從零開始學習勞動法-勞動法的性質與目的

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雖然從法律角度而言人皆平等,因此「契約」只要在不違反法律強制規定的前提下,即可由契約當事雙方合意締結,不過很顯然的勞資雙方在經濟跟社會地位都存在不平等的狀況,因此如果將勞動契約完全交由勞資雙方議定,顯然會產生非常不利於勞工的狀況,所以勞動契約的締結與約定,才會有勞動基準法的強制介入,以規定最低的勞動條件。

一、釐清概念-勞動法的本質並不是賦予勞工權利的法令

這樣的說法可能會讓許多勞工朋友感到意外,但其實我們花一點時間觀察勞動法的用字與規範,你大概就能了解我為甚麼這樣說,舉幾個例子:

  •  勞動基準法第5條:

雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。」

  • 勞動基準法第7條第1項:

雇主應置備勞工名卡,登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。」

  • 勞動基準法第8條:

雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項,依有關法律之規定。」

從上面的規範不難看出,法律規範的主體都是雇主,對吧;更不用說違法處分幾乎全部都是針對雇主不履行義務的處罰(只有很少數是罰勞工,如:拒絕配合健康檢查),所以我們對於勞動法可以有以下認識:

勞動法令存在的目的,是為了避免勞工因為經濟、社會地位的不對等,因此受限於生活所需而不得不為退讓,使得勞工處於被剝削的狀況,因此利用法律強制規範雇主履行一定義務,或者不能為一定行為。

讓我用勞動基準法第1條第2項,來進行簡單舉個例子與說明

  • 勞動基準法第1條第2項:

 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」

 顯然,勞工不太可能會跟雇主說:「我覺得薪水太高,我要更低的薪水」,而且條文的主詞也是「雇主」,因此可以推想本條文的立法意旨是在限制、要求雇主,與勞工簽訂勞動契約時,不能給低於勞動基準法的最低標準;換句話說,立法者也知道勞工大多都是處於被動接受、難以積極與雇主協商勞動條件、契約的狀態,所以才會透過法令制定最低的勞動條件標準。

二、勞動法令是以公法介入私法契約,透過課雇主義務使勞工獲得反射利益

 如前所述,勞動法本質上是限制雇主、要求雇主履行一定義務,以此避免雇主濫用經濟、社會優勢地位透過契約使勞工處於不利處境,因此過去勞委會(現勞動部)就有此函釋說明:

  • 行政院勞工委員會88年11月30日(88)台勞動三字第0048017號函:

查勞動基準法旨在以公法保障勞工基本權益不得以私法自治為由而損及勞工法定權益。故雇主依該法第十一條、第十三條但書、第十六條規定與勞工終止勞動契約時,應依第十七條規定發給勞工資遣費, 如有違反者,應依該法第七十八條規定處罰,因其係屬強制性規定,雇主依法應給付而不為給付或不為完全給付者,應已違反該法規定。」 

從上面的函釋,其實已可以清楚了解勞動法本質上是「政府限制、規範人民(雇主)的法律」、屬於公法的性質,而我國勞動法學者陳繼盛教授也曾表示:

「勞動基準法在法的規定型態上,並非直接規定雇主與勞動者之權利義務關係而係規定國家與雇主間之權利義務關係」、「雇主如不依勞動基準法之規定履行其義務時,其請求權利人是國家而非勞動者;而國家為達成其強制的目的,則必定有罰則之規定」陳繼盛,對勞動基準法應有的基本認識,中央月刊,十三卷七期。

綜合上述說法,我們應該可以明確地認知勞動法的本質實際上是公法、是「政府與雇主間的法律」,而勞工則是因為政府限制雇主而享有「反射利益」,再用勞基法舉例:

  • 勞動基準法第24條第1項:

「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:

一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。」

 本條文是政府透過立法,命令雇主使勞工延長工時(加班)後應該發加班費,而不是「勞工加班後,可以向雇主請求加班費」,該條文中一點都沒有提到勞工的請求權問題,因此:

  • 設立規則的是:政府
  • 被限制的人是:雇主

 在這個規範下,加班可以獲領加班費的結果,並不需要勞資雙方透過勞動契約約定,勞工在加班後不需要另外依法向雇主請求加班費,而是雇主應該主動發給加班費,假若雇主沒有依法履行給付加班費的義務,那麼:

