不是霸凌卻被申訴？HR該怎麼處理「說者無心、聽者受傷」的灰色地帶？圖片來源：canva
《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版上路後，HR 可能開始覺得壓力山大：
只要員工覺得「有被冒犯」，公司就得啟動調查？承攬人員、實習生也要納入處理？是的，這些規定都是真的，而且企業必須在3 天內啟動處理程序，否則恐怕不只形象受損，還可能觸法。
但更現實的問題是：面對模糊不清的情境，企業該怎麼處理？主管又該怎麼避免踩雷？
這篇文章從新版指引的精神與落實難點出發，結合實務上的常見問題，幫你釐清三件事：
- HR 要懂哪些處理原則？
- 主管要避免什麼樣的「踩線發言」？
- 教育訓練該怎麼設計才有效？
一、不是每個「我覺得」都構成霸凌，但也不能無視
新版指引明確規定：「只要勞工主觀感受有可能遭受不法侵害，雇主即有處理義務。」
這代表只要員工來通報「我懷疑主管在霸凌我」，HR 不能以「他只是覺得」或「沒證據」為由拒絕受理。
這不代表企業就一定要懲處主管，而是要啟動調查流程、妥善記錄與處理。
對 HR 來說，這類案件該怎麼判斷才不會誤踩雷？
- 調查機制要即時：勞工有「主觀感受」，公司應即時處理
- 處理要「看得見」：讓當事人感受到公司是認真看待，而非推託卸責
- 留證據、講程序：避免日後勞資爭議或官司風險
二、不只是 HR 要懂怎麼處理，更要培訓主管不要踩紅線
這次指引強調持續性不公平對待對身心健康的影響，就是提醒企業「不要讓職場霸凌變成日常管理風格」。
在實務上，我們常看到主管出於工作壓力、語氣過重、口頭衝突升高，最後被同仁舉報霸凌。
有些主管的反應是：「我只是要他把工作做好，也不行？」「這樣公司還能管人嗎？」
三、釐清界線：什麼是合理管理，什麼是職場霸凌？
很多管理者會擔心：「我只是管人而已，怎麼就變成霸凌了？」
沈以軒律師在許多法院判決中分析指出：
「在主管基於正當目的實行其指揮、監督、管理權限的合理範圍內，督促、指導部屬，原則上構成職場霸凌的可能性較低，但並不能當成免死金牌。」
簡單說，只要「有工作目的」且「合理表達」，就不會立刻構成霸凌。
但要特別注意——以下幾種行為，常常成為被申訴的導火線：
- 口氣太重、語言粗俗，甚至帶有人身攻擊
- 使用嘲諷、挖苦、反問式的說話方式
- 情緒性發言，不是就事論事，而是針對個人
即便最後判定「不構成霸凌」，仍建議 HR 給予被申訴人適度提醒，例如：
- 改善溝通方式，避免尖酸刻薄的語氣
- 使用「根據事實的描述」取代情緒性批評
- 明確說明期待的行為，而不是人身評價
這不只是為了保護員工，更是降低公司未來重複申訴與訴訟風險的必要做法。
四、預防勝於事後處理：教育訓練的3個關鍵設計
要打造真正安全的職場，不只是等發生事件後才補救，更要把風險壓在前端，
建議針對不同角色設計教育訓練內容。
1.主管訓練重點：
- 如何行使合理的管理權
- 如何給予回饋又不讓人感到被羞辱
- 衝突管理技巧、情緒溝通訓練
2.員工訓練重點：
- 如何辨識不當對待與職場霸凌的差別
- 如何正確使用申訴管道與自我保護
3.HR / 法務訓練重點：
- 調查程序的基本原則與紀錄方式
- 調查小組的組成與專業性要求（如心理、法律等背景）
- 如何撰寫中立、具說服力的結案報告
五、有定義不代表沒爭議，處理流程才是企業的穩定錨點
新版指引已經明確界定「職場不法侵害」的四大類型，包括：
職場暴力、職場霸凌、性騷擾、就業歧視，也列出了具體行為樣態：
- 持續性不公平對待（例如排擠、羞辱、苛責）
- 電子通訊或網路上的攻擊與孤立
- 對員工冷落、孤立、故意排除在團隊外
這些條文讓企業與員工能更具體理解什麼是霸凌、什麼不是。
但即使有定義，實務上還是會遇到兩大挑戰：
- 雙方認知落差大：員工認為被羞辱，主管覺得自己只是「在管人」
- 每起事件背景不同：即使行為類型雷同，動機、語氣、情境也都影響判斷結果
因此，企業能否依據制度、流程來處理這些「灰色地帶」事件，才是真正的風險管理關鍵。
- 有清楚的通報與申訴機制
- 有標準化的調查流程與書面記錄
- 有專業人員參與判斷與回饋
- 有跟進處理的改善與訓練
與其追求一刀切的定義，不如強化企業制度與管理者應對敏感議題的能力，才是真正守住企業風險與文化的穩定錨點。
看到這裡，你是否也開始重新思考——我們的企業是否真的準備好，面對「疑似不法侵害」時該如何妥善處理了呢？
其實第一步，就是從即時處理以及建立清楚透明的通報流程做起。只要方向正確，每一步都能為企業建立更有信任感的職場文化。
職場安全與尊重，從來不是 HR 一個人的責任，而是整個企業共同的承諾。讓制度真正落地、讓每位員工都知道「我們在意你」，才能打造值得信賴的工作環境。
希望這篇文章對你有幫助！如果你喜歡這樣的內容，請不吝幫我分享給需要的人～也歡迎留言聊聊你對新版指引的看法，我會持續更新更多關於職場文化、人資實務與企業培訓的觀點。
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我是 Brown
