工作被迫調職時，該怎麼辦？

這兩天全球記憶體大廠「美光」突襲式裁員 的新聞佔據了很大的版面。像「美光」這樣樹大招風的上市上櫃，只要裁員動作大一些，當地勞工主管機關就會開始主動介入。

而其他中小企業或是傳統產業，因為公司規模不夠大，勞工人數不夠多，除非有人主動跟主管機關提出相關申訴，不然主管機關很難發現異常而主動介入。於是有些中小企業裡的老闆或是主管，就會透過一些手法來讓員工「自願離職」，而減少「裁員」帶來的「資遣費」議題。

其中，「職務輪調」或「轉調」便很常被用來讓員工產生心理不舒服，或是讓員工因為無法勝任新職務，進而適應不良，主動提離職。

我認識一個在這方面，算得上箇中好手的「G」。
「G」對於自己認定為「不適任」的員工，會諸多刁難與挑剔，並將員工調到八竿子打不著的職務上去。也許是「G」之前遇到的都是剛出社會沒多久的新鮮人，新鮮人遇到狀況大多除了嚇傻之外，也沒什麼能力自我排解壓力或是應對問題，很多人都是撐沒多久就自主提離職。

但有次「G」就踢到了鐵板，一個被調職的員工在提離職之前就跟其他同事吐苦水，把自己的經歷攤開來跟其他同事說，結果整個部門起了連鎖反應，竟然全體陸續在兩個月內全提了離職，最後只剩下主管職的「G」留了下來！

僅管事後「G」的老闆在檯面上沒跟他多計較，還讓他重新找人、建立新團隊，但這件事情在老闆心裡已留下了案底。後面的幾年老闆對「G」便是各種不信任。

原本想幫公司省錢、討功的「G」，應該沒料到自己會這樣翻船吧！

我曾經以人資的角色作為勞方代表去勞工局參與類似事件的調解，也曾經是被公司「處理」的勞方，今天就用我的 實務經驗，來跟大家聊聊這些年我在中小企業裡看過、聽過、經歷過，關於「職務調動（調職）」這件事情吧！

職務調動起手式

「我們來談談你的工作吧……」

「我們覺得你ＸＸ的特質很吸引人（作得很棒），但是ＹＹ方面似乎沒法跟別人一樣優秀，我們怕你的績效會因此而被拉低，所以我們想到你可以在明年度接手很有前景的ＺＺ區塊，來發揮你原本的ＸＸ特質。而你手邊原有的工作將會分配給其他人 …… 」

「我們非常看重你的才能，也想藉由你的能力來做好ＺＺ區塊的工作，公司對ＺＺ這個區塊是寄予厚望的，只是之前都沒有專人（合適得人）來處理，還好現在有了你 …… 」

「你可以想想之後，再跟我們說說你的想法……」

很多時候，當公司老闆或主管對員工啟動上述對話時，這個 職務調動 已經勢在必行了，絕非如他們言辭中所描述的這麼「有空間」能「再談」。

也確實有些人在思考之後，回覆 不想被調職 的想法給老闆（或主管），就被列入黑名單中，並被啟動新一輪的對談或打心理戰。

你可能會很困惑，「既然根本沒有討論的空間，為什麼不明白說呢？」
說穿了，就是因為 公司不想違反勞基法！

台灣勞動基準法－調動職務五大原則

勞動基準法第10條之1：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
此法規適用於2015年後的勞動契約

依照「勞基法施行細則」第7條 的規定，勞動契約包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式，以及員工福利項目等等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。

因此在職務調動後若與上述五大原則有所衝突，員工即可跟勞工局申訴，主張自己的權利。

最常看到的衝突例子包含調職後的薪資、收入明顯減少，或是新調的工作內容並非是員工能力、體力可以負擔的項目。

而新、舊法規最大差異便是在第五項原則：如果因為工作調職而嚴重影響到員工原有的家庭生活品質，例如員工需離家租屋，或是路途遙遠卻沒有補助交通津貼，都有可能會被法院判定為「不合理調職」，而讓員工得以在原職繼續留任。

若想更了解五項調職原則的內容，可以參考 這篇由律師整理的文章

不過，基於保障勞工的工作權，法律仍會支持公司使用「迴避解僱型調職」（用「調職」來取代「直接解顧」）。且只要調職程序符合「調職五大原則」就沒有問題。（法條細節歡迎參考這篇文章）。因此，本文一開頭所舉的例子，主管G其實是沒有違法的。但離職員工只要能提出公司違反「調職五大原則」的論點，就能跟當地的勞工主管機關（通常是勞動局或是勞工局）提出申訴。

（若有涉及 未投保勞保 或是 高薪低報、未足額提繳勞工退休金……則還要另外通報「勞保局」）

（本文後續都用 “勞工局” 來統一代稱，但各縣市的勞工主管機關稱呼可能還是有所不同的，例如美光突襲式大規模裁員，桃園廠是桃園「勞動局」介入，而中科廠區則由台中「勞工局」介入）

