許多雇主為了規避法律責任，或是降低經營成本，會與所屬教練簽訂承攬契約，實際上卻有類似僱傭關係的管理措施，所以法院在判斷雙方間的法律關係時，並不是以契約所寫的契約種類為準，而是以實際狀況來做個案判斷。
所以教練爭取勞基法上權益、發生工傷或是與客戶/會員/學生發生糾紛時，都可能需要回過頭檢視雙方間的法律關係，如果屬於雇傭契約，教練才能爭取勞基法上諸如資遣費、加班費、特休假等等權利。
一、法律關係的種類
教練與健身房的法律關係主要有兩種，分別為雇傭契約及承攬契約。
前者就像一般公司的員工一樣，公司買的是教練的時間和勞力，教練的自主性較低，但是可以適用勞基法、保障比較充足。
承攬契約在生活中最常見案例是房屋裝潢或包攬工程，教練向健身房承包了特定學生的課程後，有高度的自主權可以決定工作時間、內容等，但健身房通常就不會給簽承攬契約的教練勞基法上的保障。
（一）雇傭/勞動契約
稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
（二）承攬契約
稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。
二、判斷標準
（一）薪資結構
健身房業者給付給教練的薪資或報酬，如果只有針對教練執行私人教練課程，就比較類似承攬契約；如果在課程之外，另有關於底薪、年終獎金、績效獎金等的制度或是約定，就容易被認為是雇傭契約。
（二）工作內容
教練如果只需要在與客戶/會員/學生約定的教學時間待在健身房，而且只需要進行專業的健身教學，健身房與教練的關係就比較類似承攬契約；若教練在教學課程之外，必須排班、輪班、兼任櫃臺、處理行政事務，甚至打掃環境、收拾槓片、保養器材，就可能被認定健身房與教練間有雇傭關係。
（三）指揮監督強度
教練若能完全自行決定對健身房與教練的關係的教學內容，不會受到健身房的干預，而課程是否繼續，也是取決於客戶/會員/學生是否有購課、續課，健身房對於教練的指揮監督強度比較低，健身房與教練的關係偏向承攬契約；如果健身房會干涉教練的教學內容、教練會與其他教練共同完成課程、健身房能決定該課程開課與否、教練可能因為表現優劣得到獎勵或懲處，都屬於指揮監督強度較高，可能被認定健身房與教練間有雇傭關係。
值得注意的是，縱使健身房與教練簽訂承攬契約，並給予教練極大的自主權限，但畢竟客戶/會員/學生是與健身房簽約，當發生客訴或健身房自行發生教學品質不佳的狀況，健身房為了保障消費者的權益，轉而要求教練調整教學內容，或是逕行更換教練等，不能代表雙方間自然從承攬契約變更為雇傭契約，或是從這個狀況直接認定雙方實際上是雇傭契約，仍然必須看雙方契約整體的狀況而定。
（四）經濟上從屬性
教練如果可以自行決定在健身房承接多少客戶、是否兼職，在經濟上及時間上都有高度自主權，教練對單一健身房的依賴度低，則雙方間可能屬於承攬契約；反之，健身房限制教練兼職，甚至有競業條款的約定，造教練對對單一健身房的經濟依賴度高，則很有可能屬於雇傭契約。
（五）有無勞健保
一般而言，健身房不會幫承攬或兼職的教練投保勞健保，但對於雇傭關係的員工則有投保的義務。
參考資料
臺灣高等法院民事判決94年度勞上易字第29號判決
臺灣桃園地方法院民事簡易判決109年度勞簡字第23號判決
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