FB粉絲團文章搬運-勞工自主加班,到底能不能請求加班費?

閱讀時間約 3 分鐘

自主加班到底能不能跟老闆要加班費!?🤔

  • A:可以

理由:工資為勞務之對假,勞工已提供勞務雇主亦有受益,勞工自可請求工資(加班費)!!

  • B:不可以

理由:勞工自主加班時不受雇主指揮監督,不屬於工作時間,當然沒有工資(加班費)請求權!!

其實兩個說法都有道理,但都有一點微小的不足,以下函釋則有提供明確的說明:

  • 勞動部103 年 05 月 08 日勞動條 2字第 1030061187 號函:

三、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請,經同意後其 工作時間始准延長,該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事, 應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者其提供勞務時間仍屬工作時間,並依勞動基準法計給工資。又勞動基準法第 30 條第 5 項規定,雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。爰勞工延長工作時間提供勞務雇主尚不得謂不知情而主張免責

👉首先,釐清工作時間的定義

➡勞工在雇主指揮監督下,提供/等待提供勞務的時間,即工作時間

好了,那麼回歸正題「自主加班」能否要求加班費?

先按函釋對於「工作時間」的說明來判斷,勞工在公司自主加班,是否屬於工作時間

  1. 勞工在公司裡面(處於雇主指揮監督範圍)
  2. 勞工有提供勞務(確實有提供勞務)

➡在雇主監督範圍內提供勞務,屬於工作時間

➡既然屬於工作時間,自然有加班費請求權。


📣不過!!凡事都有個萬一

如果雇主已預示了對於加班的反對意見,但勞工還是自主加班?

👉此時是否仍屬於加班呢?🤔


這時候就要看老闆的「反對加班」到底是不是「口嫌體正直」了!!

讓法官來告訴你,甚麼叫做「口嫌體正直」:

  • 臺灣高等法院109年勞上易字第102號民事判決

「因勞工常屬弱勢之一方,或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則,難以期待其得以立於平等地位與雇主協商」、「無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務,或雇主明知或可得而知 工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務,卻未制止或為反對的意思而予以受領,則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示


簡單說就是,球證、旁證、主判、協辦所有的單位都是老闆的人

👉勞工要怎麼跟老闆鬥!?(編按:用勞基法鬥...)


  • 雇主要不讓勞工加班的方式有百百種

但雇主偏偏沒有具體「拒絕勞工自主加班」的做法,反而只是「道德勸說」

👉勞檢員不接受、法官也不太能接受這種說法


➡勞工「在公司」自主加班,雇主卻沒有具體拒絕加班的行為,加班費仍應照給

※「具體拒絕」不能只有加班申請制喔!!


但是凡事都有例外,例外也會有例外,例如:勞工是「在家自主加班」時,是否仍有加班費請求權呢?


先記住判決的重點:「明知或可得而知」

➡畢竟知道卻不制止,也是口嫌體正直喔!!

再來判斷「自主在家工作」是否為工作時間?

1、是否在雇主指揮監督下?

👉一般來說,較難認定雇主的支配權能進入家戶

2、是否有提供勞務?

👉即便是有提供勞務,但勞工在家中應該也已逸脫雇主指揮監督


因此在家自主加班,如果沒讓雇主知悉的話

不符合工作時間的定義!!


除非,滿足以下條件:

  1. 勞工能證明雇主有暗示、明示勞工在家應繼續加班
  2. 雇主明知勞工在家裡加班,卻仍完全不予拒絕


否則,勞工在老闆不知道的地方默默辛勞(家中或外勤)

➡不符合在雇主指揮監督下

➡不符合雇主明知或可得而知

因此很可能(非絕對)會被認定不屬於加班喔!!

33會員
43內容數
勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
留言0
查看全部
發表第一個留言支持創作者!