閱讀心得-彼得原理 | 為什麼總是有那麼多不適任主管
你有沒有隱隱約約感覺，在職場中，總是會有幾個身居高位的主管，特別注重工作流程、熱愛圖表化、伸手牌、開口閉口總是圍繞著過去的豐功偉業、對於正在進行中的專案卻似乎沒有提供實質幫助，反而還常常搖擺不定無法做決定？
你可能會好奇，這樣的人也可以當主管？甚至開始懷疑，是不是自己誤會了主管，嘗試說服自己，主管能做到高位一定有他的過人之處！
你沒有誤會，你觀察到的現象就是著名的彼得原理。
《彼得原理》是作者勞倫斯．彼得(Laurence J. Peter)從事教師工作時，觀察自學校體系乃至所有組織裡，普遍存在一群不知道如何善盡職責的人的現象。他發明了『階級學(Hierarchiology)』一詞來說明對於階級組織的研究，書中使用幽默又有趣的敘事方式，顛覆以往管理學書籍正經八百的口吻，閱讀起來輕鬆有趣。
什麼是彼得原理？
在每個階級組成的組織裡，只要給一個人足夠的時間、升遷夠多次，每位員工最後都會晉升到自己不能勝任的職位。此不適任情形適用於政治界、法律界、教育界或企業界等各個領域、各個階層。
試想，今天若有一個科長職位空缺，想當然爾，必須從現有的團隊成員中選出表現最好的同仁升上來當科長，當此人當了科長後，他的表現就開始下滑，代表他不是當科長的料，此人在科長這個職位達到了他的不適任等級。如果他在科長等級表現良好，下次升部長可能就會再次升遷，而部長可能是他的不適任等級。
有些員工在最低職等就達到不適任等級，他就永遠沒有機會往上升遷，有些人則到最高職等才到不適任等級，說明所有人都適用彼得原理。
不適任者的症狀
不適任者由於工作力不從心，所以無事可做，會試圖透過一些賣弄、聲東擊西的方式來掩蓋他的不適任。例如：
辦公桌癖-
- 電話癖，擺放電話或經常使用手機來假裝要拉近與下屬、同事的距離。
- 紙張恐懼症，辦公桌異常乾淨，因為他看到那些紙張彷彿在提醒自己無能做到。
- 紙張狂躁症，另一種極端，桌上擺滿紙張和書本來營造工作量巨多的假象。
- 檔案癖，熱愛整理文件，尤其是埋首過往的文件。
- 辦公桌巨化症，自己辦公室一定要比同事大的執迷心態。
心理特徵-
- 顧影自憐，覺得自己不受重視，特別伴隨話當年的懷舊情節，不斷懷念自己在較低職位時仍處於適任等級的成績。
- 流程圖狂熱，什麼事情都要照著流程圖進行，不管流程是否合理。
- 反覆無常，對下屬的要求變來變去，假裝自己是高人一等防守技能。
- 搖擺不定，主管無法對事情做決定，通常會使用拖延戰術把問題放著放著，放到來不及就不需要解決了。
- 愛開玩笑，不做正事。
口語習慣-
- 故意使用奇怪的縮寫，讓自己聽起來很專業，順便混淆視聽
- 口若懸河但不知所云，不適任者會常備一些通用演講稿，內容聽起來十分豐富，但實際上語意沒有實質的內容，打模糊仗的概念。
以上這些症狀，作者透過觀察身邊不適任者後歸納出的普遍現象，此時腦中是否有浮現幾個名字呢？想到別人的同時記得也要審視自己是否有開始出現上述症狀，如果有的話，要小心自己也開始到達不適任等級了喔......
