟲！」

沉默的身心障礙公務員

過去台灣各種行業為了自己的工作權益和不平等待遇多次上街抗議遊行，比如說2014年消防員工作權益促進會發起「九月一日凱道公祭悼亡魂」活動；2015年全國教師總工會舉辦「307全民護幼大遊行」；2016年觀光產業同業公會組成的「百萬觀光產業自救會」；2017年監督年金改革行動聯盟舉行「全民參與年金改革」抗議活動，抗議年金改革政策；2018年退休警消相關團體發起「警消不服從」抗爭活動，還有2019年Uber駕駛舉辦「421上凱道」等等。不論有無成功，但他們曾經有聲量，引起媒體關注、名人聲援，至少都有一股團結的力量。

但是有一群人始終是沉默的，是低調而渺小的，因為工作得來不易，所以再不公平都會咬著牙吞下去，好像考上公職就是最好的結局，好像天生不配擁有工作更好的品質和福利。

銓敘部108年統計年報顯示，身心障礙者目前有7,395人擔任公務人員，佔全國公務人員人數比例為2.13%，考試委員趙麗雲質疑，身心障礙人員擔任公務人員比例，佔全國人口比例有偏低現象。另外監委王幼玲調查發現，近10年來，障礙者公務員考績列甲等比率明顯不及全體公務員約75%的比率，且伴隨障礙程度越高，考績甲等比率越低；此外，公務機關也未針對障礙者建立專責支持輔導體系，協助職場合理調整；監察院函請考試院督飭所屬，促檢討改善。進一步的來看，障礙者的職位幾乎都是中低職位，簡任職僅有100多位。另以「110年公務人員特種考試身心障礙人員考試」的綜合行政（非技術人員）的缺額為例，多半都是開在基層地方單位或是中小學，業務多半文書檔案人員，取代性高且無升遷機會，情況較好的同仁可能分配到更多業務，但也無關乎考績。根本就是「沒在演」，還有什麼比這個更「玻璃天花板」(glass ceiling)？

過去，我們認為身障者業務表現本不如一般職員，所以吃乙理所當然。但很多時候，原來一開始就執行著被規定好是拿乙等的業務，等著被當作乙等比例的替死鬼，最後拿了一堆乙而無法換工作也無法換單位，惡性循環，抑鬱到退休。大家都是通過國家考試，已有一定的思考和表達能力，能勝任的事情比想的還要多，只是那些事輪不到我們做。請問在評斷我們的工作能力時，先問問開缺的單位提供足夠的無障礙設施和電腦設備，讓障礙者公務員發揮所長了嗎？在評定障礙者適任之前，單位給了適任的環境以及是材所用嗎？沒有人敢給我一個肯定的答案。

現今各機關公務人員的議題和聲量大多集中於警消及醫護人員，但還未有任何讓台灣公務員針對工時、業務分配不均、上司或同事歧視造謠、考績或升遷等問題可專門申訴的工會或平等溝通的機制，僅有當事者個人受到具體不利的行政處分，才可以在時限內向高高在上的主管機關「公務人員保障培訓委員會」（保訓會）提起救濟，自己還要蒐集保全好所有證明。根據保訓會統計近10年公務人員因不服考績提起申訴案件，令人難過的是結果不受理或駁回機率幾乎為100%。

查閱了「保障事件決定書查詢系統」，近年僅有一位障礙資訊同仁申訴成功，理由只因為「行動不便影響資訊服務範圍及效能」考績就被打乙，但其主管明明在綜合評語上寫著：「篤實守規、具備工作專業知識，負責盡職。」「敦厚謙和，負責盡職，工作如期完成。」等等，根本就是自相矛盾。最後經過再申訴的判決內容是：「惟其單位主管明知其為領有身心障礙手冊之下肢重度障礙者，無力改善其行動不便之事實，竟作成『……惟行動不便影響資訊服務範圍及效能。』之評語，足徵其單位主管已將其行動不便作為年度考核之重要標準，顯屬不當。」雖然這位同仁成功了，但還有多少沒有勇氣說出口的障礙同仁，還要多少次被用歧視的理由，犧牲著自己的考績呢？我曾經也有想過是不是找民間身障團體協助，但團體通常主要幫助更弱勢的障礙者、沒工作、勞工、自體營業等等的障礙者，或許這些故事更好識別、更加有需要，甚至更好募款。所以我們這群有工作的障礙者變成「卡人」，反而被其他人認為有工作已經很好了，忽略我們工作的應有的各項權益，變成裡外不是的尷尬障礙者公務員。

急需建立「與主管機關平等的談話」及「有效的溝通」的組織

在台灣「身心障礙者權利公約（CRPD）」及「行政院身心障礙者權益推動小組」行之有年，但始終未談及障礙公務員的問題，但同樣是行政院推行的性平與雙語政策，不僅在各機關都成了常態性業務，訂定機關內部的改善目標和精進人數等等，人權議題討論的同志婚姻、死刑早獲得國際關注及修法。而直到現在，只有身障者公務員的權益和福利，仍是口號而已。

我認為未來，不論是政府的主管機關主動成立了障礙者公務員保障組織，或是障礙者公務員們自行成立聯盟，其目標應該是有個組織可提供「與主管機關平等的談話」及「有效的溝通」，因為個人申訴案下場都「被消失」。再者，障礙公務員的福利及權益，剛開始非常需要大而健全的組織和人物發聲和支持，甚至參與，也才能穩定的運作，帶頭參與者不需要每個人都是身障者。或許可以從既有的團體中的新設一組(專門提案身障問題)開始，除了討論法案、蒐集個案、寫評論媒體及和身障團體合作結盟等多管齊下，或許也可以拜訪身障倡議人士。等到相關議題有一定聲量，再以問卷方式線上詢問及鼓勵大家說出自己的故事，對象不論是現職還是退休的同仁，從軟性經營和說服多數低調的障礙者同仁，也包括常人對障礙者的正面印象等。在網路串連推播障礙者在各單位的辛勞，甚至是說出原先的夢想，凝聚向心力和表達需求的勇氣。這樣一步步的計畫，或許比任何形式的法規都還要給人希望。

很多人都好想問 :

女性有產前假、育嬰假，為什麼我們不能有「復健假」？

我們的升遷和考績是否可以有另一套透明制度來規範，而不是永遠當他人的犧牲品？

現在流行的遠距辦公，照顧子女可以有防疫照顧假，為什麼身障者沒有優先防疫的相關措施？未來可否納入障礙者公務員常態的辦公地點選項？

還有更多延長和保障我們的工作權益、讓我們越來越好的明天，又要等到哪時候才能說出口？什麼時候會有答案？

前任老闆或許已經卸任了，但我明白他提過的「米蟲說」，早就是很多人的刻板印象。然而最可怕的是，我們一輩子或許都被噤聲，沒有權力反擊他說：「不！你錯了！X才是米蟲！」

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