"驅動"帶來的是自動化的運轉

如果你是一位有任命主管權力的上級，你的選才標準是甚麼?

如果你是一位正在職場爬坡的上班族,你認為成為主管需要甚麼條件?

「#管理」是一門專業，
從來不是年資與技能多完美就能區分誰能成為主管，
既使是微型公司、新創公司，
在公司起步階段也許因為創始成員或是家族成員的關係，而先「暫時」在某個管理位置上，
但是，公司要發展，最終仍要交給最適任的人。

以公司的配置而言，
企業主，基層主管，中階主管，高階主管，
各因職務內容的不同，以及責任區不同，
需要各種不同的管理能力，
但是不管需要的是甚麼，
也不論你在哪一個位置上，
誰能引發團隊績效者，就是適任的主管。

問題是.....#如何才能引發團隊績效呢?

在過往，我所遇過的老闆與管理者們，
幾乎每個人都有意識到這個重要的議題，
也都盡己所能地用自己能用上的方法驅動團隊，
但是，最終的結果總是不如預期；

有些人「#指示」過多，造成「微管理」，
認為自己需要親力親為，不放心部屬的運作，
最終讓人員失去自主能力,只為了不犯錯誤。

有些人「#教導」過多，造成公司一言堂，
很願意花時間培養人員，卻也受害於這些人員不斷的「需要被教」，
最終，所有人員的運作都只有一套做法，一個答案，
讓人員最終失去自信，不再思考。

我們管理的是「人」，
每個人都有不同的面貌，也有不同的特質，
自然也有不同的 #驅動程式，
企業主和主管們需掌握到驅動的方式，
方能順利的啟動對方。

指令與教導當然也有帶領團隊時最適合使用的時機，
也能帶來一定程度的績效，
但是，單向的給予，是員工聽命於上級，
績效是因「不能輸」作為引發，
人員會變成「因為你要我做，所以我只好做」,
最多只是「達成績效目標」，

而「#驅動」，是由裡而外，令人員能自動化運作，
能讓人員願意為自己而運作，因自己而努力，
體驗到目標與自己之間的連動關係，
人員會因「要贏」而努力，
以「超越目標」為目標，

管理者需透過雙向的了解與反饋，
才能進入人員的內在核心，進而協助運轉。
這個，就是 #教練式領導。

畢竟，站在公司的角度，
會希望公司內的每個人都能發揮所長，
都能帶來效益，
而不希望僅有少數幾人優秀而已，
再優秀，一個人也只有24小時，和一顆腦。