為什麼不適任者還是活得好好的？
有些人終其一生沒有意識到自己已經到達不適任等級，每天依然忙碌（裝忙）來保持愉快的工作心情，並且慢慢地發展出一套招式來應對工作上的任務，一開始可能會有點不好意思，但招式用久了就變自己的，以下是一些常用招式。
- 推卸：當問題到自己身上時，可以丟回給下屬，說：「別拿這種小事煩我。」下屬只能被迫處理超出職責範圍的事。也可以向上推卸，他會盡其所能地找出一些小問題，然後交給上頭裁決。如果真的不想動手，就把問題丟出來讓大家表決。
- 永無止盡的準備：當問題超出範圍時，不適任者沒辦法做出什麼行動，只好假裝正在做準備，擺著擺著，當問題已經開始影響別人時，就會有人無奈地接手了。
- 專注小事：當不適任者發現他沒有能力做好這件事時，他經注意力轉移到其他無關緊要的小事上，好像很忙也做了很多事情，期間偶然有好事發生或是其他人的成果順便歸功於自己做小事造就的結果。
- 以形象蓋過表現：相信自己是個好主管，開開心心的任職，把形象看的比工作還重要的話就能輕易達成這個目標了。
- 做與工作完全不相關的事：不停地參加外部活動、跟朋友喝咖啡、打球，把自己過得充實，讓外人覺得主管整天都在忙好像很重要的事。
以上招數彼得稱為替換妙招，在不適任等級的人如果可以運用得宜，將能適應此職位，但是對下面或其他部門同事來說就不是這麼開心了，畢竟剩下的工作就需要由其他尚未達到不適任等級的人來完成。
彼得原理的例外
有一些情境似乎是彼得原理的例外：
- 雞肋升遷：因為一些不得已的原因，將一個人從這個不適任的職位換到另一個不適任的職位。可能是出於組織考量、或是避免此人影響其他正常做事的人。
- 平行升遷：給予不適任的員工一個新的職位，但實際薪資或職等並沒有提升，仔細觀察，在越龐大的組織越常發生此事。
- 倒置的彼得：非常懂得聽話照做的職員，因為穩定性高，對於不適任的主管來說是好職員，所以有機會繼續升遷，但是升等之後很容易到達不適任等級。
- 階級去角質：特別優秀的人如果擾亂了階級制度，可能面臨被解雇的命運，因為他破壞了無論如何都必須守住的階級制度。
- 子承父業：直接跨越等級的藩籬，進到公司階級當中。
仔細一看，這些顯而易見的現象，也一樣適用彼得原理，在這裡能力並不重要，當他表現夠好他可能會升職，直到達到他的不適任等級為止。
如何獲得提拔
雖然說彼得原理威力強大，但不免還是會想知道升遷過程要多久的時間，要怎麼樣才能快速獲得升遷？這邊有幾個實用建議。
- 尋找職涯貴人，不一定是你的直屬主管，要用心尋找。
- 激發貴人潛力，給貴人一點動力，讓他知道提拔你，他能獲得什麼。
- 彼得繞道而行，如果你要往上爬的地方已經有人佔位了，則必須回到基層從別條路晉升。
- 保持彈性，一個貴人能幫助你的效果有限，如果他已經沒效了就換一個貴人吧。
- 尋找多位貴人的幫助，若貴人不只一位，他們加在一起就有加乘的效果。
- 靠自己努力？努力通常很難戰勝資歷排序的壓力，所以彼得建議「能坐就不要站，能開車就不要走路，能被提拔就不要自己努力。」
如何避免成為不適任者
假性不適任-讓他人以為你已抵達不適任等級
透過不經意又刻意的表現出不適任者的症狀，讓旁人以為你已達不適任等級，自然而然不會再提拔你升遷。例如表現出輕微的紙張恐懼症/紙張狂躁症，或是偶爾表現出搖擺不定，在日常辦公上故意對小事情斤斤計較，例如收集掉落在地的迴紋針和橡皮筋，不斷對同事碎念；甚至餐餐都帶便當避免與同事一同用餐，假日的慶生或是喝咖啡等社交場所也刻意避免，維持稍微有點怪異又冷漠的行為，讓同事對你產生不信任感。
假性不適任適用在你快抵達最終職位前的關卡，如果做不好可能會弄巧成拙，控制得宜可以讓你待在適任等級中，持續進行有效的產出，保持身心愉快。
最後，如果想要從忍無可忍的未來自救，就必須要知道盲目的升遷會把人類帶往何處，人類必須檢視自己的目標，並了解到，真正的進展是往前創造更好的生活，而非往上到達生命的不適任等級。
我的心得－
在閱讀這本書的過程中，好幾次不小心笑出來，作者諷刺又充滿肯定的口吻真的讓人會心一笑，但又讓人不得不正視這個概念的真實性，所以本篇的重點整理也盡量還原了作者的風格，希望大家看了不要有被冒犯的感覺。
在不適任者的症狀章節中對於不適任主管的描述其實相當貼切，這本書已經發行六十幾年了，還能這麼符合現代企業內部的現象，只能說人性是不會變的。也不禁讓我反思自己的職涯規劃，是不是像社會普遍期待的，到達一定年齡後就要往主管職發展？但如同書中所述，並不是每個會做事的人都適合管理別人，畢竟每個人的專長不同，所以不當主管職也不代表自己不努力、不上進吧？只要盡力在自己專長的地方完成自己的工作，達到工作、生活平衡，我覺得才是最重要的。
這本書對你有幫助嗎?
感謝你看完這本書，分享文章的初衷是希望大家在忙碌的生活之餘，可以享受閱讀的樂趣，雖然忙碌的上班生活可能讓你沒有時間看完完整的書，但沒關係，我可以當你的眼睛，你可以留言告訴我想看什麼書，有機會的話可以幫你濃縮整理喔!
如果這本書有幫助到你，也歡迎單次贊助或是訂閱我，給我小小的鼓勵，將是我持續努力的動力!