我的被調職經歷

在我某段工作經歷中，初期因我不熟悉產品，公司只給我一個市場規模不大的區域。

後來我很幸運的抓到那個區域的喜好，頭年業績就翻倍，在佈局妥當的狀況下，該區域業績年年都能以一定倍數在成長，甚至不用再多做些什麼，就會有源源不斷的訂單，定時湧入公司。

突然有天，我「被」主管找去進行「職務調動起手式」的對話。
沒隔多久，不等我回覆，我就被調去負責全然不同性質的工作，而我那已經養肥了的市場就被主管順手接走了。

如果以全聯超市裡的工作來作例子，我原本的工作只要在全聯裡切切蛋糕或水果，偶爾叫賣個幾聲，每天就可以依照我賣出的數量換得獎金。後來被調職去負責維護「超市購物&支付 APP」。一段時間後，公司發現 APP的使用友善度大為提升，公司又想起APP的運作很依賴網路，那我應該可以駕馭所有與網路有關的事物，於是官網的維護、電商的經營就全加在我身上了。

年終績效考核時，老闆還笑容燦爛的跟我說，
「你看！我就是覺得，真正懂商品、會賣商品的人，才有辦法駕馭APP，官網跟電商」。

講得很理直氣壯，又理所當然，彷彿這樣職能轉換的背後都不需投注任何心血似的。

聽起來有點扯，但我的部份青春就是這樣燃燒掉的。

被迫調職的時後，你能作些什麼?

曾聽人說過，
「找工作就跟找對象一樣，不要看到坑就急著跳，一定要挑選個自己愛的對象，才能走得長久。」

我倒覺得，只要是拿人薪水，吃人頭路的，就 很難走得長久。
畢竟，公司的運作常得因應市場變化而做調整，連帶著員工職務被調動也算常態！

偶爾會有打工仔能幸福的遇上自己喜歡、又符合自己志向的工作，但這機率真的不高啊！而且就算遇到了，也不一定能順風、順水的做得長久。

這真的像極了愛情呀！

如果遇到讓你覺得不舒服的調動的時候，你可以先緩緩，把下列三件事情在心裡捋一捋：

1. 認清楚：你的「業績」不是你的「業績」

「」內的字詞可以依照各職業性質做替換。

以我自己的調職經歷來說，乍看之下，拓展出來的業績似乎是屬於我的。
但真要認真分析下來，我頂多只是「關鍵因素」之一而已。如果沒有公司提供的物質資源做支持，業績是很難做起來的。再加上，當時那個產品本身的品牌價值也多少讓業務拓展的難度降低許多。而這些，都是公司給予的優勢。

還是那句老話，

只要是拿人薪水的，你所打下來的江山、業績什麼的，都是 屬於老闆的。

除非你想整鍋打包走，自己出去創個同類型的公司，回頭跟老東家打擂台、搶生意，那又是另一個層次的話題了。

話都說到此了，既然都是別人的，我還需要努力嗎？

當然要呀！因為…….

你學習、內化後的經驗是人家廢不掉的武功！

如果眼前的工作，讓你在有限的時間內，達成了一些人生成就，這樣的經歷是直接刻劃在你身上、別人拿不走的一種無形資產。
就算你花了大把的時間投入，到頭來落得兩手空空的，這也是個寶貴的經驗！
因為你鐵定因此而看清楚了某些人或某些事！

2. 時時檢視目前的工作有符合你的需求嗎？

每個人對工作的「需求」不一樣：有人著重在薪水數字上，工作內容什麼的並沒有很計較。有人卻很注重工作本身帶來的便利，例如方便請假、離家近省通勤費、或是可以準時上下班做其他事情。有人則是喜歡工作帶來的挑戰或成就感。

當你定義出你對工作的「需求」後，再來評估、審視調職之後是否還能繼續符合你的需求？

再次提醒，勞基法規範的「調職五大原則」裡有提及 收入是不能被影響的！所以，你如果因調職而薪水變少，你可以跳過評估，直接去勞工局申訴！

如果調職之後的工作性質仍能符合你的需求，那就放手好好去嘗試吧！
塞翁失馬、焉知非福！！

以我前面舉的調職例子來說，一開始整盤市場被端走時，我心裡是不舒服的，但很快，我又被全新領域的東西給迷惑住，而且是有人付薪水讓我學習新玩意，那又有何不可呢？

3. 時時檢視你的身心狀況還好嗎？

除了核對工作是否仍符合你的需求之外，你也得多花心思來注意自己的身心狀況。
我們的情緒很容易在生活發生較大變動時，不甚穩定，進而影響到身體的狀態。

我曾經在某個工作裡得到了吃藥、打針都沒法減緩的「壓力型蕁麻疹」。只要刷完門禁卡踏入公司後，我就會全身蕁麻疹發作，直到我刷完門禁卡離開公司，蕁麻疹才會消退。

身體疾病還是眼睛看得到的，心理的狀況卻不一定能即時發現！
而且職場上的委屈、忍讓、憤怒等各種情緒，在沒得到適時排解的狀況下，累積到最後就容易爆發成 身心症。到時，再多的休息、靜養都可能挽不回健康。

