瑪琪特日誌｜新創公司in-or-out？面試時你該觀察的三大線索
了解過新創吸引人的福利與優點（三大福利難以抗拒）、以及自我檢視是否符合新創（先問你自己，準備好了嗎）之後，各位開始搜尋新創公司、準備面試時，以個人經驗提出三條主要線索作為判斷依據。當然，我還是要再次強調這是個人意見與經驗論述，一定要多作背景瞭解，由你來判斷這間公司是否適合自己。一個蘿蔔一個坑，公司企業改朝換代或每逢年後總有位子空出來，上一個走了不代表這個坑不適合你，但在新創你通常是第一個要帶鋤頭去鑿坑的人，那就看土質了你說是嗎？
產品看門檻 發展看資源 有些新創在徵才的時候，產品可能才剛開始在畫輪廓，這應該是工程師比較容易遇到的狀況，有些則已經進入開發中期。新創主打的產品或是服務，如果對象是消費者時，你可以先透過自身立場來判斷，這是否是你認為有競爭力的產品、是否吸引你本人，如果連這都不吸引你的話，在沒有認同感的狀況之下，該如何投入這份工作呢？除了消費市場與文化接納之外，產品或服務的門檻技術是否容易被他人複製？如果沒什麼門檻，那他的資源是否充足？可以打得過那些專門用錢砸出來的競爭對手嗎？
再來，資源並非僅僅是單看公司資本額，是否有充足的人脈、技術、客源，適材適用，都是需要觀察的方向，至於從何觀察起，新創其實不複雜，很多人事物都是一眼望去就略知一二，關鍵點還是在於老闆是否有力，這會在下一篇文章跟大家分享。
（推薦閱讀：瑪琪特日誌｜新創公司in-or-out？入職看老闆，你的老闆有力嗎？）
別只是短視近利 新創三年定生死五年論存活 新創福利打破傳統框架固然吸引人，你還是必須要考慮錢的問題，別只看著成功的案例，失敗的經驗更多更值得參考。你是否有足夠的資本跟時間與新創公司乘風破浪？人說新創三年定生死、五年論存活，一年內結束營業的新創有90%、三年97%，捱過這個坎來到了第五年就不再是新創了，無論是政府判定專案資格、抑或是新創活動的參與，一旦過了五年，就不再享有被稱為新創的福利、補助、甚至是曝光機會。
就算獲得融資的新創公司，也可能因為急速擴張，毫無策略與統整機制的之下，投資反倒成為加速終結的主因。融資成功所帶來的混亂，讓新創一年內告吹的大有人在，所以不要忽視那些失敗的新創原因為何，是更值得參考的經驗。總是作短線規劃的新創，對於公司需要穩定發展而擴張的人力、制度都要有完善的規劃，否則在沒有時間磨合的團隊下容易產生辦公室政治，不斷更迭的人才使得專案也難以帶來良好成效。
同事是神還是豬 溝通成本最高昂 先說不是每個人進入新創都是跟你一樣想拼命、想挑戰的，很多人只是看中了新創的薪資福利，以及各種自由與年假多多。在這自由風氣下，人們的惰性容易顯現，每個老闆都有看走眼的時候，沒有Ｏwnership的隊友只想準時上下班，老闆判斷力不佳又無法迅速的Hire-and-Fire，你會很辛苦（老闆力會在下一篇文章提到）。因此首要是平行組織同事好合作嗎？大家對於公司的共識與積極度為何？你可以在面試的時候，詢問老闆是否也可以跟同事聊聊；一般蠻多新創都會主動安排面試者與同事一起面談的環節，畢竟人少、合作緊密，工作氛圍超級重要，一定要重視同事之間的相處是否契合，同時也代表了老闆真正願意讓組織平行，人人都能提出意見，你除了可以藉此看看未來即將共事的同事，也是一個很好的機會瞭解公司文化與老闆的特質。
我最害怕的成本，就是溝通成本。除了產品開發階段性的職缺規劃之外，新創所開啟的職缺，大多是為了解決眼前面臨市場開發的膠著點或是瓶頸等困境應運而生。一定要先徹底了解過公司以及反覆閱讀JD（Job Description），再透過面試時確認你的理解是否與JD所闡述的一致，再討論老闆或同事期待你可以解決的問題、首要目標是什麼，不僅可以觀察對方的表達能力，以及更可以藉此與未來的夥伴對頻，能否在短時間內掌握重點，達成高效率的溝通可以省去一半的功夫。如果一來一往發現對方表達或理解能力不佳，你未來工作就必須不停寫信、長時間開會，嘗試與他人溝通或甚至是必須「解釋你的專業」，不僅失去尊重與信賴，也是工作裡最勞心勞力的事。
公司發展藍圖裡 員工規劃有沒有 再來最重要的是，即使是新創公司，老闆除了對產品或服務的發展週期有所規劃，這個藍圖是否有將員工放進去？有不少新創老闆將提供員工穩定的工作環境與薪資成長設定成目標之一，例如每年至少加薪3%、或是第二年開始發年終獎金、員工分股規劃等（這些都只是舉例），即便不見得是一定能達成的事情，但代表了老闆有重視員工、瞭解留才的必要性，從一開始就有把這件事情放在心上。如果他的stage都只有產品階段，想當然耳員工想加薪還是發獎金都不在他的業績目標裡，所以也賺不到可以分潤的錢啊，這種就是有多的再考慮分給你吧。
