Podcast_訂Pizza沒糾也構成職場霸凌？
閱讀時間約 7 分鐘
這一篇要來和大家聊聊職場霸凌，照往例如果字太多懶得閱讀，歡迎聽聽我的Podcast：
英國鏡報Mirror前陣子有一篇報導，福特汽車位於英國的一家經銷商Hartwell，被一名女性員工控告職場霸凌。指控的行為是該公司每個月最後一個星期五會舉辦非正式員工聚餐，由公司訂購外送餐點，如Pizza、炸雞等，而該名女性員工Lewicka卻於2018年3月以後就被排除在這個聚餐之外。她認為導火線是因為她提交了關於她的工資、工作時間和性別歧視等指控的投訴，而經過調查後也確認該公司有名工作人員確實有嚴重不當行為，故法庭發出了書面警告給Hartwell要求改善。在此之後，Lewicka在公司就被孤立了。
Hartwell當然也有為自己公司辯護，他們認為Lewicka是兼職人員，下午一點就下班，而且在公司也不跟其他同仁互動，故推測她可能不想要參加午餐約會，而且如果Lewicka想參加的話也可以自己主動提出。但Lewicka回應，她從2014年5月就在Hartwell的Watford分公司工作，但2016年11月到2018年4月之間因為Watford廠房重建的關係，她被調到Hemel分公司，也就是她曾上訴有性別歧視問題的那個分公司，但在這個公司任職期間，非正式員工聚餐都會詢問她想要甚麼餐點，但發生上訴事件並調回Watford以後就不曾再有過了。Lewicka是一名單親媽媽，受限於小孩的時間問題而無法擔任全職工作，但Hartwell卻在2019年1月以公司需要全職工作者而非兼職工作者的理由裁掉了Lewicka，距離上訴事件還不到一年的時間，所以整起案件英國的就業法官 Jennifer最後裁定Lewicka確實趨於弱勢，判定Lewicka勝訴，且可獲得23,079英鎊的賠償(大約是台幣90萬)，這個賠償包括感情傷害和收入損失。
台幣90萬真的很多，不過這是發生在英國，她們的平均國民所得比較高，所以賠償當然也比較高，但是看到這個新聞以後，我不禁對台灣會怎麼判定感到好奇。以Lewicka的案件為例，Hartwell主要可能是因為Lewicka不是一個聽話的員工，因為她主動投訴當時任職的分公司，我猜測也很有可能也是因此被解僱。可以想見全世界各地都有可能發生這種問題，出來檢舉公司的員工多半可能沒有好下場，我之前Podcast也有提過相關的疑惑，在台灣的員工檢舉成功多半只會丟了工作，但是在英國，控訴成功獲得的賠償可能比較會讓人有勇氣挺身而出。
基於好奇心，我搜尋了台灣的相關資訊，找到的大部分是控告成功後對雇主的懲罰，但對提告人的賠償就比較沒有明確的法源或說明，台灣對於吹哨者的保護或保障可能比較缺乏一點，也許也是職場上會出現慣老闆這個名詞的主因之一吧！那我們先來看看目前的法律中，有甚麼是針對職場霸凌的。
- 在《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：雇主應對執行職務，因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。限期未改善，將會罰鍰新台幣3-15萬元，不過這裡沒有提到員工的賠償問題。
- 另外《職業安全衛生設施規則》第324條之3：雇主應採取暴力預防措施，避免勞工於執行職務時，因他人行為致遭受身體或精神不法侵害。這兩條都是規範雇主，如果是同事間發生霸凌行為，也是雇主必須小心防範與處理，不可置身事外。
- 民法方面，第18條有規範人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之。這算是一種保障。若勞工因「職場霸凌」導致勞工生命、身體或健康損害，可以請求雇主依民法第227條、227條之1及同法第483條之1等債務不履行規定賠償其損害，並得終止契約，請求資遣費。意思是如果符合判決，可以要求拿到遣散費並離職。
- 如果牽涉到性騷擾，無論是雇主還是同事，也可能構成性騷擾防治第25條規定，但這是告訴乃論，有告才有，但是防治法中第9~11條中有規範可以申請賠償。
- 刑法第304、309、310也有針對公然侮辱、破壞名譽等有相關的罰則。
