博物館奇遇記第十篇:衝突(下)

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到這一篇,過了一個月,這期間Justin職人工作室,歷經了又一輪的工作循環,求職、面試、錄取、交接、離職、接案合作、挖角任職、取消報到、就職,一連串的事件,讓我一度懷疑自己可以種草莓。但換個角度想,這些寫作素材也不錯,待日後娓娓道來。
衝突三
有一個月缺人缺很大,才剛刊登求才廣告就有電話進來了,於是乎我接起電話。
求職者A:請問有在徵人嗎?
我:有哦,請到博物館環管辦公室面試。
求職者A:好的。
以上是簡單描述
後來求職者A來面試了,在外地也有待過我們公司,只是做不一樣的工作,待的時間也不常約3個月。
我因為缺員,沒有考慮太多便任用了,隔天求職者A就來報到上班。
求職者A上班的第一天,我交給第一組的組長帶著上工,結果工作到一半的時候,A跟一組組長吵架。
求職者A上班的第二天,我交給第二組的組長帶著上工,結果工作到一半的時候,A跟二組組長吵架。
我以為是巧合,但越想越不對,我便跟公司人資調閱離職紀錄。不調還好,調了才知道是"黑"名單。
果不然,求職者A上班的第三天,我交給第三組的組長帶著上工,結果工作到一半的時候,A跟三組組長吵架。
這時我以不適任,請A離開。結果A跟我大吵,說我打她(抹黑),她不走,硬生生賴在停車場的主要通道不走。保全見狀也很為難,於是乎請來(波麗士大人),請她去警局做筆錄,請她如需要依正常申訴管道提出協調。
就這樣的突發事件,耗掉了半天的時間。
事後想想,寧缺勿濫還是有其必要。小心使得萬年船。
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管理一個團隊,就是在管一群人,這群人是流動的,日子久了也會慢慢形成一個文化。一個屬於這個團隊的文化!文化的建立是緩慢的,但要摧毀可能只是一下子而已,人與人之間總是有衝突,而衝突完之後呢? 衝突一 工作要繼續下去,就需要溝通。但不溝通不說話,就不會有進展。 衝突二 下一回,一樣談衝突,我們下回見。
在博物館開館前的初始階段,因為我負責環境清潔團隊的架構,在找新員工來上班,新員工還未上手進入狀況,我就需要親自帶領實作,而實做的過程中又因為要求嚴格,故人員離職率又偏高。員工一離職又需要馬不停蹄的招募面試,每天白天工作後又需要把文書工作帶回家做,工作超時身體也漸漸疲憊消化不順。
每個現場從無到有,幾乎都是在有時間壓力,跟工作品質與進度要求下,一步步努力完成的。而這樣努力的過程,都是每個人貢獻了生命所擁有的一部分時間,付出累積而成。所謂「創意維艱,守成不易。」大概是這樣的意思吧? 流動 這有點像玩電玩遊戲「三國志」,在完成一個城池的佔領後,就需要維持基本的城池運作。 面試
在配合開館過程中,場地區域上大致區分如下: 1.館外A、B、C、D四區,每區都有一處廁所跟停車場,還有平坦的草皮。 2.館外周邊廣場跟步道還有水池。 3.館內分1、2、3、4、5、6展場區 4.館內公區(含商店、廁所、置物櫃、導覽等候) 驗收流程 驗收進度 清潔進度
維護不同的環境,都會有一個同樣的地方,那就是「廁所」。廁所在台灣早期清掃,都是使用鹽酸及菜瓜布,這樣讓人會有種清的乾淨的感覺。 但使用鹽酸跟菜瓜布洗廁所,是錯誤的觀念。 禁令 使用鹽酸清洗廁所,酸性會破壞水龍頭、小便斗及馬桶的防護層。如果又混合到漂白水,那就會變成有毒氣體。 違規
配合著客戶端的開館計畫,我也著手準備差不多了,物品、設備到位,人力招募上,很幸運的又招募到五名員工,所以一共是九名初期的員工。 這九名員工,我實在沒有把握一次訓練,所以簡單的分兩個時間點報到。 訓練 而說明不代表訓練,實際操作才是重點,但做不做的好?又是另外一回事。 需要清潔到什麼層度呢?
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