「邊緣人」通常指在組織或群體中位置不顯眼、影響力不強，且不屬於核心圈的成員。他們常在組織的外圍活動，參與度相對低，且在正式或非正式的決策過程中，話語權有限。在組織中，邊緣人雖然不屬於核心圈，但他們也可能為組織提供獨立的觀點和觀察力。
邊緣人的特質
1. 獨立性高：邊緣人通常喜歡或習慣於單獨工作，依賴自己解決問題，不容易依賴他人。
2. 低參與度：在團體活動或會議中，邊緣人較少表達意見，也不會積極參與決策或方案討論。
3. 低曝光率：他們不常在組織內部或外部活動中出頭，並且通常不會成為焦點或話題人物。
4. 適應力強：由於往往處於邊緣，他們對組織中的變化能快速適應，且不易受到團體的情緒波動影響。
5. 觀察力強：邊緣人通常觀察力敏銳，能注意到他人可能忽略的細節，並有助於他們理解組織的潛在動態。
6. 追求穩定或低壓力：邊緣人傾向於不喜歡太多的變動或壓力，享受一種較低調和自我管理的狀態。
7. 人際互動相對有限：他們在團體中可能有較少的人際互動，不會特意經營關係或參與太多社交場合。
邊緣人的成因
成為邊緣人的原因多種多樣，有時是個人選擇，也可能是環境因素的結果。
1. 性格因素：內向、不愛表現、謹慎等性格特質的人，可能會選擇遠離人群。
2. 角色定位：組織中某些角色本身不需要太多曝光，例如技術支持、數據分析等內部職位。
3. 組織文化：如果組織的文化較重視內部競爭，個性平和、不喜爭奪資源的人可能自然會成為邊緣人。
4. 群體排擠：在某些情況下，邊緣人也可能是因為組織或小團體的排擠而被孤立。
從星座來看邊緣人
針對邊緣人星座的討論，在星星論壇也有不少的討論。在星座中，有些特質讓某些星座的人在組織中傾向於成為「邊緣人」。通常，這些星座的人具有較強的獨立性、內向或不愛爭鋒的個性，因此更容易選擇低調、獨立的生活方式。首推的一定是特異獨行的水瓶座（我就是！）
1. 水瓶座
水瓶座具有強烈的自主性和創新精神，通常不喜歡受到組織結構的束縛。他們偏愛獨特和非傳統的想法，不會刻意迎合群體的主流觀點。水瓶座的人對人際互動有時較為冷淡，不喜歡社交應酬，且通常不在意別人的評價，因此容易在組織中保持距離。
2. 雙魚座
雙魚座敏感且情感豐富，喜歡隨遇而安，較少主動爭取權力和地位。他們通常在群體中會扮演支持性或默默付出的角色。雙魚座的人對於權力和競爭不太熱衷，反而重視內心的平靜與和諧，因此往往傾向在組織中保持低調。
3. 處女座
處女座追求完美和細節，習慣於獨立工作。他們專注於個人的工作品質，不太喜歡被打擾，且常保持謹慎。處女座的人不喜歡高調，且對於關係的經營和群體互動有時感到壓力，因此可能會選擇退居幕後。
4. 摩羯座
摩羯座務實且低調，重視長期的穩定和個人成長，較少被短期的群體利益影響。他們更重視自己的目標，而非他人對自己的評價。摩羯座的人偏愛沉穩、實際的工作模式，對於權力鬥爭往往興趣不大，因此常在團體中選擇「冷靜觀察者」的角色。
5. 天蠍座
天蠍座神秘且深思熟慮，善於觀察，不喜歡過多的表達自己。他們通常在組織中保持某種距離感，且不輕易展示內心的真實想法。天蠍座的人喜歡獨處和思考，往往更關注長期策略而非短期的人際互動，因此在組織中不會過於積極社交。
這些星座的共同特點是重視內心需求、追求獨立、或對人際互動較謹慎，因此在組織中更可能選擇成為邊緣人。然而，星座僅提供一種參考，是否成為邊緣人還是取決於個人性格、成長背景、以及組織文化等多方面因素。
其他邊緣人的觀察面向
除了星座與性格特質，關於邊緣人在組織中的角色還有一些值得深入觀察的面向。
1. 邊緣人不一定缺乏影響力
