加班換補休 1：1（文字+音檔06:59）

蔡英文總統在2019年5月20日，向國人報告執政三周年政績，談到「一例一休」後的勞資現況，她表示，這段時間以來到很多地方，尤其在中南部碰到很多勞工確實因為「一例一休」的關係，加班時間受到限制，她鼓勵企業主該加班的時候，就應該要給勞工有加班的機會，不要造成勞工收入有大幅減少的情況。

很誠實的說，現在如果真的有勞工想藉由加班，來爭取加薪。
因為2018年的勞基法修法，很有可能他爭取到的是「補休」。

勞動基準法32-1
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。

第一個故事

• 至屏東枋寮（台185縣道）施作人孔開挖、丈量、標示位置註記、填寫施工日報等工作；
• 至苗栗銅鑼科學園區廠房施作高壓配電、低壓配電埋線等工作。

勞動基準法第24條
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
雇主使勞工於休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上。
工作二小時後再繼續工作後，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

1. 2019年11月18日至29日共計12日之工資為14404元。
   35000元÷30日＝1167元，1167元×12日＝14404元。
2. 2019年11月30日（星期六）休息日加班費：1849元。
   周先生平日每小時工資為146元（1167元÷8小時＝146元），
   休息日加班費前2小時為389元（146元×4/3×2小時＝389元），
   2小時後至8小時為1,460元（146元×5/3×6小時＝1460元），合計1,849元。
3. 2019年11月18日加班4小時的延時工資為876元。
   （146元×4/3×2小時）＋（146元×5/3×2小時）＝876元。
4. 以上合計17129元。
   14,404元＋1,849元＋876元＝17129元。

第二個故事

原告是一位呂先生，呂先生說法是：

1. 於2011 年1 月20日起至2018 年5 月31日止，任職於通訊科技公司擔任經理，據呂先生的說法，公司未依法給付的加班費，至少是71萬7,895元。而且科技公司有提供出勤記錄的義務。
2. 另外，科技公司的老闆黃先生曾經同意支付呂先生的稅款，金額為3 萬5419 元。
   （稅款的部分是黃先生跟呂先生的私人約定，這裡針對加班費的部分作故事分享。）

公司的說法是：

1. 呂先生是2011 年1 月20日自母公司轉入這間科技公司，2015 年3 月擔任硬體部主管。
   他是創業伙伴，不是一般人員，更不是產線直接人員。
2. 公司對於專業主管設有職務津貼、責任津貼、個人激勵獎金、菁英專案簽約金、技術股差價買回，各種不等具有對價性之新酬制度，適足評價專業主管提供勞務所得之薪酬。
3. 呂先生除了每年可領取13個月薪資，於2015 年起至2018 年5月止，這3 年又5 月期間還額外領取共137 萬1068 元之勞動酬勞。
   如此相加結果，公司等同超付。
4. 又舉凡於加班及補休制度，公司均已明定於聘僱契約與出勤管理辦法當中。
   依該等規定，呂先生加班需事先提出申請，經主管認定同意，透過紙本或電腦補休系統自己提出加班時數。
   經主管簽核後，再換算補休或代金。
5. 因為有些同仁們不好意思提出申請，公司基於體恤，補強員工補休與維護員工權益，尚設有批次作業系統。
   呂先生429.5 小時之補休時數，均在離職前執行完畢，甚至呂先生還基於其主管權責，於審核部屬加班申請時，予以覈減部屬之補休時數。
6. 呂先生離職後，轉到他處任職，於2019年4 月8 日才反口向新竹縣政府勞工處提出所謂超時加班費的調解申請，再以我們公司提供的刷卡紀錄，於2019 年5月3 日調解不成立之次月提起本件訴訟，並自行計算2015 年1 月至2018 年5 月期間的加班費，這種作法非常不可取。
   因為該等刷進刷退紀錄，事實上不能正確反應員工在勤與否。
7. 我們公司採取人性化管理，未曾發生過加班費爭議，呂先生是第1 人。
   呂先生通常於刷進後，照慣例會上樓使用早餐咖啡吧，午餐、晚餐也常外出與同仁用餐，或與友人、女友逛夜市。

法院整理背景事實：

• 依照2018 年增訂的勞動基準法第32條之1 規定，固然應依勞工意願選擇補休，否則應按勞動基準法第24條所定標準，發給延時工資。
  然而，於勞動基準法第32條之1 增訂之前，即
  2018 年2 月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方的約定辦理。
• 依照公司出勤管理辦法，已訂有：
  直接人員為現場工作的技術員、資深技術員、領班等員，間接人員則為不屬於直接人員之其他各員。
  （呂先生是主管，所以是「間接人員」）
• 間接人員加班補休簽核權責人員為部門主管、總經理；假日或平日出勤加班，可申請與加班時數「相同」之補休，申請補休者請填寫補休申請單，經主管核准後送交人事單位。補休申請單會簽完成後，由人事單位統一給予補休假；
  據公司其他同仁到庭結證：
  公司實際上的做法，是依照出勤管理辦法用一比一的比例換給申請人。

