你是不是"勞工"，對雇主很重要！三大從屬性判斷是否為勞動契約
更新於 發佈於 閱讀時間約 4 分鐘
我們都知道所謂的"勞工"都會和公司簽署"勞動契約"來約定彼此之間的勞雇關係，並且受到勞基法的規範。
但隨著公司經營的擴大，不同的業務需求越來越多時，公司和提供勞務者的關係就不一定是簽署"勞動契約"。
舉凡像是企業內的高階經理人(副總經理、分店店長)，通常會與公司簽屬委任契約、還有像是按件計酬的勞務工作者(外包點工、業務員)通常會與公司簽署承攬契約。
所以，如果單看字面解釋，公司和提供勞務者簽屬非"勞動契約"，雇主通常不會將這些勞務者列入"勞工"身分，因為是不是"勞工"身分對雇主來說確實差別非常大！
舉例來說，"勞工"基於在勞基法的規範下，如果雇主要解雇勞工，必須具有法定事由，否則就是違法解雇；雇主要資遣"勞工"，也必須要給付資遣費。
然而，這些勞務者如果是"非勞工"身分，就完全沒有上述的形況哦！
那麼，問題來了，只要勞務者簽署了公司提供的非勞動契約，就一定"不是"勞工嗎？委任契約以及承攬契約都是公司說的算嗎？
我們看一下勞動部的解釋，就會非常的清楚。
勞動契約如何認定
一、勞動契約之定義
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
二、勞動契約採實質認定
事業單位與勞務提供者得本於契約自由原則，約定勞動契約、承攬契約或委任契約等不同勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束...
文中勞動契約採實質認定，就可以說明：
無論公司和勞務者簽屬什麼樣類型或名稱的契約，在法律上，還是會以個案事實及整體契約內容，依照【從屬性】的高低來判斷。
也就是說，契約的判斷標準，並不是公司說的算，唯一的認定標準就是【從屬性】。
那麼，什麼是【從屬性】呢？
以下，我們根據勞動部新聞稿，我們可以得知人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。
勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，協助事業單位確切認知勞動契約，避免損及勞工權益。
不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。
(一)人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。
(二)經濟從屬性，是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。
(三)組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
總結來看，無論公司與勞務者簽署不同名稱或是類型的勞務契約，若是兩方對簿公堂，在法庭上，法官還是會依據人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，作為判斷要素。
所以呀，別再掉入那些習以為常的誤區了，認為高階經理人只要是薪水高就會是委任契約，或是勞務者有加勞保、有薪資證明就一定能認定是勞工...，這些都不是標準答案哦。
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
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其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
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勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
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