為什麼加班費總是勞資爭議第一名？
在我的授課與顧問經驗中，工時與加班費一直是 HR 與員工最常卡關的地方。
- 對員工來說，常常疑惑：「加班到晚上 10 點，公司卻只給補休，這樣對嗎？」
- 對 HR 來說，薪酬核算時最怕算錯：「平日加班、休息日加班、例假日加班的算法到底怎麼區分？」
- 十年薪酬管理經驗告訴我：
👉 許多爭議，其實不是公司故意違法，而是 不懂法規細節。今天我就帶你一文掌握 工時與加班費的法律規範、常見誤區與實際案例。
一、法規解讀：工時與加班的核心規範
根據《勞基法》，工時與加班的基本規範如下：
- 正常工時：
- 每日 8 小時。
- 每週 40 小時。
- 延長工時（加班）：
- 每日工時不得超過 12 小時。
- 每月加班不得超過 46 小時。
- 加班費計算方式：
- 延長工時前 2 小時 → 工資 × 1.34倍。
- 第 3–4 小時 → 工資 × 1.67倍。
- 休息日與例假日：
- 休息日加班 → 按工資加倍給付。
- 例假日加班 → 原則上不得要求員工出勤，若違反，屬重大違法。
二、常見誤區
在我實務輔導企業的過程中，最常看到 HR 與員工的迷思有：
- ❌ 誤區 1：補休可以完全取代加班費。
- 錯誤：依規定補休必須「工資總額對等」，否則仍需支付差額。
- ❌ 誤區 2：只要員工同意，就可以不給加班費。
- 錯誤：勞基法為 強制規定，員工同意不代表合法。
- ❌ 誤區 3：責任制主管不需要加班費。
- 錯誤：只有經主管機關核准的「責任制職務」才不受工時限制，大部分職位仍需計算加班。
✅ 正確觀念：
加班是法律規範，不是公司與員工「自行約定」就能忽略的議題。
三、實際案例解析
案例一（員工角度）：補休 ≠ 加班費
小王在某科技公司上班，因專案需求，連續兩個週末都被叫來工作。主管口頭承諾：「之後可以補休兩天」。
然而，當小王實際換補休時，發現他的加班時間是 假日加班 16 小時，依規定應有 加班費 × 2 倍，但公司只給兩天補假，價值遠低於應得工資。
最後小王向勞工局申訴，公司被裁定須補發差額，並要求建立加班補休的對等機制。
👉 啟示：補休不是免死金牌，HR 必須確保「補休時數 × 時薪」要與「加班工資」對等，否則仍有法律風險。
案例二（HR角度）：工時超時未報請 → 公司遭罰
某製造業公司因訂單爆量，讓員工加班到每日 14 小時、每月 70 小時。HR 認為「員工願意配合，公司也有給加班費」，所以沒有問題。
然而，勞檢突擊檢查時，發現工時嚴重超過法定上限，公司未經主管機關核准，結果被開罰數十萬元。
👉 啟示：即使員工同意，也不能超過 每日 12 小時、每月 46 小時 的上限。HR 必須嚴格控管工時，否則企業風險極高。
給 HR 的建議
- 建立工時管理制度：確保出勤紀錄透明，避免「黑工時」。
- 加班必須事前核准：避免事後爭議。
- 薪酬核算嚴謹：定期檢核加班費與補休是否等值，避免違法。
給員工的建議
- 留存工時紀錄：包含打卡紀錄、工作群組訊息。
- 確認補休是否等值：若補休時數低於應得加班費，仍可要求差額。
- 遇到爭議勇於申訴：可先向公司反應，必要時向勞工局提出調解。
公平的薪酬，是勞資信任的基礎
「加班不是白做，加班費更不是灰色地帶。」
- 對 HR 而言：若能建立透明的工時管理制度，不僅避免罰款，也能贏得員工信任。
- 對員工而言：了解法規，才能保障自己的權益。
- 想避免工時與薪酬爭議？追蹤我的專欄，每週我會解析一個「HR 實務案例＋法規解讀」。
- 你是否也曾遇過「加班卻沒有加班費」的狀況？留言分享你的經驗，我會挑選案例在下一篇文章解答！