這部分，呂先生的說法是：

1. 他是間接人員，補休簽核權限的核准人應該是老闆。
2. 然而，事實上核准的人是誰，不確定。
   因為人事單位會提供1 份補休數據給我們，補休時數一開始就由人事提出建議的數字，這建議的數字基本上我們自己審核的時候不會比這個多。
   因為之前有發生過核出來的時數送交人事部門時，被老闆否決，所以我們主管在簽核時數都不敢超過人事提供的時數。
3. 換句話說，依照公司的規則，所有主管的補休時數應該由老闆核定，但是老闆自己不核定，丟給各部門主管自己去核定自己的補休時數。
   所以，呂先生本人核定自己的補休時數。
4. 站在員工的立場，要如何核定自己的補休時數，只能猜測老闆的心裡想法、從公司所提的資料，員工的實際加班時數都超過人事初步核定的補休時數，所以員工不敢反抗。
5. 做為老闆的應該想一下：
   公司的員工不好意思請加班費不是員工不主動申請，是公司的文化不容許員工主動去申請、公司想給員工加班費的話，可以直接給，不需要補休。

法院的判斷是，

• 客觀上，並非因為公司或老闆以不法危害的言語或舉動，讓員工在提出申請或自我審核加班補休時，有心生畏怖，甚至限制了自己的自由決定。
• 在這件個案事實，呂先生坦承是為了求取績效分紅，故而表現出聽話的樣子。於勞動基準法第32條之1 施行後，呂先生基於自身功利考量，既依其理性意願選擇補休，就必須符合誠信，不能再要求加班費了。

第三個故事

原告是一位劉小姐，她的說法是：

1. 劉小姐自2019年3月14日起任職於生醫科技公司，負責外銷業務的船務事項，每月薪資為35000元。
2. 2019年7月12日星期五下午，劉小姐與主管停及另一名負責行銷美工的同事共三人，就泰國展的行前事項開會討論，會議中因某段討論內容不是劉小姐職務所能決定的事項，加上劉小姐手上還有其他事情急需處理，所以在徵詢在場主管同意後，先行離開。
3. 總經理知悉後，勃然大怒，在辦公室公開以情緒性字眼訓斥劉小姐沒有全程參與會議，隨即又令劉小姐的主管拿一紙警告單要求劉小姐簽名承認錯誤。
   劉小姐認為警告單內容與事實多有不符，不願意在警告單上簽名。
4. 總經理知情後，對著劉小姐怒罵「不要臉！不知廉恥！」等言詞，並要求劉小姐「就做到今天！」，
   當時已是星期五下午五點，劉小姐在六點下班前，根本來不及完成交接，劉小姐反應恐怕來不及交接，總經理又怒吼稱：「讓妳解脫妳不要！好！那妳給我繼續做！」令劉小姐無所適從。
5. 劉小姐於下周一（2019年7月15日）進公司，就被離職了。
   然而公司無意給付資遣費、預告工資及非自願離職證明書。
6. 所以劉小姐上法院，請求公司給付資遣費5,945元、預告期間工資11,670元、加班費682元及開立非自願性離職證明書。

公司的說法是：

1. 劉小姐工作態度不佳、未依照公司規定行事：
   劉小姐於2019年3月14日起在被告公司任職，於同年7月15日離職，期間擔任船務工作。
   然而，劉小姐到職後，工作態度不佳，常以命令式之語氣與採購、生產管理、倉庫出貨人員溝通，與各單位間發生衝突。
   劉小姐是船務工作人員，卻逾越份內工作，跳過公司採購單位的作業執掌，擅自將公司已合作多年的貨運公司「鑫盛」公司更換為私下熟悉的「聯毅」公司，造成原告貨運狀況頻繁，包括堆貨有誤、或貨運司機不協助被告公司職員搬運貨物。
   甚而於2019年4月19日因作業疏失造成被告公司損害23,306元。
   