邊緣人也許有著一定程度的間接影響力。邊緣人雖然表面上不積極參與組織決策，但他們的獨特觀點和專業知識可能對決策者產生間接的影響。例如，組織內的一些創意或創新往往源於這些遠離主流思維的人。邊緣人由於少受人際網絡的約束，思維往往更開闊，能提出不同於團體思維的見解。因此，有些高層管理者甚至會將邊緣人當作重要的意見提供者，把他們視為潛在的智囊角色。
2. 在特定文化或產業中，邊緣人可能是常態
在學術和科研環境中，許多工作本身便是相對獨立的，邊緣人特質在這類組織中可能不僅不會被視為負面，反而受到推崇。獨立思考和遠離群體壓力有時更有助於發現新知識。例如，在創新型或技術型公司中，個人主義和獨立的思維方式反而被鼓勵，邊緣人可透過專業技能和創意實現個人價值，而無需進入社交中心。
3. 邊緣人可能被忽視的情感需求
許多邊緣人雖然表現得不太需要人際關係，但實際上可能會因為缺乏支持和關懷而感到孤獨。這種情緒若長期存在，可能導致他們的工作投入度下降。再者，由於缺少來自組織的認可，邊緣人可能更容易在自我評價上缺乏信心，並且難以感到成就感。組織可以考慮從關懷層面給予支持，例如提供認可和成就展示的機會。
4. 邊緣人在組織變革中往往發揮關鍵作用
因為不受主流思維的影響，邊緣人有時更能看清組織的盲點或潛在問題。在組織變革中，這類人可以成為改革的關鍵推動者，幫助組織探索新的方向。例如， 當組織面臨危機或重大變革時，邊緣人的冷靜和觀察力有助於團隊保持穩定，他們能提出務實的建議，而不會過分受情緒影響。
5. 邊緣人的職場定位策略
一些邊緣人透過專業技能取得職場上的穩固地位，即使不積極參與決策或社交，他們仍然因為技術能力而受重視。組織可以利用或指派具有邊緣人特性的員工臨時性或跨領域的工作，這些工作經常具有多樣化的技能和低約束的特性，適合在組織內流動或轉換角色，可以選擇臨時項目、跨部門合作等方式增加價值。
當個邊緣人其實有好也有壞
不像大家普遍認為做一個組織裡的邊緣人只有壞處，其實也有好處。邊緣人這種角色可能為你帶來一定程度的自由和自主度，但也可能造成你成為一個孤鳥和在職涯發展的限制。
優點
1. 自主性高：邊緣人通常不在組織的核心決策圈，較少被過多的規範和干擾影響，因此有更多的自由安排工作方式。
2. 責任壓力小：通常邊緣人不太需要負擔重大決策的壓力，對於喜歡穩定和低壓的工作風格的人來說，這可能是個好處。
3. 創新和實驗空間大：因為少了關注和監督，邊緣人有更多的空間進行創新和嘗試新方法，尤其適合喜歡創意和嘗試新事物的人。
4. 靈活調整角色：邊緣人常常不會被固定在某種組織角色中，因此可以靈活地選擇參與不同的項目或部門。
缺點
1. 缺少發展機會：邊緣人因不在核心圈內，往往難以接觸到重要的項目或高層管理，因此職涯發展和晉升機會可能較少。
2. 人際關係孤立：在組織中邊緣化的人通常無法與核心同事建立深厚的人際關係，這會在需要團隊合作或人際支持時造成困難。
3. 影響力小：邊緣人通常無法參與決策或施加影響力，無法改變組織的方向或決策，對有抱負的人來說，可能會感到沮喪。
4. 信息流不暢通：邊緣人接觸的信息可能有限，會錯失重要的組織動向、決策信息或潛在的機會。
結語
邊緣人在組織中並不等同於無用或被孤立的角色，他們往往具有獨特的價值和潛力。在正確的環境和策略引導下，邊緣人能發揮出色的影響力，甚至成為組織中創新和穩定的中堅力量。如果你已經是一個邊緣人，那麼你一定要做一個自在的邊緣人。你可以嘗試在組織中發展專業技能或跨部門知識，成為組織的「自由探索者」或「幕後支持者」，保持自己靈活的角色，仍然可以展現價值。
