護理生涯
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關於護理人生、職業安全衛生護理的職業分享
但是有更多的企業
都只有一個護理師的位置
企業更看重的是我們能不能解決問題
而不是等別人給答案
沒有經驗不代表不能解決問題
或許可能沒辦法很快
但至少要夠找到解決的方法
這也是我們必須要擁有的技能
但是有更多的企業
都只有一個護理師的位置
企業更看重的是我們能不能解決問題
而不是等別人給答案
沒有經驗不代表不能解決問題
或許可能沒辦法很快
但至少要夠找到解決的方法
這也是我們必須要擁有的技能
善盡告知義務
要說的是這個數值對同仁的意義
你注意的話可能會有什麼改變
你不注意的話可能會有問題
那你可以怎麼注意
而我們可以提供什麼其他健康服務資源
也仍然建議要定期追蹤
我也習慣還要最後總結一下
所以你現在應該要做什麼對你比較好
善盡告知義務
要說的是這個數值對同仁的意義
你注意的話可能會有什麼改變
你不注意的話可能會有問題
那你可以怎麼注意
而我們可以提供什麼其他健康服務資源
也仍然建議要定期追蹤
我也習慣還要最後總結一下
所以你現在應該要做什麼對你比較好
不管是引用法規、數據分析、問卷調查結果等等
都清楚告訴老闆
我為什麼要這樣做
再來是危害
做這件事跟不做這件事的差異分析
因為我想做
所以我就會把不做可能會怎樣寫出來
讓老闆自己去評估
你要不要來承擔這個風險
一定要做個對比
這樣老闆才能很快地發現
不管是引用法規、數據分析、問卷調查結果等等
都清楚告訴老闆
我為什麼要這樣做
再來是危害
做這件事跟不做這件事的差異分析
因為我想做
所以我就會把不做可能會怎樣寫出來
讓老闆自己去評估
你要不要來承擔這個風險
一定要做個對比
這樣老闆才能很快地發現
我們得去思考
這樣子的個案
會職場帶來什麼風險?
我們更應該做的是預防
那預防的面向其實很廣
請思考這個問題對於工作的影響
再更大的問題發生之前
也是一種預防
當遇到有狀況的個案時候
請先思考
對工作上的影響
也不需要一直糾結在治療這件事
或者我可以幫什麼
我們得去思考
這樣子的個案
會職場帶來什麼風險?
我們更應該做的是預防
那預防的面向其實很廣
請思考這個問題對於工作的影響
再更大的問題發生之前
也是一種預防
當遇到有狀況的個案時候
請先思考
對工作上的影響
也不需要一直糾結在治療這件事
或者我可以幫什麼
進入職場後，常會發現某些工作的負責人不明確，尤其在職護與職安的領域，經常存在模糊地帶。實務上，企業通常只關心工作是否完成。因此，我們需要主動思考與溝通，將工作分配給最適合的人，真正關鍵不是「這是不是我的工作」，而是「如何讓這件事做好」，透過協調與合作，確保工作順利推進，提升員工與企業的整體效益。
進入職場後，常會發現某些工作的負責人不明確，尤其在職護與職安的領域，經常存在模糊地帶。實務上，企業通常只關心工作是否完成。因此，我們需要主動思考與溝通，將工作分配給最適合的人，真正關鍵不是「這是不是我的工作」，而是「如何讓這件事做好」，透過協調與合作，確保工作順利推進，提升員工與企業的整體效益。
(1) 問卷調查:直接詢問員工偏好
(2) 多樣化活動:規劃不同主題
(3) 獎勵制度:透過小禮品或電子禮券提升吸引力
(4) 行銷包裝:設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣。
(1) 問卷調查:直接詢問員工偏好
(2) 多樣化活動:規劃不同主題
(3) 獎勵制度:透過小禮品或電子禮券提升吸引力
(4) 行銷包裝:設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣。
