廖老大 這叫差別待遇！

廖老大近日又遭一名懷孕員工投訴被調職降薪，今（26日）遭勞工局輔導員查訪公司，讓他忍不住在臉書復出開直播，現場拍桌怒譙輔導員耍官威惡劣，「叫你們台中勞工局長張大春來！」拍桌大聲飆罵輔導員「我的員工懷孕了，我可不可以提出我雇主的問題，你們勞工局有這麼惡劣嗎？不能讓雇主問點事嗎？你們動輒就罰我20萬，我有錯嗎？我下個員工懷孕該怎麼辦？你官威著麼大啊！」

廖老大接著向輔導員解釋「我的員工來上班前沒懷孕，她任職於倉管現在懷孕了，爬上爬下我怕她流產，所以我請她去當作業員，對方覺原本月薪4萬，降薪到只有2萬8太少了不願意，所以我給她選擇要『留職停薪』或是『資遣』，勞工局卻回答不行，那我現在到底該怎麼辦才不會被罰20萬？」輔導員接著打電話向長官求救，決定結束這次輔導，並解釋她隸屬於勞工局「勞基科」，請廖老大行文至勞工局「作業安全科」，對方才能回答廖老大的疑問。接著輔導員疑似當場報警，過沒多久有員警來到公司大門口，讓廖老大看後於直播中嘲諷「笑死人了！勞工局報警來我們公司。」

女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。

雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等 ，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不 在此限。

雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：

一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。

前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。

女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。

第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。

第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。

中央主管機關指定之事業，雇主應對有母性健康危害之虞之工作，採取危害評估、控制及分級管理措施；對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工，應依醫師適性評估建議，採取工作調整或更換等健康保護措施，並留存紀錄。

前項勞工於保護期間，因工作條件、作業程序變更、當事人健康異常或有不適反應，經醫師評估確認不適原有工作者，雇主應依前項規定重新辦理之。

第一項事業之指定、有母性健康危害之虞之工作項目、危害評估程序與控制、分級管理方法、適性評估原則、工作調整或更換、醫師資格與評估報告之文件格式、紀錄保存及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。

雇主未經當事人告知妊娠或分娩事實而違反第一項或第二項規定者，得免予處罰。但雇主明知或可得而知者，不在此限。

本辦法用詞，定義如下：

一、母性健康保護：指對於女性勞工從事有母性健康危害之虞之工作所採取之措施，包括危害評估與控制、醫師面談指導、風險分級管理、工作適性安排及其他相關措施。

二、母性健康保護期間（以下簡稱保護期間）：指雇主於得知女性勞工妊娠之日起至分娩後一年之期間。

本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。

依兩性工作平等法第 11 條規定，雇主不得約定外籍勞工有懷孕之情事， 應行離職或留職停薪，亦不得以其為解雇之理由，且勞動基準法第 51 條 規定，雇主不得拒絕勞工在妊娠期間申請改調較為輕易之工作。若約定因懷孕而無法勝任工作致終止勞動契約而賠償罰金，則為無效。

性別工作平等法第 11 條第 1 項旨在防範雇主因性別或性傾向因素而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱為差別待遇，爰地方主管機關於處理懷孕歧視時，應探究雇主於知悉受僱者懷孕前後之差異性，雇主對於相似情形受僱者（如：其他懷孕員工）之處置方式等，以為認定懷孕歧視「差別待遇」之參據。

勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙。

前項事業單位有關人員之拒絕、規避或妨礙，非警察協助不足以排除時，勞動檢查員得要求警察人員協助。

勞工於保護期間，雇主應使從事勞工健康服務醫護人員與其面談，並提供健康指導及管理。

前項之面談，發現勞工健康狀況異常，需進一步評估或追蹤檢查者，雇主應轉介婦產科專科醫師或其他專科醫師，並請其註明臨床診斷與應處理及注意事項。

勞工於接受第一項之面談時，應依附表二填寫健康情形，並提供孕婦健康手冊予醫護人員。

勞工於保護期間，因工作條件改變、作業程序變更、健康異常或有不適反應，經醫師診斷證明不適原有工作者，雇主應依前二條規定重新辦理。