各位是否有想過，總經理、副總經理到底算不算是「勞工」？總經理、副總經理與公司之間的契約關係，會是勞動契約嗎？
換句話說，總經理、副總經理是否享有勞基法的保障？是否可以對公司主張勞基法上的權利呢？
舉例來說，如果某位副總經理被公司換掉了，那麼他可以主張公司「違法解僱」嗎？
如果看了第1篇跟第2篇，那麼本篇的問題應該就不難理解了，
第1篇、第2篇提到，勞動契約的認定，重點在於「從屬性」的判斷，只要具備從屬性，基本上就會被認為是勞動契約，至於契約的名稱是什麼，並不重要。
既然契約的名稱不是判斷重點，那麼同樣的，「職稱」也不會是判斷的重點。
也就是說，總經理、副總經理與公司之間的契約關係，是否為勞動契約，仍要依照第1篇提到的「從屬性」要件進行判斷，如果不具有從屬性，就不會是勞動契約，而是「委任契約」；如果具有從屬性，就會是勞動契約。
最高法院104年度台上字第1294號判決：「原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。」
這樣講可能有點抽象，不如來看幾個實務上的真實案例：
一、常見情況：不具從屬性，不構成勞動契約
一般情況下，公司裡的總經理、副總經理，自由度都很高，沒有工作時間、地點的限制，沒有表定的上下班時間，不用打卡，不用請假，而且對於公司的人事、財務等事項，也具有獨立的決策權限，甚至可以指揮監督公司各部門。
此種情況下，不具備從屬性，所以與公司之間的契約關係，就不會被認定為勞動契約。
最高法院98年度台上字第1834號民事判決：「公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷...上訴人任職被上訴人公司總經理期間，擁有實際管理被上訴人人事、業務 、財務、組織編制、員工福利等事務之獨立權限，對於上班時間 、地點、工作作息皆能自行支配，另對於工作內容有一定之裁量決定權，不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，聘任合約應係委任契約，於法洵無違誤。
最高行政法院113年度上字第493號判決：「陳裕傑先後擔任上訴人所屬昆山廠及臺北廠營運副總經理...無與上訴人所屬其他員工，必須分工協力始得完成之情形。另陳裕傑因係上訴人處級最高主管，不列入出勤異常判斷；其自109年2月起在上訴人任職，至110年5月在臺北廠任職時已超過1年，依上訴人規章規定，乃無須辦理請假手續，且其打卡情形並非完整，可見並未每日打卡，又其雖有未依上訴人規定時間上下班之情形，然從未被認定為遲到、早退，亦未因而遭受扣薪等不利益待遇，足見陳裕傑對於工作時間有自主決定之權，不受上訴人之監督或管制。再者，陳裕傑在上訴人任職期間，每月領取之報酬達15萬元，該酬勞之給與復不以陳裕傑須於上訴人規定之工作時間出勤，依上訴人指示之方法提供勞務為要件。凡此均足見陳裕傑就系爭合約受上訴人支配者極少，人格上、組織上、經濟上從屬於上訴人之成份極低，難認系爭合約為勞動契約。
臺灣高等法院114年度重勞上字第17號民事判決：「上訴人在被上訴人處擔任管理層級之副總經理，其得自行決定簽核簽呈卷宗之時間及方式...且上訴人可自行決定出勤與否或在勤時間，無須徵得被上訴人同意而可自由為之，且被上訴人對於上訴人所任職務並無訂立工作規則，亦無對之為考核或獎懲。顯見上訴人擔任副總經理期間，對於所負責簽呈等事務確有相當之決策權限，另就組織內人員管考、請假等人事管理事項，均未受制於被上訴人及納入被上訴人之組織與結構體系...上訴人不會因為請假過多而被扣薪或有其他不利處置...上訴人對被上訴人不具勞動契約之從屬性，而係依被上訴人指示為被上訴人處理事務之受任人，應認兩造間為委任關係，而非僱傭關係。」
臺灣高等法院108年度重勞上字第47號民事判決：「上訴人於被上訴人公司係僅次於董事長外第二高權之人，其得指揮管理被上訴人公司各部門，並負責採購、人事、總務等事務，及審核被上訴人公司之傳票、支票之用印等情，又參被上訴人公司所提手寫出缺勤資料（見本院卷二第185至229頁），可見上訴人無表定之上下班時間，其未到公司亦毋庸向上請示請假，而未受出缺勤之管制等情。綜上，上訴人於被上訴人公司，係位居僅次於董事長之高位，可向下指揮管理全部部門，且就其所從事事務，亦有核決裁量權限，此與勞動契約下之受僱人須服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務顯屬有別，兩造間自不具有人格、經濟及組織上從屬性，自非僱傭關係。」
二、例外情況：主管與公司間具有從屬性，構成勞動契約
不過實務上還真的發生過，副總經理與公司之間，因為具備從屬性，而被認定為勞動契約的案例。
在該案例中，當事人的職稱雖然是「副總經理」，但他上下班都要打卡，工作時間仍受到公司的管理與拘束，因此仍具有從屬性，仍屬勞動契約。
（PS.說真的，這種上下班要打卡的，人格從屬性實在太明顯了，不被認定為勞動契約都很難。）
臺灣高等法院高雄分院103年度重勞上字第2號民事判決：「李東原上下班均需打卡，為被上訴人所不爭執，可見其亦應受被上訴人有關人事監督管理規定之拘束。至李東原實際上下班時間雖非完全符合上開規定，而有遲到或早退情事， 然依吳剛泰所述，李東原如有事要外出，寫個假單就可出去 ，其有時會簽李東原之假單等語（見原審卷㈢第6 頁），可見李東原之上下班雖具彈性，但仍非可完全率性而為，在人事管理上仍受有相當之監督，而此彈性或許係基於其副總經理之職位，或基於其家族為大股東，或係基於被上訴人之容忍或默許，而未為嚴格之要求，然尚難認李東原在人格上並未從屬於被上訴人（即可完全不受人事監督管理），此從其上下班仍需打卡之事實即可得佐證。本院經斟酌上開事證， 認李東原在人格上仍具從屬於被上訴人之性質。」
三、結論（懶人包）：
- 總經理、副總經理與公司之間，是否成立勞動契約，仍應判斷是否具備「從屬性」，與職稱無關，也就是仍應依個案判斷。
- 雖然一般情況下，不會具備從屬性，但也有少數具備從屬性而被認定為勞動契約的案例。