職場問題不像醫療問題能立即處理
許多情況需要多方考量與權衡
我們並不會單一遇到所謂健康問題
但是過度的同理心
除了忽略了員工的感受外
也很容易使我們自己感到挫折
適度發揮同理心
1.當下的理解與支持
2.了解員工訴求
3.說明能處理的範圍
4.提出方案取得雙方共識後採行
職場問題不像醫療問題能立即處理
許多情況需要多方考量與權衡
我們並不會單一遇到所謂健康問題
但是過度的同理心
除了忽略了員工的感受外
也很容易使我們自己感到挫折
適度發揮同理心
1.當下的理解與支持
2.了解員工訴求
3.說明能處理的範圍
4.提出方案取得雙方共識後採行
過勞量表高負荷的情況
職護真的很難立即去處理高工作負荷的情況
除了面談判定之外
健康指導仍是很重要的
除了健康指導外
仍可透過蒐集員工問題做分析
提供給對應權責單位
或者各單位主管
來作為單位管理改善指標
過勞量表高負荷的情況
職護真的很難立即去處理高工作負荷的情況
除了面談判定之外
健康指導仍是很重要的
除了健康指導外
仍可透過蒐集員工問題做分析
提供給對應權責單位
或者各單位主管
來作為單位管理改善指標
病假訪談是職護主動發現個案的機會。
透過適當介入，可提升員工健康、改善出勤率，並協助職場適應。
在主管與員工間靈活應對，確保大家的需求與權益都受到關注。
病假訪談是職護主動發現個案的機會。
透過適當介入，可提升員工健康、改善出勤率，並協助職場適應。
在主管與員工間靈活應對，確保大家的需求與權益都受到關注。
1.報告重點摘要
2.年度目標盤點
3.重大發現與建議措施
4.來年目標設定
5.詳細內容與佐證
6.報告價值與職場意義
1.報告重點摘要
2.年度目標盤點
3.重大發現與建議措施
4.來年目標設定
5.詳細內容與佐證
6.報告價值與職場意義
直接使用客觀證據給出一個建議方案
讓老闆有機會朝著我們的想法去選
過程當中是有客觀證據比較
讓老闆知道我們是怎麼選的
不是亂選的
這是一個讓老闆有機會尊重專業的方式
直接使用客觀證據給出一個建議方案
讓老闆有機會朝著我們的想法去選
過程當中是有客觀證據比較
讓老闆知道我們是怎麼選的
不是亂選的
這是一個讓老闆有機會尊重專業的方式
展現同理心的方法是
講出他的感受
"你的一定覺得….對吧"
或者
"那他這樣你是什麼想法啊"
我自己覺得是給他空間跟時間
把他想說的說出來
然後也不對她說的事情做出批判
這個時候就是不要選邊站
因為我們永遠不知道他講的是不是真實的狀況
展現同理心的方法是
講出他的感受
"你的一定覺得….對吧"
或者
"那他這樣你是什麼想法啊"
我自己覺得是給他空間跟時間
把他想說的說出來
然後也不對她說的事情做出批判
這個時候就是不要選邊站
因為我們永遠不知道他講的是不是真實的狀況
仔細聆聽內容是首要任務
先聽聽看同事的內容到底是抱怨還是真的有所問題
像是如果內容涉及性騷擾、或者生命安全那這無庸置疑的是必須要主動通報的
但無論如何在這之前，我都會告訴同仁
讓我們幫你
仔細地告訴同仁，如果申訴之後
你會得到什麼幫助
站在他的立場跟她說話
我覺得這很重要
仔細聆聽內容是首要任務
先聽聽看同事的內容到底是抱怨還是真的有所問題
像是如果內容涉及性騷擾、或者生命安全那這無庸置疑的是必須要主動通報的
但無論如何在這之前，我都會告訴同仁
讓我們幫你
仔細地告訴同仁，如果申訴之後
你會得到什麼幫助
站在他的立場跟她說話
我覺得這很重要
我覺得勞檢其實也跟稽核滿像的
勞檢員先問我管理程序是什麼
接著就跟著程序開始問，我是不是有跟著管理程序去做執行
請我把執行紀錄拿出來看看
倒也沒有質疑為什麼這樣為什麼那樣
我覺得勞檢其實也跟稽核滿像的
勞檢員先問我管理程序是什麼
接著就跟著程序開始問，我是不是有跟著管理程序去做執行
