從零開始學習勞動法－勞動法的性質與目的

雖然從法律角度而言人皆平等，因此「契約」只要在不違反法律強制規定的前提下，即可由契約當事雙方合意締結，不過很顯然的勞資雙方在經濟跟社會地位都存在不平等的狀況，因此如果將勞動契約完全交由勞資雙方議定，顯然會產生非常不利於勞工的狀況。 

一、釐清概念－勞動法本的質並不是賦予勞工權利的法令

這樣的說法可能會讓許多勞工朋友感到意外，但其實我們花一點時間觀察勞動法的用字與規範，你大概就能了解我為甚麼這樣說，舉幾個例子：

•  勞動基準法第5條：

「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」

• 勞動基準法第7條第1項：

「雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。」

• 勞動基準法第8條：

「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。」

從上面的規範不難看出，法律規範的主體都是雇主，對吧；更不用說違法處分幾乎全部都是針對雇主不履行義務的處罰（只有很少數是罰勞工），所以我們對於勞動法可以有以下認識：

勞動法令存在的目的，是為了避免勞工因為經濟、社會地位的不對等，因此受限於生活所需而不得不為退讓，使得勞工處於被剝削的狀況，因此利用法律強制規範雇主履行一定義務，或者不能為一定行為。

讓我用勞動基準法第1條第2項，來進行簡單舉個例子與說明

• 勞動基準法第1條第2項：

 「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

 顯然，勞工不太可能會跟雇主說：「我覺得薪水太高，我要更低的薪水」，而且條文的主詞也是「雇主」，因此可以推想本條文的立法意旨是在限制、要求雇主，與勞工簽訂勞動契約時，不能給低於勞動基準法的最低標準；某方面來說，立法者也知道勞工大多都是處於被動接受、難以積極與雇主協商勞動條件、契約的狀態。

二、勞動法令是以公法介入私法契約，透過課雇主義務使勞工獲得反射利益

 如前所述，勞動法本質上是限制雇主、要求雇主履行一定義務，以此避免雇主濫用經濟、社會優勢地位透過契約使勞工處於不利處境，因此過去勞委會（現勞動部）就有此函釋說明：

• 行政院勞工委員會88年11月30日（88）台勞動三字第0048017號函：

「查勞動基準法旨在以公法保障勞工基本權益，不得以私法自治為由而損及勞工法定權益。故雇主依該法第十一條、第十三條但書、第十六條規定與勞工終止勞動契約時，應依第十七條規定發給勞工資遣費， 如有違反者，應依該法第七十八條規定處罰，因其係屬強制性規定，雇主依法應給付而不為給付或不為完全給付者，應已違反該法規定。」 

從上面的函釋，其實已可以清楚了解勞動法本質上是「政府限制、規範人民（雇主）的法律」、屬於公法的性質，而我國勞動法學者陳繼盛教授也曾表示：

「勞動基準法在法的規定型態上，並非直接規定雇主與勞動者之權利義務關係，而係規定國家與雇主間之權利義務關係」、「雇主如不依勞動基準法之規定履行其義務時，其請求權利人是國家，而非勞動者；而國家為達成其強制的目的，則必定有罰則之規定」^{陳繼盛，對勞動基準法應有的基本認識，中央月刊，十三卷七期。}

綜合上述說法，我們應該可以明確地認知勞動法的本質實際上是公法、是「政府與雇主間的法律」，而勞工則是因為政府限制雇主而享有「反射利益」，再用勞基法舉例：

• 勞動基準法第24條第1項：

「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：

一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」

 本條文是政府透過立法，命令雇主使勞工延長工時（加班）後應該發加班費，而不是「勞工加班後，可以向雇主請求加班費」，該條文中一點都沒有提到勞工的請求權問題，因此：

• 設立規則的是：政府
• 被限制的人是：雇主

 在這個規範下，加班可以獲領加班費的結果，並不需要勞資雙方透過勞動契約約定，勞工在加班後不需要另外依法向雇主請求加班費，而是雇主應該主動發給加班費，假若雇主沒有依法履行給付加班費的義務，那麼：

