面試現場透露出的企業問題：從一場怪異的面試，看懂企業文化的潛台詞
01 │這樣的面試，公司八成有問題
朋友打來，語氣有點微妙：「欸，我剛去某家電商面試，這家公司……有點怪。」
他一到現場，門口已經排了一串人，像是在等叫號的診所。HR 叫一個進去，五分鐘後換下一個進來，節奏快得像是流水線作業。
輪到他，走進去才發現——面試官竟然是老闆本人。
對方翻了翻履歷，問了幾個基本問題，然後說：「這只是第一關篩選，下週會安排業務主管再跟你正式面談。」
朋友出來後，第一句話是：「這間公司氣壓超低，老闆講話很大聲，感覺大家都很緊張。」
我聽完，跟他說：「這家公司的二面，你可以不用去了。」
圖片來源：pexel
為什麼？
1. 這種面試流程很奇怪。
一群人站在外面排隊、不分職位地輪流進場，這不像是找人才，更像是在驗貨。
2. 老闆親自篩選，主管才有機會進一步面談。
這代表他對於用人標準沒有明確規範，或者對主管不夠信任，所有事都要自己把關。這樣的企業運作模式，通常是「上面一個人抓得太緊，下面的人根本無法發揮」。
3. 辦公室氣氛沉悶，老闆說話頤指氣使。
職場環境往往能反映出一間公司的內部文化。如果進到辦公室，能明顯感受到一種壓迫感，那麼工作起來恐怕也不會輕鬆。
你問是哪家電商？
相信我，這樣的公司，全台灣保證不只這一家。
02 │這場面試透露了哪些警訊？
老闆親自把關所有求職者，代表什麼？
有些老闆會說：「我要親自把關，確保人才品質。」但現實是，這樣的安排通常反映了企業內部的管理問題。
一般來說，初步篩選應該是 HR 或直屬主管的工作，老闆通常只會參與核心職位的最終決策。如果連基層員工的第一關都要老闆來審查，可能意味著：
1. 管理層沒有足夠的信任與決策權
主管應該負責組建自己的團隊，但在這樣的公司裡，所有決策都得由老闆點頭，基層主管沒有實權，只能當執行者。
2. 企業內部缺乏標準化的人才評估機制
如果公司有清晰的人才標準，那麼 HR 和主管應該能夠勝任篩選工作，而不需要老闆親自審閱每一份履歷。這類公司往往仰賴老闆的個人直覺，沒有一套客觀的選才方式。
3. 可能是高流動率的公司
一直在大量招人，未必是因為業務擴張，可能是因為員工待不住。薪資、工作環境、管理風格，哪一個出了問題？這才是求職者需要警惕的關鍵。
圖片來源：pexel
這樣的企業，可能會出現什麼狀況？
- 升遷取決於老闆的個人意見，而非績效。
- 工作模式過度依賴老闆，無法培養獨立決策能力。
- 團隊內部缺乏權責分工，主管變成老闆的執行助理。=
這類企業的成長通常會卡在「老闆個人能力的極限」，因為在這樣的公司裡，升遷通常不會根據績效，而是取決於老闆的個人喜好，團隊的決策能力也會受到限制，因為所有大小事都需要等老闆拍板。
03 │辦公室氣氛反映公司的內部文化
朋友說：「這間公司的氣壓超低。」
面試過程中，你感受到的「氣壓低」，往往就是這家公司日常的縮影。
如果你走進一間公司，感覺員工彼此之間缺乏交流，每個人都顯得拘謹、緊張，這很可能代表公司內部的管理方式是高度控制型的，甚至存在強烈的階級意識。
根據職場心理學家 Amy Edmondson 的研究，企業的「心理安全感（Psychological Safety）」會直接影響員工的表現與幸福感。如果辦公室裡的員工總是繃緊神經、害怕犯錯、戰戰兢兢地等待老闆指示，這種環境很難培養真正的創新與生產力。
這樣的企業文化，往往來自於兩種領導風格之一：
- 高壓管理 —— 主管用強烈的控制與指責來維持紀律，員工普遍壓力大、害怕犯錯。
- 過度競爭 —— 員工之間存有強烈的內部競爭文化，彼此防範，使得辦公室內部氣氛緊繃。
這類企業的典型現象：