請我把執行紀錄拿出來看看
倒也沒有質疑為什麼這樣為什麼那樣
把重點都用表格展現、數據佐證、可以提供的成果、能解決問題的內容
因著這些判斷
最後提出我們的建議
來讓主管做個裁決
這樣可以解決問題
同時
這才是存在的價值
把重點都用表格展現、數據佐證、可以提供的成果、能解決問題的內容
因著這些判斷
最後提出我們的建議
來讓主管做個裁決
這樣可以解決問題
同時
這才是存在的價值
但今天更想跟大家說
或許在職安衛的歷程當中
我們也可以努力看看
讓企業知道
請一個職護在公司裡面是很有價值
也是累積我們自己成就感吧
畢竟企業不像臨床
很多事情都是細水長流
成效並非一蹴可幾
就能看到所謂成效
但今天更想跟大家說
或許在職安衛的歷程當中
我們也可以努力看看
讓企業知道
請一個職護在公司裡面是很有價值
也是累積我們自己成就感吧
畢竟企業不像臨床
很多事情都是細水長流
成效並非一蹴可幾
就能看到所謂成效
要的是告訴老闆
你不聽我的建議
會發生什麼很可怕的事
我一直都覺得這或許才是請我們存在目的
因為他不懂
所以我們必須讓告訴他
他們最在意的事
那不外乎就是有可能被罰錢、有可能發生災害、以後要賠更多的這些問題
要的是告訴老闆
你不聽我的建議
會發生什麼很可怕的事
我一直都覺得這或許才是請我們存在目的
因為他不懂
所以我們必須讓告訴他
他們最在意的事
那不外乎就是有可能被罰錢、有可能發生災害、以後要賠更多的這些問題
進入職場之後
沒有所謂的治療常規
會有很多不同的問題
如果心態上會一直等order
等要做routine
真的會覺得很不習慣
因為即使法規項目大家都一樣
但是每個職場都會有自己不同的作法
列出作業項目
然後
去思考
你想怎麼做?
你覺得怎麼做對公司好?
進入職場之後
沒有所謂的治療常規
會有很多不同的問題
如果心態上會一直等order
等要做routine
真的會覺得很不習慣
因為即使法規項目大家都一樣
但是每個職場都會有自己不同的作法
列出作業項目
然後
去思考
你想怎麼做?
你覺得怎麼做對公司好?
但是有更多的企業
都只有一個護理師的位置
企業更看重的是我們能不能解決問題
而不是等別人給答案
沒有經驗不代表不能解決問題
或許可能沒辦法很快
但至少要夠找到解決的方法
這也是我們必須要擁有的技能
但是有更多的企業
都只有一個護理師的位置
企業更看重的是我們能不能解決問題
而不是等別人給答案
沒有經驗不代表不能解決問題
或許可能沒辦法很快
但至少要夠找到解決的方法
這也是我們必須要擁有的技能
善盡告知義務
要說的是這個數值對同仁的意義
你注意的話可能會有什麼改變
你不注意的話可能會有問題
那你可以怎麼注意
而我們可以提供什麼其他健康服務資源
也仍然建議要定期追蹤
我也習慣還要最後總結一下
所以你現在應該要做什麼對你比較好
善盡告知義務
要說的是這個數值對同仁的意義
你注意的話可能會有什麼改變
你不注意的話可能會有問題
那你可以怎麼注意
而我們可以提供什麼其他健康服務資源
也仍然建議要定期追蹤
我也習慣還要最後總結一下
所以你現在應該要做什麼對你比較好
不管是引用法規、數據分析、問卷調查結果等等
都清楚告訴老闆
我為什麼要這樣做
再來是危害
做這件事跟不做這件事的差異分析
因為我想做
所以我就會把不做可能會怎樣寫出來
讓老闆自己去評估
你要不要來承擔這個風險
一定要做個對比
這樣老闆才能很快地發現
不管是引用法規、數據分析、問卷調查結果等等
都清楚告訴老闆
我為什麼要這樣做
再來是危害
做這件事跟不做這件事的差異分析
因為我想做
所以我就會把不做可能會怎樣寫出來
讓老闆自己去評估
你要不要來承擔這個風險
一定要做個對比
這樣老闆才能很快地發現
我們得去思考
這樣子的個案
會職場帶來什麼風險?
