【職場觀察】嚴師出高徒？「授權」真的有這麼簡單嗎！
閱讀時間約 3 分鐘
讓有能力的人全權發揮是好事，但依然得做好風險控管這道防線。
最近注意到一件建築界的小事。（八卦樣）
我從大學就很喜歡的結構建築師 ─ 聖地亞哥．卡拉特拉瓦（Santiago Calatrava）， 因為一個威尼斯的橋樑設計案，被義大利法院開罰 7萬8,000歐元（台幣約 275萬6,000元）。
這座以玻璃和鋼鐵建造而成的「憲法橋」，除了其現代風格頗受爭議，最為使用者詬病的地方莫過於：它實在太滑了！
遊客時常在玻璃台階摔倒受傷，下過雨或冬天起霧時更是滑得難以行走；甚至剛啟用時也沒有無障礙設施，後來才在橋側加裝輪椅電梯（但又被抱怨太悶熱）。
更慘的是，原本建造預算為700萬歐元（台幣約2億4,733萬元），卻因結構設計不佳，最終增加至1160萬歐元（折合台幣約4億986萬元） ─ 將近兩倍的費用。
以這樣小型的量體案型，卻出現頻頻失當的缺陷，對於有豐富造橋經驗的建築大師來說，實在讓人感到不可思議。
也讓我不禁聯想到自身實際經驗：
這八成跟「授權」脫不了關係…
無論你是PM、策展人或是經理人，在分身乏術的情況下，希望藉由實務訓練副手，是相當合情合理的。
但以多年專案管理的經驗來說，除了『適才適任』的基本原則之外，對於『授權』的決策衡量，往往是主管職的必經之路。
授權得好，人才輩出；授權得不好，不僅造成怨懟，還可能砸掉自己的招牌。
以下分享幾個切身觀點，聊聊如何「授權」的專案管理思維：
觀點一、「充份授權」不等於「完全信任」
「授權」是為了提供「自信」，但要避免導致「自大」。
很多主管為了顯示自己的開明，也為了讓副手無後顧之憂地發揮實力，便會提出所謂「完全信任」：只看最終結果，其他什麼都不管。
這在一開始很容易造成災難。
因為對方的經驗不足，加上急於表現，很可能會落東缺西或品管不佳；而太快全面性的授權，也易造成團隊面對主管底下的紅人不敢提建言、等著看好戲的誤解心態。
畢竟有了權力，人也會迷失自己。
所以授權方式，最好仍是『循序漸進』地階段性給予。
觀點二、「授權」後要說清楚「風險承擔限額」
看過上面橋樑設計的例子，很容易猜測，這個案子八成是被用來「練兵」的。
而拿自己案子來練兵，你必須要事先衡量被搞砸的風險。
因為無論你授權了多少比例，給了副手多大的決策空間，對於業主/客戶來說：這就是你的案子。
千萬不要有「授權後就能卸責了」的輕視心態，因為錯誤往往就是這樣發生的。
你必須要跟團隊清楚說明，你在每個階段能接受的最低目標/限額是多少。比如：雖然大家仍在學習中，距離100分還有一段距離，但不能低於80分是你的門檻。
如果真觸底了，你還是得趕緊介入下指導棋。(但記得，不要像個老媽子一樣常在背後緊盯XD)
如果授權沒有設底限，那很可能就會秀下限了。
觀點三、「授權」後要有賞罰分明的「稽核機制」
只有賞沒有罰，那不叫授權，叫放縱。
授權的深層意涵不只是「帶人又帶心」，更要訓練「抗壓也扛責」，所以必須事先設定相關獎賞與懲戒規定。
除了避免副手有了權力就只顧決策、忽略細節，也要小心他將錯誤結果都推到其他人身上。
並建議白紙黑字寫出執行面的審核機制：像是簽約注意事項、設計製作注意事項、進場施工注意事項等等。在動作前，由客觀的第三方同事(平行部門)協助確認，以確保基本專案品質把關。
(如果有這道防線，建築設計忘了規劃殘障坡道、忽略易滑地板等荒謬的狀況，應該就不會發生了吧？)
再厲害再有能力的人，經驗傳承一樣是必修課題；能拿捏授權分寸，同時培訓人才且激勵人心，絕對是團隊雙贏的成長目標！
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看看自己公司內部，是不是有某些同事相對於其他人，帶給公司的貢獻很高?
我相信每間公司都有所謂貢獻度高的高績效員工，這樣的員工可能在各個部門，業務部、研發部、倉庫、行銷、生產。
過度依賴高績效員工，這種情況是如何發生的？
不論哪個方式其實都不是很好。
雖然不算是職場老手，十幾年來也多少有點歷練，藉由這次又變成職場老新人，很多想法又回來了，趁著記憶猶新，想要來分享一下。
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