記得好幾年前自己還在某個組織擔任幹部時,一位工作同伴不只一次在大家工作分配完之後,轉過來對我說:
「如果你不知道怎麼做OOO,可以問XXX」。
第一次時,我愣住了,「沒來由地為何冒出這句?」我感到困惑。但又不確定自己是不是在討論過程中散發出需要人協助的訊息,才讓這位同伴有這種預設。
於是終於在某次他再度說出:「如果你不曉得...」打斷他,並問:「有什麼原因讓你覺得我應該不知道要怎麼做這件事呢?」換他頓了幾秒,回:
「其實沒有啦...」
瞬間一股情緒上來,我沒好氣地接話:「那對我就不需要這樣講!」
這位同伴的確之後沒再對我說出類似的句型,但我開始從別人口中聽到他用「太敏感」、「控制慾很強」等辭彙來描繪我。
Sara Sanford 在這支 Ted Talk 中提到一個有趣的現象:
她公司的主管很樂意多聘一些女員工,但從不認真聽女性同仁簡報,或即使她——一位女性員工——多次積極地向主管提案,主管(作為觀眾我真地不明白為什麼)竟直接忽略,仍徵詢男性同仁關於「如何招募更多女性員工」的意見,進而直接採納。
「我想知道,這麼多長時間工作、帶著自信開展事業的女性人才,進入職場後卻一個個變得自我懷疑,甚至說出:『這應該是我的問題吧。』這句話,這樣的現象是怎麼發生的?發生的進程是什麼?職場不是應該對女性更友善了嗎?」[原文見下方*1] Sara 不禁產生這樣的疑問。
她也引用 Fortune 雜誌到各企業做的一項調查。「不討論專業或工作能力,而針對人格的批評 」如:「注意你的語氣!」,女性受到人格批評的比例為75%,男性則是2.4%。[原文見下方*2]
經過許多研究與調查,Sara 成立了Gender Equity Now,並與華盛頓大學共同創設了全美國第一個「性別平等認證」(standardized certification for gender equity )
https://thinkgen.org/gen-certification
雖然她沒有在 Ted Talk 裡談那麼多 Gedner Quity Now 的營運內容,但我自己前往了解後,可以分享一點觀察:
- 大部分女性若關心一間企業是否性別友善,會上網用關鍵字搜尋,這個認證便可以客觀證明這間公司的性別友善政策不是講好聽的,是玩真的!
- GEN 不提供「教育訓練(traning)」,提供「工作坊(workshop)」。因為教育訓練仍是單一的「資訊餵食」,對於改變思維、改善行為的幫助相當不顯著。工作坊重在參與者的討論、表達、意見回饋、思考衝擊,較有可能帶來實質影響。
- 協助調整組織文化。GEN設定了一些具體準則,並可為企業「健檢」,最後量身打造「改造計畫」,進而協助直行。
許多時候,我們各自「感到的不舒服」,其實是作為一個整體的共同經驗。很多時候,我們可能沒有資源或心力來登高一呼、採取行動,或更全面地對抗。
回到文章最前面提到的例子,若同樣的經驗再次重來,或許自己不會只回應:「那對我就不需要這樣講!」而是會於會後,嘗試與這位同伴有更多經驗性的對話。性別之間不應對立,而應合作。對他人的尊重不是天生的,也很難有絕對的標準,我們能做的,或許是不放棄溝通,並不論由上而下或由下而上地嘗試各種方法。
[*1] “wanted to know how so many talented women who worked long hours and started their careers with confidence all became trained in this kind of self-doubt that makes them say, "It's probably just me." How was that still possible? Aren't things getting better?”
[*2] ’ “Fortune” magazine reviewed performance evals across industries. And found that criticism like this related to personality, ["Watch your tone!"] but not job-related skills, appeared in 71 of the 94 yearly reviews received by women. Of the 83 reviews received by men, personality criticism showed up twice.'
「personality criticism」意思最接近的中譯應該是「人身攻擊」。