   劉小姐有利益輸送的嫌疑，行為操守已有疑問，牴觸公司管理制度。
2. 劉小姐在2019年7月15日遭解雇原因全程：
   公司船務人員的工作內容包括協助船運展覽品，而劉小姐所稱2019年7月12日會議是展覽品運載會議，本屬船務的工作。
   劉小姐是新進員工，故由直屬主管協助劉小姐召開會議，該會議也已提前告知劉小姐時間。
   然而，會議進行至一半時，劉小姐聲稱要先離席製作文件，待會議結束後，與會人員再向其通知會議結論即可。
   主管當場告知召開會議本來就是劉小姐份內工作，且當日並無急需出貨的客戶，周末亦無出貨工作，劉小姐應當一起參與會議學習。但劉小姐堅持離開製作文件，導致會議中斷無法進行。
   總經理了解情況後，立即告知劉小姐，舉行會議為劉小姐份內工作，劉小姐理當參與會議。
   劉小姐答稱「我已告知要離席，且手上還有其他工作要做」。
   總經理告知：因為你是新人，所以其他人帶著你做，不代表你不用學習也不用參與，請注意你的工作態度。
   
   劉小姐僅顧做自己之事情，置若罔聞。
   總經理詢問「我在說話你有在聽嗎？」
   劉小姐回覆「你說，我不是就在聽嗎？」
   
   隨後總經理即開立警告單予劉小姐，告知劉小姐期限內態度如無改變，則不繼續聘用。
   劉小姐拒絕簽名，並直接向總經理表明：「若你不想用我就不要用我，不需要叫我簽這個東西」。總經理告知「開警告單給你，是再給你機會做更正，還是你故意在等我辭退你，讓你領資遣費？」
   劉小姐回覆「我就是在等你辭退我，領資遣費跟救濟金」。
   
   總經理即要求劉小姐立刻進行交接。但劉小姐僅潦草說明客戶進度，因此主管提醒劉小姐應由系統轉單講起，劉小姐隨即大喊「若我要這樣交接，那我今天要幾點才能下班啊！」，並拒絕交接，總經理遂要求劉小姐立即離開。
   2019年7月15日週一早上，劉小姐到達公司，總經理立刻請主管告知劉小姐不適任此工作，並要求劉小姐進行交接後離開公司。
   但因劉小姐於7月12日的態度惡劣，無人願意與劉小姐交接，便由主管大約詢問客戶狀況後，即請劉小姐收拾物品離開公司。
   
   劉小姐不願離開，開始從桌上拿出文件並撕毀，總經理發現後，立刻要求劉小姐停止動作，並告知已解雇劉小姐，要求劉小姐離開公司。
   劉小姐稱「我告訴你我有錄音，我就是不離開，你報警抓我啊」等挑釁話語，總經理警告劉小姐，請劉小姐立刻離開，否則將報警。
   
   劉小姐才在填寫離職單後，離開公司。
3. 公司主張：
   依勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，公司可以不經預告，立即終止勞動契約。

雙方對加班費的算法不同

• 公司表示已給付該日出勤金額1167元。
  也就是劉小姐一日薪資（35000÷30=1167元）。
  
• 劉小姐認為，休息日出勤，公司總共應該給付1849元。
  扣除已給付的1167元，公司還要再補給劉小姐682元。
  （計算式：劉小姐月薪35000元，平日每小時工資額為145.83元。
  周六上班8小時，前2小時的時薪乘4/3；後6小時的時薪乘5/3：
  145.83元x 4/3 x2小時＋145.83元x5/3x6小時＝1849元，
  扣除公司已給付的1167元＝682元）。

法院的判斷是，

• 公司雖於2019年5月2日至28日有短暫變更貨運公司的事實，但依照公司的簽呈單記載：

「因作業疏失導致增加6,306元費用，雖有疏失，但已找尋其他彌補方式（例：Zain40櫃省下約1萬餘元費用），故特開此例吸收費用，盼下次更注意小心」，

• 此簽呈單經總經理及部門主管簽核，並無指責劉小姐擅自更換貨運業者的意思，並明白表示節省費用大於所增加之費用。
  無法證明劉小姐確有擅自更換業者、利益輸送的嫌疑。
  而且，該次換櫃所增加的費用僅有6,306元，並非公司所指稱的23,306元。
• 依公司提出的line訊息、公司內部郵件所載，劉小姐縱使有公司所指稱與同事溝通不佳、效率緩慢、出貨未依規定通知、未全程參予會議等情形，
  但原因或因劉小姐到職未久，或因對公司採購流程不清楚，或因對公司各種貨物之堆疊方式未完全孰悉，或另有工作處理，縱有疏失，也僅屬劉小姐是否不能勝任工作的範疇。
• 既然公司沒有舉證證明劉小姐的行為對公司造成之具體損害情形，法院就不能認定劉小姐有「違反勞動契約或工作規則情節重大」的事由存在。

其實第三個故事跟加班費的關聯不大（笑）
只是希望讀者可以偶爾換成公司的視角，去看待勞資糾紛。