面談力就是人資的硬實力

今天與求職者通話時蠻尷尬的

看到求職者的技術專長相當符合研發的需求，查了內部系統確認沒有其他BU任用後，便相當開心的播起電話邀約。

沒想到，求職者居然去年的時候在某BU面試過，但因為面試後遲遲無收到結果而相當生氣，知道我來自這公司後就披頭罵起：

「我之前去你們公司面試，面試完都沒有通知結果，你們XX集團都是這樣的嗎？」

「連我去外商小公司面試完都有收到感謝信，你們這樣讓求職者的感覺很差。」

「還有，我雖然不是這個產業，但我在面試前也做了很多的功課，主管卻沒有問什麼專業問題，問XX我也很努力回答。」

「你們是在做業績的嗎？」

「算了，我現在錄取一間更大的公司」

我一聽大概知道什麼回事，除了面試體驗的問題外，還安排了求職者不合適的崗位來面試。

於是我先同理求職者的情緒，並且試著從流程中去了解有沒有其他的環節有沒有改善的空間。

我說：

「這件事情，面試的過程中讓你覺得不被尊重我們感到很抱歉，面試後的確要通知讓您知道結果，才不會一直乾等，我會向該單位反應這個問題」

「真是可惜，沒有機會跟你好好聊聊這個技術開發的工作內容，不過也很祝福你找到心目中的工作。」

中間當然又來來回回的對話

掛斷電話前，應徵者主動留我的電話與分機，並且說下次如果要轉職時會與我聯繫。

「好啦！如果你朋友要找工作記得聯絡我耶！」

後來雙方就笑著掛上電話

我當然知道這是客套話，但一通電話的危機處理讓求職者降低對於公司的負面印象，也發現了流程中可以再跟大家提點的地方。

很多公司原因花大錢買廣告、行銷做招募品牌，認為就可以打開招募流量，然後聘請大量人資去處理面試，但卻沒有好好訓練人資的面談技巧去應去表達與傾聽求職者的想法，有時候讓品牌瞬間崩坍的就是小細節。

人資雖然每天要處理許多履歷，但快速處理不能只靠看關鍵字，而是快速提取資訊、精確深入的對談、瞭解求職者的需求後準確安排合適的職缺，提升媒合成功的機率！

不能只培養「閱讀」速度，人資的價值在「面談」的能力。