企業WFH要成功 須突破五大盲點
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混合工作模式成為了台灣企業營運的新途徑。不少企業為了繼續跟上世界的步伐並吸引優秀人才，開始適應這種新常態。
例如谷歌台灣（Google Taiwan）最近宣布，它將成為這家科技巨頭第一個亞洲辦公室，為其員工推出混合工作政策。從 2022年 4 月 14 日開始，她們的員工將只被要求每週三天到辦公室工作，其他兩天可以自由選擇的工作地點。
谷歌台灣表示，如果員工無法持續進辦公室工作，也能選擇「 在哪都能工作」、「申請延長在家工作」、「轉移主要辦公地點」、「完全遠距辦公」等彈性配套措施。
但不少企業在實行混合工作模式時，往往感到工作效率及產出未如理想。104人力銀行有關在家工作的報告「當WFH來臨，你準備好了嗎？」，就透露了幾個執行混合工作時的盲點。
WFH不應只是員工福利
在家工作很多時會比認為是一種員工福利，但104人力銀行指出，台灣仍然有14%的企業、27%的上班族誤認WFH只是員工福利的一環。比起員工福利，WFH這類混合工作模式，應該被視為未來提升工作效率的重要輔助措施。
例如在Github一個有關遠端工作的研究中， 79% 的 21-34 歲參與者會考慮完全遠程工作，因為他們可以在沒有高管監督的情況下減輕壓力，並且更加快樂。 他們還反映，靈活的工作方式可以讓他們的工作更有效率，並創造出更高質量的成果。
工時記錄非唯一參考
104人力銀行指出，台灣企業經常把員工當大人的「風箏式管理」，用工時記錄作為唯一的工作績效指標。
微軟最近有關混合工作情況的研究：「Hybrid work is just work. Do We Have It Wrong? 」，亦發現企業高管的信任存在類似重大問題。
根據該微軟報告，表示完全確定自己的團隊富有成效的企業高管僅有 12%， 與表示自己在工作中富有成效的員工百分比 (87%) 之間的差異非常明顯。
該報告稱，由於過渡到混合工作，85% 的高管發現仍然難以對員工的生產力充滿信心。此外，由於員工缺乏關於他們受到監視的方式和原因的背景，一些公司會利用技術來監察活動，而不是工作效率。這損害雙方信任之餘，亦導致工作場所成為員工表現生產力的「劇場」。
正因為如此，老闆們現在對於「生產力」相當偏執，他們認為儘管工作時間、參加會議和其他活動措施有所增加，但仍然無法認為員工正在工作。
104人力銀行和微軟都認為，必須妥善處理員工的反饋，才能留住您的人才。領導者應該透過如主管與部屬一對一視訊面談，定期收集組織、部門和團隊級別的員工意見——經常討論他們聽到的內容、他們的反應方式以及原因，以促進對反饋系統的參與和信心，進行有互動的動態回饋。
工作模式改變不是純粹跟風
104人力銀行提到不少企業只是看到潮流改變，而未能理解在不同情境下，應該投放足夠資源，支援WFH 等混合工作模式的實踐。當中包括：
- 添購一些有助管理智能辦公室、實行混合工作模式的軟硬體
- 補助員工在進行遠端工作時，在家額外消耗的水電、網路費
- 工作效率及產出降低的相對損失
- 遠端工作、混合工作實施期間，未確認辦公室應否停租的租金
並非所有職務都能轉為線上
104人力銀行指出，不少工種其實不應強行轉為線上：
- 一般製造業
- 醫療保健及環境衛生業
- 建築營造及不動產業
- 住宿/餐飲服務業
- 旅遊/休閒運動業
- 實驗室研究員、法庭工作者、社工等
遠端工作應因人而異
同樣地，104人力銀行認為，遠端工作應因人而異，比較適合自律自覺的員工。如果是新進員工，不少專家亦都指出，應該讓他們回到辦公室，讓資歷較深的員工給予足夠指導。
其他不合適進行遠端工作，或需要額外關照的員工有：
- 低績效員工
- 低自律員工
- 需帶領/協助/確認的資淺員工
- 常溝通不順而暴怒的員工
- 隱藏進度不主動求救
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