成為專業人資，必先搞懂「工資」！
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如果你是想從事人資工作或是你是剛加入人資行列的夥伴，那麼你一定要清楚，何謂「工資」。
為什麼「工資」對人資夥伴來說這麼重要呢？
那是因為在實務操作上你一定會遇到：
１．計算薪資時，減少勞工獎金或津貼，會不會違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」原則？
２．幫勞工進行三合一申報時，要如何決定勞保「投保薪資」、健保「投保金額」、勞退「月提缴工資」數額(級距)呢？
３．計算勞工加班費的「平日每小時工資額」、資遣費或退休金「一個月平均工資」、職業災害補償金時，需要將哪些薪資結構數額納入計算呢？
以上的問題，都帶出了「工資」的重要性，而這些問題，也常常衍生出很多「工資認定」的勞資爭議。
所以，「工資」跟「薪資收入」是完全不一樣的概念，在勞基法上的「工資」並不是勞工每月實領的金額，也不是扣除所有津貼或獎金的金額哦。
那麼，到底「工資」在勞基法上是怎麼定義呢？哪些津貼或獎金不是計算在「工資」內的呢？
首先，來看《勞動基準法》怎麼說：
《勞動基準法》第2條第3款：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
民國85年行政院勞工委員會( 勞動部前身 )也發函解釋：
查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
(行政院勞工委員會85年02月10日台勞動二字第 103252 號函)
上述所指勞工因工作而獲得之報酬，即是（勞務對價性）的概念；而解釋函也說道：但非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
所以在法院上，認定「工資」的標準：主要是以勞務對價性為判斷依據、是否有經常性給與作為輔助。
那麼，這裡可以據此定義：
在勞基法中，屬「工資」的給付，應以是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質來做判斷。
接者，勞動基準法施行細則第10條，特別補充「經常性給與」不包含以下項目。
勞動基準法施行細則第10條
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
我們了解「工資」的認定及範疇後，我們需要將重點放在法院的判決上。
因為在民國109年1月1號勞動事件法正式上路後，加強了很多機制來保障勞工。
其中的《勞動事件法》第37條，就有提到勞資之間工資的爭議。
重點是，勞工的薪資結構，不算「工資」的部分，是要由雇主舉證，如未舉證，即被推定為工資哦！
《勞動事件法》第37條：勞工與雇主間關於工資之爭軌，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
所以阿，法院上判斷「勞務對價性」以及「經常性給與」就額外顯得重要，這裡也提供法院判決參考。
如何判斷「勞務對價性」
最高法院78年台上字第682號民事判決
工作獲得報酬，指勞工勞力所得，為其勞動之對價。
臺灣高等法院92年度勞上字第46號
只要勞工服勞務即可依出勤日數比例獲得，即屬勞動之對價。
最高法院86年度台上字第2393號
以勞工提供之勞務在質或量上結果（例：目標獎金）作為報酬，或酬庸彌補提供勞務的特殊辛勞（例：夜班津貼）與負擔（例：主管加給）。
如何判斷「經常性給與」
最高法院85年度台上字第246號
次數上經常性:與固定性給與不同，僅須在一般情形經常可以領得給付。
最高法院86年度台上字第1681號、93年度台上字第1047號
制度上經常性:縱在時間上、金額上非固定,只要在制度上有經常性。(例：加班費、全勤獎金)
總結一下，「工資」的認定，應以具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質來做判斷。
雖然勞動基準法施行細則第10條，有補充不納入「工資」的範疇，但在法庭上，除了會依照「勞務對價性」來認定是否為「工資」，補助性質的津貼還須證明是否「名符其實」及「金額合理」。
否則阿，法官會覺得雇主是巧立名目避開「工資」哦！
所以呀，建議人資夥伴們適時的盤點一下公司的現行的薪資結構，哪些是屬於「非工資」的項目，用以上的概念好好釐清一下，不僅有利於《勞動事件法》上路後的調解與訴訟程序，同樣能更從容應對主管機關勞檢挑戰。
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
勞工保險、就業保險、職災保險與勞工退休金都有級距表。
級距表連動月薪資總額；月薪資總額又與工資認定有關。
是不是工資，就很重要，不要隨便說不是。
個案
勞工雙方議定工資
每月3萬2。
113年1月加費3千。
113年2月加費3千。不休假獎金1萬2
113年3月加費5千。
問
1
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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勞工雙方議定工資
每月3萬2。
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