要記住，沒有任何一個工作值得你賠上健康！

勞工局申訴

當你捋完上面三個議題，還是覺得職務調動讓你覺得很不舒服，不想接受，那接下來該怎麼辦？

首先，你可以先寫封正式的Email給公司。

讓公司知道，你覺得這樣的調職安排，以及調職後的工作性質，與你認知的勞基法規範的「調職五大原則」有什麼樣的落差？例如工作時數的爆增，交通成本的負擔變重，或是被迫與家庭分開後你會受到什麼樣的影響。

對，這封信的重點就是在闡明你 不舒服的感受，還有你的 認知！

如果公司沒有在 三日 內給予你回應，那你就可以跟勞工局提出申訴，主動申請終止勞動契約，並取得可以申請失業補助的「非自願性離職證明」以及資遣費。

在我支援人資的那些年與同行交流的經驗，勞工局大多是會站在勞方這一邊的，只要是還能正常營運，不是重大社會新聞事件中（國家法律已介入）的公司，一般來說，很大比例提出申訴的勞工都可以獲得讓人安心、放心、滿意的結果。

運氣好點的，還能終止調職命令、保留原職。
但都鬧到勞工局去了，若選擇保留原職，也得小心公司是否有後手。

我曾聽過某公司開除員工時，並沒有落實勞基法的預告規定，要求員工當下就得收拾東西離去，且趁員工情緒慌亂之際，用當月的薪水來逼迫員工簽下「自願離職書」。那這樣的狀況 可以去勞工局申訴嗎？

答案是，可以的！

而且依照我聽過的案例，很大比例也能透過勞工局的介入，來讓公司開立「非自願離職書」，並補發資遣費（等於是 推翻了員工自己簽下的「自願離職書」）。公司也因為沒有落實勞基法的預告規定而被開罰。

工作3個月以上未滿1年者，於10天前預告。
工作1年以上未滿3年者，於20天前預告。
工作3年以上者，於30天前預告。
勞基法第16條規定，雇主終止勞動契約的預告期間

我也聽說過，該離職員工的勞動契約裡，早已明確定義他的職務為「不包含加班費的間接人員」（也就是大家熟知的「責任制」的一種說法），但是經過勞工局介入之後，公司除了給予資遣費之外，還核算了加班費給他！

這也是為什麼我會說，勞工局大多時候都會站在勞方的角度進行協助！
勞工沒想到的權利，從填申訴單的那一刻起，勞工局的專員就會引導並告知勞工，有哪些事項是可以跟勞方進行爭取的。
且一般公司也會為了息事寧人，而選擇花錢了事，把麻煩降到最低。

另外，有些人會在「職務被調動」之際，為了自保或是想要掌握更多的籌碼在手上，就把主管或老闆跟自己對談給偷偷錄下來。

關於「偷錄音」的這個動作則要小心點，一個處理不好就會變成「非法舉證」而被公司反告，惹上刑責喔！

所以建議在錄音之前一定要先看完這個影片，
https://today.line.me/tw/v2/article/G71oM8

學習正確的 錄音（影）抓姦 取證技巧，來捍衛自己的權利！！

寫在最後

今天聊得內容其實不適合在護國神山那類大公司內上班的朋友們。
畢竟在那樣的公司裡，主管有權可以將下屬調職外，員工也能在不同廠區、不同部門裡找好職缺自行跳出、完成轉職，勞資的關係就較為複雜。

不過，我們也不得不稱讚一下護國神山對勞工的權利保障，真的堪稱 台灣良心 了！員工對於調職、轉職、績效考評有任何不滿，公司內部的申訴管道就很暢通。

當然，這也導致主管就算真的有抓到擺爛、不想好好工作的人，公司想請員工走人還得走一堆流程，包含輔導、再教育，寫報告，並且需反覆開檢討會，考核輔導後的成效……在我聽過的例子裡，光這些輔導程序就把主管逼得快要瘋掉了，而那擺爛的人依舊是過著很愜意的上班生活。

在這樣的公司裡，除非真的踩了國家或法律的底線，不然很難丟工作的。但這樣的公司在台灣畢竟還是少數。

所以還是得回歸最後一段所談的，如果遇到讓你心裡不舒服的「調職」，你也評估過調職後的工作無法滿足你的需求了，那就直接詢問主管或老闆是否可以幫忙協助處理離職後的「非自願離職書」？

如果公司不答應，也不用花力氣當場扯破臉，就把自己東西打包好之後，直接前往勞工局進行申訴、尋求幫助。

如果，你還暫時處於不想（能）斷糧的狀況，那就先接受公司的安排，騎驢找馬的找尋下一個工作，抑或是培養多元的專才，想辦法斜槓兼職、開創不同的財源。

未來這個世代，中年轉職將會變得很普遍呢！

最後還是要祝福大家不論做什麼工作都能 順心、健康平安 呀！

【作者介紹】漫閱讀

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