看了一大堆，有明確規範可以申請賠償的只有性騷擾，再來就是民法規範可以請求終止合約和拿到遣散費，這一點可能對於不想要換工作的員工來說不算是一個理想的解決方法，但起碼還能領到遣散費。所以在台灣如果遇到職場霸凌，看來法律上的保障有限，如果遇上了而且打算離職的話可以依民法提告，至少可以拿到遣散費。但是能不能Cover提告過程中的其他費用，而且判決結果是不是如自己所願，可能還是要評估一下。如果真的感覺愈到職場霸凌，我個人可能會先評估幾個問題：
- 若是工作量上的問題，需要先評估被要求的是否為合理工作範圍。這一點可能要依薪資合併評估，當然評估也應該要客觀一點。現在法規對於超時工作已經有明確規範，我覺得也應該納入評估的範圍內。如果工作範圍合理，但個人能力不足，可能是我自己應該要加強的。但因為判斷過程也很可能被他人影響，我建議可以多找一些可信任的朋友討論觀點，再綜合評估。我個人是完全不建議用私人時間超時工作的，畢竟工作佔人生很長一段精華時間，這些歲月如果都拿來工作或煩惱工作上的事情，會對身心都有影響，而且超時的效率也非常不好，我自己就有熬夜寫程式，邊寫邊打瞌睡，結果早上清醒一點以後整個重寫的經驗。聰明而有效率的工作當然是我們可以努力的目標，但大前提是被賦予的工作量並沒有太過離譜，而這一點也是目前職場上最常發生的問題。
- 若是同事間相處的問題，則建議先與當事人好好溝通。不過我相信也不是每個人都擅長與人溝通，像我的個性就比較不喜歡衝突，所以如果能避免，我也不想去挑起可能有衝突的話題。但我還是會主動釋出善意，基本上我是不以惡意度人，也相信大部分的人可能多半是一時的情緒化所致，如果對方接下我的橄欖枝，那問題多半會獲得改善。
- 如果對方不接下我的善意，而且狀況越演越烈，我也可能會採取冷處理，就是儘量避免有私人接觸，但如果是在公事上不得不有接觸，也試過跟當事人溝通未果，那就只能儘量公開對方相關的言行，例如儘量以Mail方式往來，而且CC給需要知道有此狀況的人，有必要的話也須要向主管或老闆反映。這樣不是爪耙子的行為喔！畢竟我們已經受其害，雇主原本就有排除此問題的責任，詳情可以往前看一下前面的相關法條。那如果問題的來源是雇主，那就…評估一下遣散費夠不夠提告？
- 如果是性騷擾那是一點點都不可以忍，絕對要馬上反應！因為這是最明確的，連評估都不用評估
- 我對工作上的座右銘是『要做不要念，要念不要做』如果在工作上的問題已經無法靠個人EQ排解，那就選擇離開。如果遇上職場霸凌，我想也是可以用相同的方式來判斷，如果問題嚴重導致求去，無論願不願意控告雇主爭取遣散費，都可以考慮到104等相關求職網站留下求職經驗，避免其他求職者再踩到這個坑也算功德一件啦~
有關職場霸凌，看來還是必須有更多的吹哨者出現，也希望其他相關法規可以更為完善，如果有更多的法源案例，除了能給正在施壓的雇主或同事一些警惕，也能讓更多的被施壓者站出來為自己戰鬥！
祝福各位職場上都能順順利利！
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是開除？還是資遣？
員工在
職場公平正義真的太難了~~~~ 絕非仰賴司法機關、公益組織就能達成的
舉例來說，我知道某些企業存在許多問題：內部控制、職場霸凌、不給加班費等等
我跟律師討論過許多證據，但我也承認目前沒有檢舉的勇氣，但在仔細看了法條後，還真的學了不少事情，以下由可能的報復、司法機關、成功機率作分享：
1.
今天這篇分享在新的《性別平等工作法》之下，哪些狀況屬於職場性騷擾事件，應該由企業受理申訴、處理事件，並提供員工必要的協助。其中包括敵意式性騷擾、權勢性騷擾，以及下班後雇主性騷擾、或同事／客戶／廠商持續性的性騷擾。
3月8日新修正的性平三法上路，對於勞工申訴性騷擾事件，雇主是否採取「立即有效之糾正及補救措施」，至關重要，本案雇主雖啟動性騷擾調查，但調查期間忽略相關證據，草率結案。且過程中，容任相關人員說出「摸一下就叫性騷擾喔!」之輕率言詞。嗣後被主管機關處以罰鍰新臺幣10萬元整，公布訴願人名稱及負責人姓名。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
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