共創高績效的和諧團隊—敬業精神量表

"When you are fully engaged, work becomes a joy."
"當你全身心投入時，工作才會成為樂趣。"
— 阿爾伯特·愛因斯坦 (Albert Einstein)

✨閱讀後你將學會：

1. 了解如何透過量表評估員工的敬業精神與工作投入：你將學會使用烏特勒支工作敬業量表（UWES）和工作投入量表（JIQ）來評估團隊成員的敬業度與投入度。
2. 掌握提升團隊敬業精神的具體策略：文章提供了具體步驟，幫助你根據評估結果提升員工在活力、奉獻與專注度方面的表現。
3. 運用自我評分來持續改進工作績效：透過李克特量表的自我評分機制，幫助你針對得分較低的項目制定改善計劃，推動持續進步。

高績效管理者的關鍵

在現代職場中，成功的團隊不僅依賴個人的專業能力，更需要每位成員具備強烈的敬業精神和投入感。一個團隊若要持續保持高效和競爭力，領導者就必須不斷思考：如何提升員工的工作動力？如何確保員工在每一天都充滿熱情與投入工作？

曾經看到《教練》一書中提到，比爾·坎貝爾對高階主管的一句回答令人印象深刻：「主管晚上會為了什麼事睡不著？他關心的是自己帶領的人幸不幸福、成不成功。」這句話道出了領導者肩上的責任，不僅要追求業績，更要關心團隊的整體幸福感。

敬業精神與工作投入：為何如此重要？

當我們討論「敬業精神」時，實際上是在探討員工對工作的熱情、專注以及持久的動力。而工作投入則是員工對工作的承諾，這直接影響到他們的工作表現與滿足感。

Work Engagement，即工作敬業度，是衡量一個員工是否全心投入工作的關鍵指標。另一個重要的指標是Job Involvement，即工作投入，反映員工是否認為工作與其個人價值和成就密切相關。

如何衡量工作敬業精神與投入？

要提升員工的敬業精神與工作投入，我們首先需要具體的工具來了解現狀。這裡，我們可以借助兩個被廣泛使用的量表來進行評估：烏特勒支大學的工作敬業量表（UWES） 和劉仲矩、羅奐妤修正的工作投入量表（JIQ）。

烏特勒支工作敬業量表（UWES-9）

烏特勒支大學（Utrecht University）提出的工作敬業量表（Utrecht Work Engagement Scale），共有兩個版本，UWES-17（17題）與UWES-9（9題），在此附上9題的版本，共涵蓋三個關鍵維度：活力、奉獻和專注。它能幫助我們評估員工在工作中是否感到充滿能量，是否熱愛自己的工作，並能完全投入其中。

UWES-9評估題目：

活力（Vigor）

1. 工作時，我感到自己精力充沛。
2. 工作時，我感覺自己充滿活力。
3. 早上一起床，我就想要去工作。

奉獻（Dedication）

4. 我熱愛我的工作。

5. 我的工作啟發了我。

6. 我以擁有這份工作為榮。

專注（Absorption）

7. 專注工作時，我會感到快樂。

8. 我對工作非常投入。

9. 工作時，我會感到渾然忘我。

工作投入量表（JIQ）

至於工作投入量表的題目，以劉仲矩、羅奐妤（2017）修正Kanungo （1982） 與Vroom （1964）發展之工作投入量表（Job Involvement Questionnaire, JIQ）為例，這個量表涵蓋12個題目。則用來測量員工是否將自己融入工作，並展現出對工作的責任感與長期投入，反映了員工日常工作的積極性、計劃性及應對挑戰的能力。

JIQ評估題目：

1.不管有沒有加班費我都會將今日的工作完成。

2.上班前，我會先想好今日應做工作清單與優先順序。

3.下班時，我清楚地知道今天交辦事項與明日代辦事項。

4.我是上班全心工作，下班盡情放鬆的人。

5.我喜歡工作帶來的成就感。

6.我享受工作中與人互動，無論是上司、同事或客戶。

7.我從事工作相關事務沒成功時，我會找其他方式再接再厲。

8.我對自身工作每週每月都有一定排程。

9.即使沒有經濟壓力情況下，我都還是會繼續工作。

10.我願意在工作上去承擔額外的義務和責任。

11.我清楚知道上級對自己的要求且有效地向上管理。

12.我對自己的工作有階段性的目標與計劃。

使用李克特量表進行自我評分

為了讓評估過程更加具體與量化，我們可以運用李克特量表（Likert Scale）的方式，對這些問題進行自我評估。李克特量表是一種常用的問卷評分方式，通常提供5個或7個選項，從「1：非常不同意」到「5：非常同意」進行打分。以下為一個範例：

問題：工作時，我感到自己精力充沛。

1：非常不同意

2：不同意

3：中立

4：同意

5：非常同意

自我評分的步驟：

1. 安排評估時間：選擇一個安靜、無干擾的時間段，讓員工放鬆進行自我評估。
2. 完成評分：員工需針對每個問題進行打分，評估他們對各項指標的滿意度與感受。這不僅是量化他們的敬業精神和工作投入度的過程，還有助於自我反思。
3. 結果分析：根據評分結果，找出得分較低的部分，這可以幫助領導者和員工共同制定改進計劃。

透過這種方法，員工可以根據自己的實際感受為每個問題打分，最後得出敬業精神的總評分（如「工作投入量表（JIQ）」共有12個題目，每個題目最高得分為5分，因此總分最高為60分；而「烏特勒支工作敬業量表」共有9個題目，總分最高為45分）。

如何根據評分進行改進？

評估結束後，我們不能僅僅停留在結果上，領導者還應該針對每個得分較低的項目進行改善。這是提升員工工作滿意度和團隊效率的關鍵，以下為其運用範例：

提升的具體方法範例：

1. 提升活力：如果員工在「活力」部分得分較低，這可能是因為他們感到疲憊或缺乏工作動力。這時可以考慮推行健康管理計劃，讓員工參加健身或運動活動，幫助他們重拾能量。
2. 加強奉獻感：當員工在「奉獻」上得分較低，可能反映出他們對工作的認同感不足。此時，主管可以通過定期表彰、提供更具挑戰性的任務來激發員工的工作熱情。
3. 提升專注度：如果員工在「專注」上得分偏低，這可能與他們的時間管理或分心有關。可以提供時間管理培訓，幫助他們更好地組織工作，提高專注力。

持續改進，創造卓越

透過使用敬業精神量表和工作投入量表，我們可以清楚了解團隊成員的當前狀態，進一步找出改進的空間。最重要的是，評估結果不是終點，而是推動行動的起點。透過具體改進計劃，領導者可以幫助員工實現更高的投入與敬業度，最終共創高績效的和諧團隊。

作者：黃博駿（臺灣高效能創新研究公司的創辦人）、羅凱揚（台科大企管博士）

資料來源：

1.https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Test%20Manuals/Test_manual_UWES_English.pdf. Schaufeli, Wilmar B, Arnold B. Bakker, and Marisa Salanova, 2006, The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire A Cross-National Study, Educational and Psychological Measurement, Volume 66 Number 4, August 2006, 701–716.

2.劉仲矩、羅奐妤(2017)。美學行銷訓練知覺對員工工作質感表現之影響－以工作投入為干擾變數探討。中山管理評論，25(2)，399–441

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