  • 施以處罰的人:政府
  • 受到處罰的人:雇主

雖然雇主沒有發給加班費,勞工可以向勞工局提出檢舉,但就「發給加班費」的這個行為來說,勞工其實應不需額外向再雇主請求。

所以首先要釐清、建立一個概念,勞動法的本質是公法、是「政府與雇主」間關係的法律,只有少數條文是直接賦予勞工權利的條文(如:請假、特別休假)。 

三、非勞工權利,勞工自然無權利可以拋棄或放棄

直接先破題,勞工無權代替政府免除雇主法律上的義務,勞動法的上義務都是政府命令雇主執行的行為跟勞工沒有直接關係勞工沒有權利拋棄、不能拋棄。
  • 我外面有欠卡債,老闆你不要幫我投保/幫我高薪低報
  • 我在工會有投保,老闆你不要幫我投保/幫我高薪低報

上面的說法在實務中非常容易看到,但這樣的說法能不能成立呢?從前面不斷地說明:

  1. 勞動法是政府與雇主間的法律
  2. 勞動法命令雇主為一定行為的法律
  3. 勞工是被動受到「反射利益」

如果各位能理解上面的說法,就應該能推想、理解,既然是政府要求雇主作為,其實相關行為自始至終都跟勞工沒有關係,以勞工保險來說勞工的權利是在「申請保險給付而不是投保不投保的選擇

  • 臺灣高等法院96年勞上易字第99號民事判決

「上訴人應據實為其所屬勞工投保勞工保險之強制義務,不因取得勞工同意而得解免其責任,是上訴人所為上開抗辯,自非可取。」

  • 臺灣高等法院98年度勞上易字第92號民事判決

「此項強行規定,不容當事人任意以契約加以變更或免除而排除適用。是參加勞保與否非取決於受雇人之意願,縱受雇人不願參加,僱用人仍有為其投保之義務。」

  •  臺北高等行政法院100年訴字第2010號行政判決

無論勞工是否願同意,只要存在勞動契約關係,雇主即有法律上義務為其投保」

簡單來說:「投保是雇主的事情跟勞工無關,勞工沒有選擇的權」,甚至勞工拒絕配合投保作業還有相應的罰鍰,勞工不配合投保都會被懲罰了,怎麼可能認為勞工可以選擇投保呢。

  • 勞工保險條例第71條:

「勞工違背本條例規定,不參加勞工保險及辦理勞工保險手續者,處一百元以上、五百元以下罰鍰。」

那麼,讓我們看看雇主聽從勞工的「建議」配合不投保,會有怎樣的悲慘後果

  • 臺灣高等法院98年度勞上易字第92號民事判決:

無論前開之退保是否係基於張錫錦之要求,上訴人均有違反勞保條例所規範為張錫錦投保勞保之義務,則依前揭民法第184條第2項及勞保條例第72條第2項規定,自應就被上訴人所受之損害即喪葬津貼、遺屬津貼之損失負損害賠償之責。」

被上訴人(勞方家屬)依民法第184條第2項、勞保條例第63條、第72條第1項規定請求上訴人(雇主)給付922,495元及自起訴狀繕本送達翌日(即98年3月20日)起至清償日止,按年息5%計算之利息,為有理由,應予准許

法官說得很清楚了,勞保條例的投保是政府規範的雇主義務,如果雇主聽從勞工意見不投保,結果就是:

  1. 被政府裁罰
  2. 出事了勞工一樣告你,一樣需要賠償損害

四、因配合勞工而導致違反勞動法,責任還是在雇主

總結一句話,勞動法令本質是「課雇主義務」而非「賦予勞工權利」,既然不是勞工的權利,自然沒有「拋棄權利」的可能,勞工沒有任何代替政府免除雇主義務的權利,舉個例子:

你是阿嬤的心頭肉,阿嬤不想你去當兵受苦,但你不能因為阿嬤不想讓你當兵就得以免除兵役。

順帶提醒,既然勞動法上的義務從頭到尾都是雇主的事情,那麼雇主聽從勞工的「建議」不投保、超時加班...等等,自然也不能主張「與有過失」或「過失相抵」,也不能因此而獲得免責

簡單來說,無論甚麼原因導致雇主違法政府處罰的對象都是雇主不會是勞工;雇主配合勞工,但最終結果導卻致勞工產生的損害,依然是要雇主負擔相關損害賠償責任,勞工損害多少,雇主就要負擔多少賠償責任,切結書甚麼基本上都不能發生作用喔~

五、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 勞動法具備公法性質,是一種上對下(政府對人民)的強制規範
  2. 勞動法的主體是政府與雇主,而非雇主與勞工
  3. 勞動法是透過規範雇主義務,以達到保護勞工的結果
  4. 勞工不能代替政府,免除雇主的各種義務(例如:切結不投保,無效)
  5. 雇主配合勞工而產生違法,受行政罰的對象依然是雇主
  6. 雇主配合勞工而產生違法,基本沒有與有過失、過失相抵的適用

 

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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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