• 施以處罰的人：政府
• 受到處罰的人：雇主

雖然雇主沒有發給加班費，勞工可以向勞工局提出檢舉，但就「發給加班費」的這個行為來說，勞工其實應不需額外向再雇主請求。

所以首先要釐清、建立一個概念，勞動法的本質是公法、是「政府與雇主」間關係的法律，只有少數條文是直接賦予勞工權利的條文（如：請假、特別休假）。 

三、非勞工權利，勞工自然無權利可以拋棄或放棄

直接先破題，勞工無權代替政府免除雇主法律上的義務，勞動法的上義務都是政府命令雇主執行的行為，跟勞工沒有直接關係、勞工沒有權利拋棄、不能拋棄。

• 我外面有欠卡債，老闆你不要幫我投保/幫我高薪低報
• 我在工會有投保，老闆你不要幫我投保/幫我高薪低報

上面的說法在實務中非常容易看到，但這樣的說法能不能成立呢？從前面不斷地說明：

1. 勞動法是政府與雇主間的法律
2. 勞動法命令雇主為一定行為的法律
3. 勞工是被動受到「反射利益」

如果各位能理解上面的說法，就應該能推想、理解，既然是政府要求雇主作為，其實相關行為自始至終都跟勞工沒有關係，以勞工保險來說勞工的權利是在「申請保險給付」，而不是投保不投保的選擇。

• 臺灣高等法院96年勞上易字第99號民事判決

「上訴人應據實為其所屬勞工投保勞工保險之強制義務，不因取得勞工同意，而得解免其責任，是上訴人所為上開抗辯，自非可取。」

• 臺灣高等法院98年度勞上易字第92號民事判決

「此項強行規定，不容當事人任意以契約加以變更或免除而排除適用。是參加勞保與否非取決於受雇人之意願，縱受雇人不願參加，僱用人仍有為其投保之義務。」

•  臺北高等行政法院100年訴字第2010號行政判決

「無論勞工是否願同意，只要存在勞動契約關係，雇主即有法律上義務為其投保」

簡單來說：「投保是雇主的事情跟勞工無關，勞工沒有選擇的權」，甚至勞工拒絕配合投保作業還有相應的罰鍰，勞工不配合投保都會被懲罰了，怎麼可能認為勞工可以選擇投保呢。

• 勞工保險條例第71條：

「勞工違背本條例規定，不參加勞工保險及辦理勞工保險手續者，處一百元以上、五百元以下罰鍰。」

那麼，讓我們看看雇主聽從勞工的「建議」配合不投保，會有怎樣的悲慘後果

• 臺灣高等法院98年度勞上易字第92號民事判決：

「無論前開之退保，是否係基於張錫錦之要求，上訴人均有違反勞保條例所規範為張錫錦投保勞保之義務，則依前揭民法第184條第2項及勞保條例第72條第2項規定，自應就被上訴人所受之損害即喪葬津貼、遺屬津貼之損失負損害賠償之責。」

「被上訴人（勞方家屬）依民法第184條第2項、勞保條例第63條、第72條第1項規定，請求上訴人（雇主）給付922,495元，及自起訴狀繕本送達翌日（即98年3月20日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許」

法官說得很清楚了，勞保條例的投保是政府規範的雇主義務，如果雇主聽從勞工意見不投保，結果就是：

1. 被政府裁罰
2. 出事了勞工一樣告你，一樣需要賠償損害

四、因配合勞工而導致違反勞動法，責任還是在雇主

總結一句話，勞動法令本質是「課雇主義務」而非「賦予勞工權利」，既然不是勞工的權利，自然沒有「拋棄權利」的可能，勞工沒有任何代替政府免除雇主義務的權利，舉個例子：

你是阿嬤的心頭肉，阿嬤不想你去當兵受苦，但你不能因為阿嬤不想讓你當兵就得以免除兵役。

順帶提醒，既然勞動法上的義務從頭到尾都是雇主的事情，那麼雇主聽從勞工的「建議」不投保、超時加班...等等，自然也不能主張「與有過失」或「過失相抵」，也不能因此而獲得免責。

簡單來說，無論甚麼原因導致雇主違法，政府處罰的對象都是雇主，不會是勞工；雇主配合勞工，但最終結果導卻致勞工產生的損害，依然是要雇主負擔相關損害賠償責任，勞工損害多少，雇主就要負擔多少賠償責任，切結書甚麼基本上都不能發生作用喔~

五、小結

覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：

1. 勞動法具備公法性質，是一種上對下（政府對人民）的強制規範
2. 勞動法的主體是政府與雇主，而非雇主與勞工
3. 勞動法是透過規範雇主義務，以達到保護勞工的結果
4. 勞工不能代替政府，免除雇主的各種義務（例如：切結不投保，無效）
5. 雇主配合勞工而產生違法，受行政罰的對象依然是雇主
6. 雇主配合勞工而產生違法，基本沒有與有過失、過失相抵的適用