我們更應該做的是預防
那預防的面向其實很廣
請思考這個問題對於工作的影響
再更大的問題發生之前
也是一種預防
當遇到有狀況的個案時候
請先思考
對工作上的影響
也不需要一直糾結在治療這件事
或者我可以幫什麼
我們得去思考
這樣子的個案
會職場帶來什麼風險?
我們更應該做的是預防
那預防的面向其實很廣
請思考這個問題對於工作的影響
再更大的問題發生之前
也是一種預防
當遇到有狀況的個案時候
請先思考
對工作上的影響
也不需要一直糾結在治療這件事
或者我可以幫什麼
進入職場後，常會發現某些工作的負責人不明確，尤其在職護與職安的領域，經常存在模糊地帶。實務上，企業通常只關心工作是否完成。因此，我們需要主動思考與溝通，將工作分配給最適合的人，真正關鍵不是「這是不是我的工作」，而是「如何讓這件事做好」，透過協調與合作，確保工作順利推進，提升員工與企業的整體效益。
進入職場後，常會發現某些工作的負責人不明確，尤其在職護與職安的領域，經常存在模糊地帶。實務上，企業通常只關心工作是否完成。因此，我們需要主動思考與溝通，將工作分配給最適合的人，真正關鍵不是「這是不是我的工作」，而是「如何讓這件事做好」，透過協調與合作，確保工作順利推進，提升員工與企業的整體效益。
(1) 問卷調查:直接詢問員工偏好
(2) 多樣化活動:規劃不同主題
(3) 獎勵制度:透過小禮品或電子禮券提升吸引力
(4) 行銷包裝:設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣。
(1) 問卷調查:直接詢問員工偏好
(2) 多樣化活動:規劃不同主題
(3) 獎勵制度:透過小禮品或電子禮券提升吸引力
(4) 行銷包裝:設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣。
職場問題不像醫療問題能立即處理
許多情況需要多方考量與權衡
我們並不會單一遇到所謂健康問題
但是過度的同理心
除了忽略了員工的感受外
也很容易使我們自己感到挫折
適度發揮同理心
1.當下的理解與支持
2.了解員工訴求
3.說明能處理的範圍
4.提出方案取得雙方共識後採行
職場問題不像醫療問題能立即處理
許多情況需要多方考量與權衡
我們並不會單一遇到所謂健康問題
但是過度的同理心
除了忽略了員工的感受外
也很容易使我們自己感到挫折
適度發揮同理心
1.當下的理解與支持
2.了解員工訴求
3.說明能處理的範圍
4.提出方案取得雙方共識後採行
過勞量表高負荷的情況
職護真的很難立即去處理高工作負荷的情況
除了面談判定之外
健康指導仍是很重要的
除了健康指導外
仍可透過蒐集員工問題做分析
提供給對應權責單位
或者各單位主管
來作為單位管理改善指標
過勞量表高負荷的情況
職護真的很難立即去處理高工作負荷的情況
除了面談判定之外
健康指導仍是很重要的
除了健康指導外
仍可透過蒐集員工問題做分析
提供給對應權責單位
或者各單位主管
來作為單位管理改善指標
病假訪談是職護主動發現個案的機會。
透過適當介入，可提升員工健康、改善出勤率，並協助職場適應。
在主管與員工間靈活應對，確保大家的需求與權益都受到關注。
病假訪談是職護主動發現個案的機會。
透過適當介入，可提升員工健康、改善出勤率，並協助職場適應。
在主管與員工間靈活應對，確保大家的需求與權益都受到關注。
1.報告重點摘要
2.年度目標盤點
3.重大發現與建議措施
4.來年目標設定
5.詳細內容與佐證
6.報告價值與職場意義
1.報告重點摘要
2.年度目標盤點
3.重大發現與建議措施
4.來年目標設定
5.詳細內容與佐證
6.報告價值與職場意義
直接使用客觀證據給出一個建議方案
讓老闆有機會朝著我們的想法去選
過程當中是有客觀證據比較
讓老闆知道我們是怎麼選的
不是亂選的
