記得好幾年前自己還在某個組織擔任幹部時，一位工作同伴不只一次在大家工作分配完之後，轉過來對我說：
「如果你不知道怎麼做ＯＯＯ，可以問ＸＸＸ」。
第一次時，我愣住了，「沒來由地為何冒出這句？」我感到困惑。但又不確定自己是不是在討論過程中散發出需要人協助的訊息，才讓這位同伴有這種預設。於是終於在某次他再度說出：「如果你不曉得...」打斷他，並問：「有什麼原因讓你覺得我應該不知道要怎麼做這件事呢？」換他頓了幾秒，回：
「其實沒有啦...」
瞬間一股情緒上來，我沒好氣地接話：「那對我就不需要這樣講！」
這位同伴的確之後沒再對我說出類似的句型，但我開始從別人口中聽到他用「太敏感」、「控制慾很強」等辭彙來描繪我。
Sara Sanford 在這支 Ted Talk 中提到一個有趣的現象：
她公司的主管很樂意多聘一些女員工，但從不認真聽女性同仁簡報，或即使她——一位女性員工——多次積極地向主管提案，主管（作為觀眾我真地不明白為什麼）竟直接忽略，仍徵詢男性同仁關於「如何招募更多女性員工」的意見，進而直接採納。
「我想知道，這麼多長時間工作、帶著自信開展事業的女性人才，進入職場後卻一個個變得自我懷疑，甚至說出：『這應該是我的問題吧。』這句話，這樣的現象是怎麼發生的？發生的進程是什麼？職場不是應該對女性更友善了嗎？」[原文見下方*1] Sara 不禁產生這樣的疑問。
她也引用 Fortune 雜誌到各企業做的一項調查。「不討論專業或工作能力，而針對人格的批評 」如：「注意你的語氣！」，女性受到人格批評的比例為75%，男性則是2.4%。[原文見下方*2]
經過許多研究與調查，Sara 成立了Gender Equity Now，並與華盛頓大學共同創設了全美國第一個「性別平等認證」（standardized certification for gender equity ）
雖然她沒有在 Ted Talk 裡談那麼多 Gedner Quity Now 的營運內容，但我自己前往了解後，可以分享一點觀察：
- 大部分女性若關心一間企業是否性別友善，會上網用關鍵字搜尋，這個認證便可以客觀證明這間公司的性別友善政策不是講好聽的，是玩真的！
- GEN 不提供「教育訓練（traning）」，提供「工作坊（workshop）」。因為教育訓練仍是單一的「資訊餵食」，對於改變思維、改善行為的幫助相當不顯著。工作坊重在參與者的討論、表達、意見回饋、思考衝擊，較有可能帶來實質影響。
- 協助調整組織文化。GEN設定了一些具體準則，並可為企業「健檢」，最後量身打造「改造計畫」，進而協助直行。
許多時候，我們各自「感到的不舒服」，其實是作為一個整體的共同經驗。很多時候，我們可能沒有資源或心力來登高一呼、採取行動，或更全面地對抗。
回到文章最前面提到的例子，若同樣的經驗再次重來，或許自己不會只回應：「那對我就不需要這樣講！」而是會於會後，嘗試與這位同伴有更多經驗性的對話。性別之間不應對立，而應合作。對他人的尊重不是天生的，也很難有絕對的標準，我們能做的，或許是不放棄溝通，並不論由上而下或由下而上地嘗試各種方法。
[*1] “wanted to know how so many talented women who worked long hours and started their careers with confidence all became trained in this kind of self-doubt that makes them say, "It's probably just me." How was that still possible? Aren't things getting better?”
[*2] ’ “Fortune” magazine reviewed performance evals across industries. And found that criticism like this related to personality, ["Watch your tone!"] but not job-related skills, appeared in 71 of the 94 yearly reviews received by women. Of the 83 reviews received by men, personality criticism showed up twice.'
「personality criticism」意思最接近的中譯應該是「人身攻擊」。