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在職場叢林中，有一種主管特別可憐，明明坐擁高位，卻總是感覺孤立無援，彷彿整個團隊都在跟他唱反調。這種主管，往往自以為是個令人敬畏的大人物，殊不知在部屬眼中，他們可能只是個不受歡迎的笑柄。今天，就讓我們來揭開這種「沒有部屬支持的主
在職場中，我們常常會遇到這樣的情況：一個看似沒什麼能力的人，卻坐上了主管的位置。這時，大家心裡都會冒出一個疑問：「這人怎麼能當主管？」今天，讓我們透過小王的故事，來探討一下這個令人困惑的職場現象。
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
你可能一直認為主管不夠快、不專業、充滿大餅話、不願扛責任。但其實，當位子爬高，主管需要處理更多的策略性事務，向上管理耗費更多時間，注意到規模太大的資訊不易傳達，遇到人事預算限制、政治角力等因素。如果你多從主管的角度思考，這些挑戰你或許就能更理解了。
書籍介紹
書名：彼得原理 （原文：The Peter Princicple)
副標題：揭露公司充滿無能人物的理由（原文：Why Things Always Go Wrong)
作者：勞倫斯•彼得&雷蒙德•霍爾（Laurence J. Peter & Raymond Hull）
出版：樂金
在職場上，我們常常聽到兩種截然不同的管理風格：一種是事事親力親為的「控制狂」主管，另一種則是放手讓員工自由發揮的「甩手掌櫃」。那麼，這兩種風格各自有什麼優缺點？究竟哪一種管理方式更好呢？
彼得原则指出，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，他们将停留在当前职位而不再得到提升。这个概念由劳伦斯彼得提出。
想想看：一个出色的员工可能会在零售环境中被提升为主管。如果他们缺乏成为有效经理的能力，他们将无法进一步晋升，使他们在当前职位上变得不称职。如果他们在这个角色中表
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
彼得原理告訴我們「一個人只要不斷升遷，遲早會到達他無法適任的位置」，這本《彼得處方》是作者收集了許多提問而來，他從這些彼得原理受害者的提問中，歸納出兩大類型的問題，並提出了他的解方。避免不恰當的升遷，導致人們工作不快樂，企業也淪為毫無效率的恐龍。
這篇文章主要講述了主管不會考慮提拔你的五大原因，包括能力不足，恃才傲物，態度不積極的耍油頭，與主管接觸不多，愛管閒事愛抱怨，和性格固執心直口快。文章最後邀請讀者繼續閱讀作者的其他相關文章。
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在職場叢林中，有一種主管特別可憐，明明坐擁高位，卻總是感覺孤立無援，彷彿整個團隊都在跟他唱反調。這種主管，往往自以為是個令人敬畏的大人物，殊不知在部屬眼中，他們可能只是個不受歡迎的笑柄。今天，就讓我們來揭開這種「沒有部屬支持的主
在職場中，我們常常會遇到這樣的情況：一個看似沒什麼能力的人，卻坐上了主管的位置。這時，大家心裡都會冒出一個疑問：「這人怎麼能當主管？」今天，讓我們透過小王的故事，來探討一下這個令人困惑的職場現象。
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
你可能一直認為主管不夠快、不專業、充滿大餅話、不願扛責任。但其實，當位子爬高，主管需要處理更多的策略性事務，向上管理耗費更多時間，注意到規模太大的資訊不易傳達，遇到人事預算限制、政治角力等因素。如果你多從主管的角度思考，這些挑戰你或許就能更理解了。
書籍介紹
書名：彼得原理 （原文：The Peter Princicple)
副標題：揭露公司充滿無能人物的理由（原文：Why Things Always Go Wrong)
作者：勞倫斯•彼得&雷蒙德•霍爾（Laurence J. Peter & Raymond Hull）
出版：樂金
在職場上，我們常常聽到兩種截然不同的管理風格：一種是事事親力親為的「控制狂」主管，另一種則是放手讓員工自由發揮的「甩手掌櫃」。那麼，這兩種風格各自有什麼優缺點？究竟哪一種管理方式更好呢？
彼得原则指出，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，他们将停留在当前职位而不再得到提升。这个概念由劳伦斯彼得提出。
想想看：一个出色的员工可能会在零售环境中被提升为主管。如果他们缺乏成为有效经理的能力，他们将无法进一步晋升，使他们在当前职位上变得不称职。如果他们在这个角色中表
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
彼得原理告訴我們「一個人只要不斷升遷，遲早會到達他無法適任的位置」，這本《彼得處方》是作者收集了許多提問而來，他從這些彼得原理受害者的提問中，歸納出兩大類型的問題，並提出了他的解方。避免不恰當的升遷，導致人們工作不快樂，企業也淪為毫無效率的恐龍。
這篇文章主要講述了主管不會考慮提拔你的五大原因，包括能力不足，恃才傲物，態度不積極的耍油頭，與主管接觸不多，愛管閒事愛抱怨，和性格固執心直口快。文章最後邀請讀者繼續閱讀作者的其他相關文章。