員工懷孕「調去當清潔工」薪水砍2萬 廖老大嗆勞工局：不違法？
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員工懷孕該怎麼辦？廖老大表示「不是老闆做得奸詐，是員工太機X」，不用資遣她，只要職務異動，看是做警衛或清潔工，而薪水從4萬5變2萬5。
職務異動是我們公司老闆的權力，沒有違法，我要叫你做什麼，就做什麼。
可寫存證信函給員工，「因為妳長期請假會影響公司的運作，要請人補妳的位子，妳可以繼續回來上班，但是要幫妳職務異動，做什麼勒？做警衛啊，啊不然做清潔工也可以」、「做公司最爛的工作，把她安排在外面曬太陽的工作，不要讓她進來」。
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職務異動的確是公司老闆的權力，
但是想要合法的調動員工，這一條先看好喔！
勞基法 第 10-1 條 (調動5原則)
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
還有 第 25 條
雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
如果是要調動懷孕女性，再加這些法條喔！
性別工作平等法
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
職務異動，做什麼勒？做警衛啊，啊不然做清潔工也可以」、「做公司最爛的工作，把她安排在外面曬太陽的工作，不要讓她進來」。可以這樣嗎？
懷孕歧視，應屬性別歧視類型之一
最高法院 110 年度台上字第 576 號民事判決
女性懷孕而受歧視者，應屬性別歧視類型之一，倘雇主因受僱者懷孕而為退休、資遣、離職及解僱之差別待遇，當屬違反第11條第1項性別歧視之範疇。受僱者 釋明差別待遇之事實後，應由雇主就差別待遇之非性別因素等負舉證責任，即應證明其知悉受僱者懷孕前後並無差別性。
又稱「 釋明」者，係使法院就某事實之存否，得到「大致為正當」之心 證為已足，與「證明」係當事人提出之證據方法，足使法院產生堅強心證，可以確信其主張為真實者，尚有不同。
高雄高等行政法院 107 年度訴字第 238 號判決
懷孕歧視也是性別歧視：性別工作平等法雖然沒有明白規定懷孕歧視也是一種性別歧視，但在職場中因懷孕而遭受差別待遇者一定是女性，因此 ，懷孕歧視在本質上亦屬於性別歧視。
差別待遇是什麼？
臺灣高等法院 臺南分院 109 年度勞上字第 13 號民事判決
處於性別不友善的工作環境！
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，性平等法第31條定有明文。
薪水從4萬5變2萬5？可以這樣任性嗎？
勞基法第 21 條
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
什麼是議定呢？
最高法院101 年度台上字第228號判決
所謂議定，是由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。
懷孕期間真的被調去當警衛，做清潔工，可以這樣做喔！
按勞基法 第 14 條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
並向法院主張生理及心理均有極大衝擊，依性平法第29條請求被告精神賠償。以及減少的工資與勞退金。
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第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
A瓦斯公司的員工甲，擔任公司的工務員，負責裝修換瓦斯表或瓦斯爐，其應徵工作時已告知公司因業務需求，工作有輪班之可能。而甲原本任職的部門無須輪班，後A公司將甲調動於他部門從事相同工作內容、工作地點亦未變更，但該部門有輪班之需要。
試問A公司之調動是否合法？調動工作是否需勞工同意呢？
公司工作調動之
勞基法已施行多年
現今2024盡還把勞基法當福利?
這種老闆智商不足
你跟他混 吃沙?
1.思維低弱老闆絕對不要跟
104缺開4萬5
面談過程中都不跟你講到薪資結構
你面試完
職缺待遇卻降為4萬
2.垃圾老闆
我不相信以上情境
官員 勞檢 都不知道
這種公家機關
真的領著納
A公司考慮要轉型電商，於是規劃縮減實體店面數量以及勞工數量，A公司以業務性質變更為由解雇勞工，有何注意事項呢？
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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