- 員工說話小心翼翼，沒有人敢和你寒暄或微笑。
- 面試過程中，HR 與員工表現出「害怕老闆」的感覺，例如：老闆一進來，HR 突然安靜、明顯緊張。
- 公司內部很安靜，但不是因為專注，而是因為沒人敢講話。
這類企業的問題在於，當員工感受到壓力時，生產力與創造力其實會下降。長期處於這種環境，你的工作成就感也會被消磨殆盡。
04 │這種公司，還可能藏著哪些問題？
1. 員工流動率高，為何公司總是在面試？
當一家公司持續大量招聘，這通常不是因為成長快速，而是留不住人。
流動率高的可能原因：
- 工作環境壓力大，員工待不久。
- 低薪、高工時，導致頻繁離職。
- 沒有升遷機會，員工看不到未來。
在面試時，可以詢問 HR：「請問這個職位的前任員工通常待多久？」
如果對方支支吾吾，或者說「我們這個行業就是這樣，流動率比較高」，那就要小心了。
2. 這類招聘模式，可能是找短期工？
有些公司習慣招「短期工」，尤其是電商、快銷等高週轉率產業。他們的目標不是「培養人才」，而是「快速填補缺口」，等到人員適應後再大量淘汰。
你可能在不知情的情況下，變成了臨時工，甚至是「試用期砲灰」。
05 │如何在面試中辨識這些「雷點」？
面試不只是公司在挑人，更是你在評估這間公司是否值得投入心力。根據 Glassdoor 研究，高達 70% 的求職者 在入職後才發現公司文化與期待不符，這些「雷點」其實在面試時就有跡可循。
觀察辦公室氛圍、員工表情，能透露出企業的管理風格與工作壓力。主動詢問職位流動率、績效評估、員工成長機會等關鍵問題，則能判斷公司是否重視人才發展，還是僅把員工當成「可替換零件」。
面試不只是回答問題，而是雙向選擇。學會辨識這些信號，才能避免入坑，找到真正適合你的職場環境。
1. 觀察辦公室環境與員工狀態
- 進入公司時，看看員工的表情，他們是放鬆、專注，還是緊張、無精打采？
- 辦公室是安靜得像圖書館，還是有正常的討論氛圍？
2. 在面試時主動詢問關鍵問題
- 「這個職位的前任員工待了多久？」
- 「貴公司的績效評估機制是什麼？」
- 「公司如何支持員工的成長？」
這些問題能幫助你判斷，這家公司重不重視員工發展？還是只是把員工當成「可替換零件」？
06 │這類面試模式，背後的商業邏輯？
有些公司不是沒有效率，而是刻意為之。
- 快消產業的高週轉率策略：這類企業不重視員工留存，而是採取「大規模篩選、低薪高壓、淘汰制」的策略。
- 勞動市場上的「可拋棄員工」模式：他們不投資人才培養，因為有源源不絕的求職者可用。
圖片來源：pexel
不過，隨著數位應用、AI 技術的發展，企業的招聘方式其實也在改變。
- 數位化招聘：許多公司開始使用線上測評、AI 初篩，減少面對面面試的次數，提高效率。
- 技能導向而非資歷導向：未來的面試更注重應徵者的技能與解決問題的能力，而非傳統履歷上的學經歷。
- 遠端工作的普及：全球化的工作模式使得企業更關注文化適配度，而非傳統的「面試表現」。
但，某些行業的「大規模篩選」可能仍然會持續，比如高週轉率的產業（餐飲、零售）或低技能門檻的職位。這意味著，求職者需要更敏銳地分辨自己適合的工作環境，而不僅僅是接受企業單方面的標準。
07 ▋你的時間很寶貴，別浪費在錯的公司
如果一場面試讓你覺得不對勁，那可能不只是錯覺，而是一個需要注意的警訊。
根據研究，高壓文化的公司，員工流動率比健康職場高出 50%，且長期壓力會影響工作表現與心理健康。真正健康的公司，會尊重專業，並願意給員工發展的空間，而不是讓你在一場倉促的篩選中，像商品一樣被檢視。
職場不是賭場，不要因為「總該試試看」就把自己投入高壓的環境。
你的時間很珍貴，值得更好的選擇。