這是一個讓老闆有機會尊重專業的方式
直接使用客觀證據給出一個建議方案
讓老闆有機會朝著我們的想法去選
過程當中是有客觀證據比較
讓老闆知道我們是怎麼選的
不是亂選的
這是一個讓老闆有機會尊重專業的方式
展現同理心的方法是
講出他的感受
"你的一定覺得….對吧"
或者
"那他這樣你是什麼想法啊"
我自己覺得是給他空間跟時間
把他想說的說出來
然後也不對她說的事情做出批判
這個時候就是不要選邊站
因為我們永遠不知道他講的是不是真實的狀況
展現同理心的方法是
講出他的感受
"你的一定覺得….對吧"
或者
"那他這樣你是什麼想法啊"
我自己覺得是給他空間跟時間
把他想說的說出來
然後也不對她說的事情做出批判
這個時候就是不要選邊站
因為我們永遠不知道他講的是不是真實的狀況
仔細聆聽內容是首要任務
先聽聽看同事的內容到底是抱怨還是真的有所問題
像是如果內容涉及性騷擾、或者生命安全那這無庸置疑的是必須要主動通報的
但無論如何在這之前，我都會告訴同仁
讓我們幫你
仔細地告訴同仁，如果申訴之後
你會得到什麼幫助
站在他的立場跟她說話
我覺得這很重要
仔細聆聽內容是首要任務
先聽聽看同事的內容到底是抱怨還是真的有所問題
像是如果內容涉及性騷擾、或者生命安全那這無庸置疑的是必須要主動通報的
但無論如何在這之前，我都會告訴同仁
讓我們幫你
仔細地告訴同仁，如果申訴之後
你會得到什麼幫助
站在他的立場跟她說話
我覺得這很重要
我覺得勞檢其實也跟稽核滿像的
勞檢員先問我管理程序是什麼
接著就跟著程序開始問，我是不是有跟著管理程序去做執行
請我把執行紀錄拿出來看看
倒也沒有質疑為什麼這樣為什麼那樣
我覺得勞檢其實也跟稽核滿像的
勞檢員先問我管理程序是什麼
接著就跟著程序開始問，我是不是有跟著管理程序去做執行
請我把執行紀錄拿出來看看
倒也沒有質疑為什麼這樣為什麼那樣
把重點都用表格展現、數據佐證、可以提供的成果、能解決問題的內容
因著這些判斷
最後提出我們的建議
來讓主管做個裁決
這樣可以解決問題
同時
這才是存在的價值
把重點都用表格展現、數據佐證、可以提供的成果、能解決問題的內容
因著這些判斷
最後提出我們的建議
來讓主管做個裁決
這樣可以解決問題
同時
這才是存在的價值
但今天更想跟大家說
或許在職安衛的歷程當中
我們也可以努力看看
讓企業知道
請一個職護在公司裡面是很有價值
也是累積我們自己成就感吧
畢竟企業不像臨床
很多事情都是細水長流
成效並非一蹴可幾
就能看到所謂成效
但今天更想跟大家說
或許在職安衛的歷程當中
我們也可以努力看看
讓企業知道
請一個職護在公司裡面是很有價值
也是累積我們自己成就感吧
畢竟企業不像臨床
很多事情都是細水長流
成效並非一蹴可幾
就能看到所謂成效
要的是告訴老闆
你不聽我的建議
會發生什麼很可怕的事
我一直都覺得這或許才是請我們存在目的
因為他不懂
所以我們必須讓告訴他
他們最在意的事
那不外乎就是有可能被罰錢、有可能發生災害、以後要賠更多的這些問題
要的是告訴老闆
你不聽我的建議
會發生什麼很可怕的事
我一直都覺得這或許才是請我們存在目的
因為他不懂
所以我們必須讓告訴他
他們最在意的事
那不外乎就是有可能被罰錢、有可能發生災害、以後要賠更多的這些問題
進入職場之後
沒有所謂的治療常規
會有很多不同的問題
如果心態上會一直等order
等要做routine
真的會覺得很不習慣
因為即使法規項目大家都一樣
但是每個職場都會有自己不同的作法
列出作業項目
然後
去思考
你想怎麼做?
你覺得怎麼做對公司好?
進入職場之後
沒有所謂的治療常規
會有很多不同的問題
如果心態上會一直等order
等要做routine
真的會覺得很不習慣
因為即使法規項目大家都一樣
但是每個職場都會有自己不同的作法
列出作業項目
然後
去思考
你想怎麼做?
你覺得怎麼做對公司好?