未適用勞基法的工作年資，怎麼認定？
閱讀時間約 5 分鐘
勞工於78年11月10日受僱交通部公路總局公路人員訓練所，擔任汽車駕駛教練於97年1月16日終止契約。
當事人終止契約時均已年滿55歲，且於被告工作年資達15年以上。
本件爭執點
1.兩造間是委任關係或勞動契約？原告是否屬於按時計酬臨時人員？
2.原告適用勞基法之時間點為何？
3.原告是自請離職(有簽自願離職)，或退休？
是否得依勞基法規定請求給付退休金及特別休假未休日數工資？
裁判字號：臺灣新北地方法院 99 年度勞訴字第 90 號民事判決
裁判日期：民國 100 年 08 月 24 日
裁判案由：給付退休金等
地方法院判斷
👉兩造間之法律關係
原告等人擔任被告汽車駕駛教練一職，兩造間具有經濟上、人格上及組織上之從屬性，核與勞基法關於勞工之定義相符，故應認兩造間之契約關係，應屬勞動契約，而非屬有償之委任契約。
兩造間之勞動契約應屬繼續性之不定期勞動契約。
👉原告適用勞基法的時間點
💨勞委會87年1月5日以台（87）勞動1字第56414號函釋：
公告指定公務機構技工、駕駛人、工友及清潔隊員自87年7月1日起適用勞動基準法。故凡於公務機構擔任技工、駕駛人、工友及清潔隊員，均應依該法規定辦理。
💨勞委會96年11月30日勞動1字第0960130914號函
指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，自00年0月0日生效。
地院認原告應於87年7月1日起適用勞動基準法。公務機關內人員之薪資不論為人事費用、業務費或一般服務費項下所支出，僅為機關預算運用之問題，並不因此影響原告等工作性質之認定。
👉請求退休金部分
原告既已符合自請退休規定之要件，且已行使自請退休之權利，即已發生終止勞動契約之效力，並不受被告之後要求離寫自動離職單而有任何影響。
從而，被告仍有給付退休金之義務(自87年12月31日起算)。
👉請求特休假部分
勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。
至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。
被告應發給原告未休日數之工資。
高等法院怎麼看呢？
裁判字號：臺灣高等法院 100 年度勞上字第 100 號民事判決
裁判日期：民國 101 年 09 月 20 日
裁判案由：給付退休金等
❌部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
👉兩造間之勞動契約應屬繼續性之不定期勞動契約。
👉兩造間勞動關係應自97年1月1日起適用勞基法❓❓❓
公務機構非依公務人員法制僱用之技工、駕駛人、工友及清潔隊員，應自87 年7月1日起適用勞基法，其工作之內容事實上與其機構內之技工、駕駛人、工友及清潔隊員等相同之臨時工， 亦自87年7月1日起適用勞基法，此外，非依公務人員法制進用之其餘人員，應自97年1月1日起適用勞基法。
依行政院主計處編印85年12月第六次修訂之「中華民國行業標準分類」，所謂公務機構係指各級政府機關、民意機關、包括政府機關附設之訓練單位均屬之。但不包括行政以外之運輸、教育、衛生、社會福利、生產、金融、傳播等政府所屬事業機構。
行政院主計處於90年1月簽奉行政院核定修正之「 中華民國行業標準分類」，因考量公私部門特性之不 同，業將有關「公務機關」之定義修正為「凡各級政府機關及民意機關均屬之。政府機關基於行政管理目的而從事類似民間經濟活動者，亦歸入本類。
勞委會以上訴人應歸屬「其他教育訓練服務業」，與上開修正規定不符，亦有行政院人事行政局90年7月20日九十局企字第022834號函可稽。
👉勞方不得向單位請求給付退休金
勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；
當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂規定或勞雇雙方之協商計算之，
🉐如勞雇間勞動條件未有給付退休金之合意，於適用勞基法前之工作年資，即不得計入給付退休金之年資。
97年1月1日適用勞基法，被上訴人依勞基法之規定，請求上訴人給付88年1月1日起至96 年12月31日止之特別休假未休工資，即屬無據。
最高法院這樣看！
裁判字號：最高法院 102 年度台上字第 2134 號民事裁定
裁判日期：民國 102 年 11 月 08 日
裁判案由：給付退休金等
上訴人為被上訴人改制前交通部公路總局北部訓練所約聘之兼任講師，擔任汽車駕駛教練，按授課鐘點計酬，其工作與技士、駕駛人、工友有別，僅屬公務機關非依公務人員法制進用之臨時人員，於民國九十七年七月一日前並無勞動基準法之適用。
🉐縱依勞工退休金條例自九十四年七月一日起為上開臨時人員提撥退休金，亦係依同條例第七條第二項規定所為，尚非可據此推認勞雇雙方於九十四年七月一日前有何關於退休金之合意或勞動基準法第八十四條之二所定之協商。
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94年7月1日導入勞退新制，在94年7月1日之後進入職場者，一律適用新制退休金，而在之前的勞工可選擇舊制或5年內改為新制。當時我是84年進入公司，有10年舊制年資，最後我選擇新制或舊制?後面公布，先來看勞工退休金新制、舊制差異有哪些？
1.帳戶所有權：
舊制帳戶屬於雇主
新制帳戶屬於勞工
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
。
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
問：
如果 A 先生現年 48 歲在同一企業年資滿 25 年，94 年有舊制勞基年資６年，94 年 7 月選擇勞退新制，是不是也只能在 60 歲才能向公司申請退休？若滿 25 年不能退休，則目前轉換跑道原本舊制年資６年就喪失權益是嗎？
答：
舊制勞基的退休條件為：
勞工在同一事業單位，有
政府於民國85年推動退撫新制，於是給予民國84年8月1日前擔任公教人員者補償金，作為改變工作契約的補償，補償金必須等到退休時方能領取，且可以選擇月領，它並非是退休金的一部份。誰知，政府在推動年改時，居然將其視為退休金的一部份，全數刪除，這是違反工作契約的。
這個題目如果待在比較年輕的企業，還真的不太有機會遇到，剛好前陣子辦理人員退休，外加去聽了堂市政府主辦關於新舊制退休金的說明會，就當個摘要分享與紀錄。
#公司強制退休要件
1.年滿65歲。
2.身心障礙不堪勝任工作者。
如果工作屬於危險性、堅強體力等特殊性質工作，可以報請主管機關調整年
本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性，對於績效目標因工作內容變動亦需調整，以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準，以符合解僱的最後手段性原則。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
大法官於近期（112年10月27日）作出112年憲判字第16號判決，其內容涉及勞工權益、企業責任、財產權之限制等，本文簡要說明其爭議及憲法法庭所為之判斷。
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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勞工在同一事業單位，有
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