你是不是"勞工",對雇主很重要!三大從屬性判斷是否為勞動契約

2022/09/25閱讀時間約 4 分鐘
"勞工"的認定是什麼?按件計酬的清潔工,可以規定他遲到扣薪嗎? 圖片來源:canva
我們都知道所謂的"勞工"都會和公司簽署"勞動契約"來約定彼此之間的勞雇關係,並且受到勞基法的規範。
但隨著公司經營的擴大,不同的業務需求越來越多時,公司和提供勞務者的關係就不一定是簽署"勞動契約"。
舉凡像是企業內的高階經理人(副總經理、分店店長),通常會與公司簽屬委任契約、還有像是按件計酬的勞務工作者(外包點工、業務員)通常會與公司簽署承攬契約。
所以,如果單看字面解釋,公司和提供勞務者簽屬非"勞動契約",雇主通常不會將這些勞務者列入"勞工"身分,因為是不是"勞工"身分對雇主來說確實差別非常大!
舉例來說,"勞工"基於在勞基法的規範下,如果雇主要解雇勞工,必須具有法定事由,否則就是違法解雇;雇主要資遣"勞工",也必須要給付資遣費。
然而,這些勞務者如果是"非勞工"身分,就完全沒有上述的形況哦!
那麼,問題來了,只要勞務者簽署了公司提供的非勞動契約,就一定"不是"勞工嗎?委任契約以及承攬契約都是公司說的算嗎?
我們看一下勞動部的解釋,就會非常的清楚。
勞動契約如何認定
一、勞動契約之定義
勞動基準法第2條規定,勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
二、勞動契約採實質認定
事業單位與勞務提供者得本於契約自由原則,約定勞動契約、承攬契約或委任契約等不同勞務契約類型,但其法律關係是否為勞動契約,應就個案事實及整體契約內容,依從屬性之高低實質認定,不受契約之形式或名稱拘束...
文中勞動契約採實質認定,就可以說明:
無論公司和勞務者簽屬什麼樣類型或名稱的契約,在法律上,還是會以個案事實及整體契約內容,依照【從屬性】的高低來判斷。
也就是說,契約的判斷標準,並不是公司說的算,唯一的認定標準就是【從屬性】。

那麼,什麼是【從屬性】呢?

以下,我們根據勞動部新聞稿,我們可以得知人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。
勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」,協助事業單位確切認知勞動契約,避免損及勞工權益。
不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決,均認為勞動契約之認定,應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此,指導原則對於勞動契約的主要判斷標準,分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」,逐一舉出具體判斷要素。
(一)人格從屬性,是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束,「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。
(二)經濟從屬性,是從「勞工不論工作有無成果,事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務,不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。
(三)組織從屬性,是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等;其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
總結來看,無論公司與勞務者簽署不同名稱或是類型的勞務契約,若是兩方對簿公堂,在法庭上,法官還是會依據人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性,作為判斷要素。
所以呀,別再掉入那些習以為常的誤區了,認為高階經理人只要是薪水高就會是委任契約,或是勞務者有加勞保、有薪資證明就一定能認定是勞工...,這些都不是標準答案哦。
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