而對這些都沒有想法的老闆，可以完全不用考慮加入了，不分大小公司總有不順利的時候，若是產品開發遇到瓶頸或是資金不足的時候，除了你手邊的工作停擺，你的薪資福利都會跟著一起停擺，這樣等上一年、兩年都是常見的事。你說要跟公司共體時艱嗎？若老闆沒有規劃，開始賺錢的時候也不見得第一個分潤給你，所以不必傻傻地要等公司賺錢，再來談薪資福利的調整，因為公司終究不是你的。公司與員工互相信賴、支持向來可貴，但凡事都是互相的，仍盡量要求公司有白紙黑字，要記得新創可能也活不過一年，說給你年終兩個月但它要是活不過一年呢？老闆能夠先將員工這塊規劃放進藍圖裡才是更實際的，公司成長的時候，大家才會有共同目標、更好的凝聚力一起奮鬥，所以建議入職確認老闆是否有將員工納入發展目標是無庸置疑的。
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新創福利打破傳統框架固然吸引人，你還是必須要考慮錢的問題，別只看著成功的案例，失敗的經驗更多更值得參考。你是否有足夠的資本跟時間與新創公司乘風破浪？人說新創三年定生死、五年論存活，一年內結束營業的新創有90%、三年97%，捱過這個坎來到了第五年就不再是新創了，無論是政府判定專案資格、抑或是新創活動的參與，一旦過了五年，就不再享有被稱為新創的福利、補助、甚至是曝光機會。
就算獲得融資的新創公司，也可能因為急速擴張，毫無策略與統整機制的之下，投資反倒成為加速終結的主因。融資成功所帶來的混亂，讓新創一年內告吹的大有人在，所以不要忽視那些失敗的新創原因為何，是更值得參考的經驗。總是作短線規劃的新創，對於公司需要穩定發展而擴張的人力、制度都要有完善的規劃，否則在沒有時間磨合的團隊下容易產生辦公室政治，不斷更迭的人才使得專案也難以帶來良好成效。
同事是神還是豬 溝通成本最高昂 先說不是每個人進入新創都是跟你一樣想拼命、想挑戰的，很多人只是看中了新創的薪資福利，以及各種自由與年假多多。在這自由風氣下，人們的惰性容易顯現，每個老闆都有看走眼的時候，沒有Ｏwnership的隊友只想準時上下班，老闆判斷力不佳又無法迅速的Hire-and-Fire，你會很辛苦（老闆力會在下一篇文章提到）。因此首要是平行組織同事好合作嗎？大家對於公司的共識與積極度為何？你可以在面試的時候，詢問老闆是否也可以跟同事聊聊；一般蠻多新創都會主動安排面試者與同事一起面談的環節，畢竟人少、合作緊密，工作氛圍超級重要，一定要重視同事之間的相處是否契合，同時也代表了老闆真正願意讓組織平行，人人都能提出意見，你除了可以藉此看看未來即將共事的同事，也是一個很好的機會瞭解公司文化與老闆的特質。
我最害怕的成本，就是溝通成本。除了產品開發階段性的職缺規劃之外，新創所開啟的職缺，大多是為了解決眼前面臨市場開發的膠著點或是瓶頸等困境應運而生。一定要先徹底了解過公司以及反覆閱讀JD（Job Description），再透過面試時確認你的理解是否與JD所闡述的一致，再討論老闆或同事期待你可以解決的問題、首要目標是什麼，不僅可以觀察對方的表達能力，以及更可以藉此與未來的夥伴對頻，能否在短時間內掌握重點，達成高效率的溝通可以省去一半的功夫。如果一來一往發現對方表達或理解能力不佳，你未來工作就必須不停寫信、長時間開會，嘗試與他人溝通或甚至是必須「解釋你的專業」，不僅失去尊重與信賴，也是工作裡最勞心勞力的事。
公司發展藍圖裡 員工規劃有沒有 再來最重要的是，即使是新創公司，老闆除了對產品或服務的發展週期有所規劃，這個藍圖是否有將員工放進去？有不少新創老闆將提供員工穩定的工作環境與薪資成長設定成目標之一，例如每年至少加薪3%、或是第二年開始發年終獎金、員工分股規劃等（這些都只是舉例），即便不見得是一定能達成的事情，但代表了老闆有重視員工、瞭解留才的必要性，從一開始就有把這件事情放在心上。如果他的stage都只有產品階段，想當然耳員工想加薪還是發獎金都不在他的業績目標裡，所以也賺不到可以分潤的錢啊，這種就是有多的再考慮分給你吧。
而對這些都沒有想法的老闆，可以完全不用考慮加入了，不分大小公司總有不順利的時候，若是產品開發遇到瓶頸或是資金不足的時候，除了你手邊的工作停擺，你的薪資福利都會跟著一起停擺，這樣等上一年、兩年都是常見的事。你說要跟公司共體時艱嗎？若老闆沒有規劃，開始賺錢的時候也不見得第一個分潤給你，所以不必傻傻地要等公司賺錢，再來談薪資福利的調整，因為公司終究不是你的。公司與員工互相信賴、支持向來可貴，但凡事都是互相的，仍盡量要求公司有白紙黑字，要記得新創可能也活不過一年，說給你年終兩個月但它要是活不過一年呢？老闆能夠先將員工這塊規劃放進藍圖裡才是更實際的，公司成長的時候，大家才會有共同目標、更好的凝聚力一起奮鬥，所以建議入職確認老闆是否有將員工納入發展目標是無庸置疑的。
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